转型期我国家族企业继承机制现状及对策探究

摘 要：随着我国社会经济的健康稳步发展，民营企业所创造的价值在国民生产总值比例逐步增加，尤其是家族企业。浙江省作为我国家族企业较为集中区域，家族企业在推进浙江省产业结构转型和经济效益增加中，具有重要作用和地位。 经济和金融全球一体化，以及我国经济体制深化改革，为我国家族企业的发展提供了重要转折性机遇，而家族企业中的继承问题，一直是制约企业可持续发展的关键性难题，可见，探索转型期我国家族企业的继承机制现状及对策，具有较强的理论和现实意义。本文首先分析我国家族企业继承机制现状；其次，探究我国家族企业继承机制存在的问题；最后，建设性提出我国家族企业继承机制可持续发展对策。

关键词：家族企业；继承机制；浙江省

一、引言

随着我国经济体制的进一步深化改革，尤其是大型国有企业混合制度，为社会资本积极参与到我国社会主义现代化建设中，提供更加良好的机制和平台，社会资本重要组成力量是民营企业，改革开放几十年中，我国民营经济已经在社会经济发展过程中，显示出至关重要的作用和地位，实事求是讲，我国民营企业绝大多数是由家族企业模式经营，而浙江省是一个典型家族企业集中区域，中国传统意义上的家族思想与现代企业管理融合是浙江省产业发展的一个显著经济现象。我国加入WTO后，全球经济和金融一体化趋势逐步深入式发展，国外企业利用自身高新科学技术和更为现代管理理念，在某些关键性领域国际市场竞争环境下，例如高端装配，取得绝对的优势地位，同时，我国政府更加强调经济软着陆和产业结构优化升级，在这种新背景和重要转型期，我国民营企业，尤其是浙江家族企业，能否走出一条符合企业可持续发展之路，已经成为企业管理组织者和学术界研究一个热点问题。关于转型期我国家族企业研究基本上从以下三个方面，一是家族企业继承问题，主要观点是面对社会经济变革，家族企业必应进行适应改革，通过变革实现企业可持续发展；二是家族企业继承机制，刘婷选取研究家族企业继承机制的长板凳和制度化模型进行案例分析，研究结果表明我国中小民营企业以“子承父业”比例较高，而大型民营企业的继承机制主要是家族核心人员构建管理组织结构，企业高层管理者具有一致性和原班性特征；三是家族企业继承人标准，杨光飞指出我国的家族企业就有明显家族血缘继承关系，并且通常情况下将企业经营和股权传承给子女，同时，我国家族企业继承人选择上更加体现出费孝通先生“中国社会”定义。上述理论研究成果，对于进一步探究我国家族企业继承机制健康可持续发展，具有重要指导性意义，但是也存在一定的不足，主要体现在关于我国家族企业继承机制系统性分析，本文以民营企业集中浙江省为例，分析我国家族企业继承机制现状，探究我国家族企业继承机制存在问题，最后建设性提出我国家族企业继承机制可持续发展对策。研究我国家族企业传承机制现状和对策具有较强的理论和现实意义，一方面理论意义，关于家族企业继承机制研究理论上蕴含着对于企业可持续发展观点，同时有利于构建现代企业传承理论体系，另一方面，通过探究我国家族企业继承机制现状，更加有利于解决我国民营家族企业中具体问题，建设性提出对策能够更好指导民营企业健康良性发展。

二、我国家族企业继承机制现状

家族企业作为一种社会经济体制发展必然产物，在当代全球经济深入发展过程中起到了关键性的推进作用，尤其是我国改革开放以来的社会主义经济建设。目前家族企业作为我国社会经济和全面建设的一个重要力量组成部分，越来越受到社会各界的管组，依据2013年《中国民营企业发展报告》单独就A股上市公司而言，截止到2013年7月底，我国A股融资上市公司家数为2470家，国有企业的比例为42%，民营企业为58%，通过具体的统计分析和计算，将民营企业划分为家族和非家族企业，各占的比例为50.3%和49.7%，依据福布斯中国A股家族企业100强，浙江省就有24家。社会的普遍印象之中，家族企业的符号代表为落后的企业经营管理模式，但是实际的社会经济成果是，世界500强企业中有40%为家族性企业，不完全统计数据表示，家族模式企业占全球企业总数的2/3以上，产生了巨大的社会经济效益，例如美国家族企业的GDP贡献值为1/2以上。

我国改革开放事业以来，浙江省家族式民营企业逐步成为我国民营企业一支重要发展力量，在我国整个社会经济发展过程中，为社会经济效益的系统性增加做出重要贡献，并且具有更加明显的代表性和典型性，例如浙江省的温州市，具有很多大型的家族性民营企业，例如新华、正泰。浙江省在我国地理区域中具有明显的优势，并且受到较强的传统文化影响，地理位置优势主要体现拥有海洋资源和城乡发展基础，传统文化优势主要体现传统的种族制度，可见，浙江省家族企业就具有明显的现代企业和“家文化”思想结合的特征，具体表现形式，一是企业权利集中，浙江省家族企业的权利集中主要分为所有权和控制权的统一化管理，这是与现代企业管理模式区别的重要体现，一方面浙江家族企业的所有权不仅是企业的利益，更是整个家族企业利益链条重要媒介，企业将所有权划分给与家族有关的人员，例如夫妻、子女，并且表现出明显的封闭式，通常情况下将企业的所有股权高度集中化管理，不允许其他人员和企业进行介入；另一方面浙江省家族企业的控制权统一管理，在企业的建立之初，创业者需要对于企业经营的每一个步骤进行细致化参与，随着企业规模化和经营范围增加，达到创业者所能承受的范围时，创业者将经营控制权下放到有血缘关系和亲属之中。二是公司经营管理模式具有家长责任制特点，浙江省民营企业的经营生产活动中，绝对的家长责任制，即企业经营管理由一个家庭或者家族控制，如同一个普通家庭户主的绝对管理和代表权利，管理模式上是由家长为中心向外扩展，企业管理家族成员和受雇员工的关系不良和信任度角度，直接导致企业在发展战略决策上的孤注性，缺失监督评价和管理；三是“家文化”的企业继承性，浙江省家族企业自创业以来，就受到传统“家文化”思想的束缚和灌输，企业的战略发展、价值评价和管理体制中都蕴含其中，并且对于家族的继承性有着更为严格的目标既定性，例如子承父业，由于企业是家族利益的共同性载体，从而使得“家文化”特色中，形成具有中国特色的现代企业管理和信任机制。

三、我国家族企业继承机制存在的问题

虽然改革开放以来，我国民营企业中的家族企业在社会经济建设和发展中，起到至关重要的推动性作用，但是尤其家族企业自身的继承机制，已经造成了很多企业战略发展中的实际问题，使得很多家族企业在传承过程中夭折，通过相关的问卷调查、电话采访和资料查询，以浙江省为代表的我国家族企业继承机制存在问题主要体现在以下三个方面。

1.没有完善的科学合理继承体系

浙江省很多的家族企业最终失败的一个主要原因就是没有构建出符合企业实际发展情况的科学合理继承体系，家族企业的经营发展过程中的继承机制不是简单的企业传承问题，实际上是一个复杂多因素影响的系统过程。我国的家族企业继承机制体系中，主要考虑的因素是企业家因为自身的身体因素，不能够在进行理性的经营性决策判断或者已经达到了退休年龄，一旦由于外界不可抗拒的因素发展，并没有一个科学合理的继承机制预案和计算，直接造成了企业经营过程中的传承危机。浙江省的家族企业的子女，受到我国传统思想根深蒂固的影响，在企业管理者健在中较少的谈论企业的财务和权重，否则即被定义为对于家族的不忠诚，这种结果就是造成了企业多个继承者的私下斗争，矛盾随时间积累不断增加，最后影响到企业的合理化继承步骤和实施，不利于家族企业的建设和可持续发展，一旦企业的创始人离世，将会陷入家族财产分割问题，甚至导致企业的破产。目前，对于浙江省部分家族企业的调查可知，很多企业都没有科学合理的继承体系设计，企业管理者对于企业的继承问题考虑具有一定的问题，一是对于企业继承候选人，凭借主观臆断，绝大多数企业家认为企业的传承就是财务的继承，因此将家族内部人员选定为继承目标；二是我国家族企业的继承者专业技术、个人能力和管理，都不是企业继承的考虑范围；三是没有形成统一化标准的继承和退休时间表，我国企业的家族式管理没有规范的退休机制，只是依据个人的主观臆断，使得家族继承的时间上无法获得准确确定，造成传承性经验的积累性不充足，直接影响了我国家族企业的稳定、健康和可持续发展。

2.家族企业的新老文化传承差异性大

我国家族企业的新老文化差异，主要体现在以下两个方面，一是我国家族企业在经营发展过程中，企业的建立和开拓者赋予了更多的独立性权利，他们的思想和臆断，决定了企业的战略发展方向和继承机制，而不需与企业其他的管理者沟通，正如上文所述，企业创始者的退休时间也具有不确定性，由于与创始人的家族元老，在家族企业由创业者管理时，隐含的矛盾无法显示，反之，将会形成家族内部和企业元老之间的利益矛盾，进而影响企业的可持续发展，可见从元老级别的企业旧文化思想看，当企业继承者获得企业管理权利时，将会重构企业的利益分配机制，有可能通过自身与企业价值链条中的利益关系，影响企业继承的实施；从继承角度看，企业元老由于家族企业的利益链和在企业中影响力，将会必然制约继承者的企业管理和核心价值理念实现，势必将会增加继承者和企业元老之间的新老文化传承性矛盾。二是家族企业的可持续发展关键性保障就是新老文化的融合，家族企业新老文化是企业文化的核心内容，是企业员工需要共同遵守的准则和价值理念，而价值企业的新老文化差异的又一个具体体现，就是创始人和继承者文化背景和价值取向，由于年龄和社会发展限制，表现出明显的不同，包括经营组织管理和领导能力，这是一个非常明显有别于企业经营文化的重要方面，可见企业文化将会随之新老企业管理者的交替性传承，而逐步开始转移和削弱，甚至是消失。由于企业的创始者一般依靠自身的个人魅力、意志和理念来做到企业经营管理的协同，使得企业文化本身就没有走上一个正规化，并且包含很多的内部利益矛盾，这也给家族企业的继承人带来了一个新问题，就是如何解决家族企业文化的缺失和企业内部人会文化差异性问题，而企业文化的差异影响效应，一般情况下表现明显，但是直接关系到我国家族企业的可持续健康发展。

四、我国家族企业继承机制可持续发展对策

通过分析我国家族企业继承机制现状和探究了继承机制存在的问题，本文建设性提出我国企业继承机制可持续发展的对策，主要包括构建传承科学合理的继承体系，实施博弈共赢的利益冲突协调机制，完善和提升家族企业的文化建设，从而有效的实现一种良性的家族企业继承可持续发展的动态效应，从而增强我国家族企业对于社会经济建设和发展的贡献值。

1.构建继承科学合理的继承体系

构建出科学合理继承体系是家族企业健康可持续发展的关键和保障措施，也是有效避免和减少企业因为新老管理者交替过程中的传承矛盾，所导致的企业陷入经营危机。主要建设性提出以下建议，一是科学合理体系首先应确定继承人的相关具体细节，包括家族企业继承时间表、能力要求和继承方式等；二是家族企业管理者要明确具体的继承人保护和支持方法，明且制定继承人所获得的经营管理权利，减少继承者之间的利益性矛盾；三是我国家族企业的继承体系中的核心内容就是，对于企业未来继承者实施严格和系统的教育性培训，使得继承者获得自身能力的不断提升和建设；四是建立家族企业继承机制的应急性预案，以防止由于外界不可抗拒力量，造成的企业管理者缺失。构建科学合理的继承体系，是我国家族企业可持续发展过程中核心保证，能够有序调整和建立家族企业继承机制，实现有效的推进我国家族企业未来发展理念和企业经营管理模式，使得具有优秀品质的家族继承者获得企业管理机会，否则没有构建科学合理的继承机制，将会导致继承过程中的权利分散，产生不稳定性继承因素，使得企业不能及时注入新的发展活力。

2.实施博弈共赢的利益冲突协调机制

我国家族企业可持续发展关键点还在于新老接替过程中的利益配置问题，即家族各方、企业元老和新企业继承者之间的博弈关系，而解决这一矛盾的基础就是设置我国家族企业任何的可持续发展目标，并且建立良好的激励评价和互相沟通理念，实施博弈共赢的利益冲突协调机制，家族企业在这一机制作用下，能够更好的形成家族企业的良性发展内部组织环境和稳定的发展基石。在构建和实施博弈共赢的利益过程中，建设注意以下三个方面的问题，一是家族企业的继承候选者选择上，要客观和公正，减少候选者及元老者之间矛盾发生概率，更需要注意避免在企业管理会议上的恶性争吵和利益分配的不公；二是我国家族企业继承过程中，不仅是管理上的继承，也要全面系统的考虑到企业系统性的利益交替，将企业发展的长远利益放在首位考虑，公平公正的满足企业和社会利益的分配；三是对于现任企业管理者和继承者要确保一定的共通时间，一方面，要兼顾血缘亲情维系，保证相互之间的尊重情感，另一方面要理性处理家族企业发展过程中各种问题，明确企业的发展理念，客观和公正的进行事件的交流。

3.完善和提升家族企业的文化建设

我国家族企业经营管理过程中，面对激烈市场竞争和复杂外界环境，要建立和完善家族企业的文化建设，这也是家族企业可持续发展的根本动力，是家族企业得以有效传承的关键，家族文化本身受到传统家长制的影响，在构建家族企业的文化过程中，建设提出以下建议，一是与时俱进的塑造家族文化，家族文化塑造需要具有科学发展观与时代同步，这也是确保家族文化获得新进展和生命力关键；二是鉴于不同企业所传承的文化具有特殊性和独立性，因此不能实现完全意义上的一致，但是为了企业的可持续健康发展，解决和处理好家族企业发展过程中，过分强调领导者的个人能力现状，以及形成和积累下的非家族人员矛盾，建筑文化的构建中必须含有几个基本原则和要素，即公平、公平和科学合理办事，这有不断的将这些原则和要素，融入家族文化中，才能更好的构建企业文化，从而实现家族企业的可持续健康发展。

4.家族企业的团队化传承

我国民营家族企业可持续健康发展，离不开继承者有序化培养，本文建议将继承者由单一领导转化为团队化协同性继承，避免企业家族发展中，由于独立继承者所引发的各类型矛盾，更多引入和构建企业民主化管理机制，从而实现企业战略性决策的博弈共赢。在培养价值企业的团队传承中关键就是继承者的培养，继承者团队培养的重点主要集中于以下两个方面，一是企业管理的理论知识培养，家族性企业都会选择各类型的高校，为继承者提供良好的学习化背景，使得传承者能够获得扎实的企业管理各方理论知识、专业化技能和正确逻辑思维及学习方法，有一部分家族企业把自身的子女或者选定继承者，以合理化方式进行西方企业管理理念培养，拓展和了解现代西方企业的管理模式和工作流程；二是企业实践管理经验性积累，具有良好的现代管理理念、专业知识和正确逻辑思维学习方法，只是完成了家族企业继承者的基础性培养，还应更加着眼于企业基层的管理锻炼，获取企业发展中的基础性保证环节知识，增加实际处理企业多元化和复杂的矛盾，并且能够实现继承专业化人才员工的和谐共赢关系确立。

5.家族企业的社会财务传承

全球经济和金融一体化趋势不断深入和发展，传统家族企业股权管理方式，已经逐步表现出现代企业可持续发展的方式和方法不适应性，我国家族企业高速稳定发展的一项重要保证措施就是家族企业股权社会传承，主要家族企业的社会财务传承体现，一是单一化产权集中于家族企业核心人物手中，随着企业的不断壮大，已经表现出明显的应用局限性，也就是将产权单一化向社产权社会化是家族企业可持续发展过程中的必要途径；二是，家族企业的实际发展过程中，经营权和产权化分离已经被证明是现代企业管理发展的必然选择，国外很多企业实现两权分离后实现了百年以上的可持续发展，例如杜邦和福特，两权分离后，要构建出经营性股权激烈和产权责任体的有效监管，以保证家族企业可持续发展和利益的均衡性；同时人才引进的社会财务传承，我国家族企业的可持续发展离不开高素质人才，而人才和企业之间必须要建立某种稳定机制下的关联，这也就是对于职业化管理人才和专业技术人才，实行稳健的股权配置，将人才的最优化价值取向和企业发展利润挂钩，从而实现企业资源的优化配置，实现企业核心竞争力提升，确保企业发展的可延续性和发展性。

五、总结

家族企业在我国民营中比例较大，伴随我国社会经济制度深入式改革，尤其是关于垄断国有企业的混合股份制改革，探索性引入民营资本注入，这也为我国家族企业发展，提供又一次转型和发展机遇。家族企业继承机制一直是全球家族企业必须面对紧迫性问题，据估计随着改革开放中家族企业创始者年龄增加，我国未来10年将会面对更加复杂新老企业管理的继承现实，如何能够有效实现家族企业安全交接过度，已经成为家族企业管理者和学术界研究一个热点问题，本文在分析我国家族企业继承机制现状的基础上，探究家族企业继承中存在的问题，包括没有完善的科学合理继承体系和家族企业的新老文化传承差异性大，最后建设性提出了我国家族企业继承机制可持续发展对策，即构建继承科学合理的继承体系、实施博弈共赢的利益冲突协调机制和完善和提升家族企业的文化建设。家族企业继承机制研究是一项复杂的理论和实践反复修正工作，需要社会各界关注和研究，希望本文对于我国家族企业继承机制现状及对策探究，能为为进一步深入探究我国家族企业继承机制可持续发展，提供具有一定价值的参考意见。

参考文献：

[1]余柳仪.论我国家族企业代际传承的特征与存在问题[J].商业时代，2010（08）：63-67.

[2]戴志强.现代子承父业继任模式的风险控制模型研究[J].中国石油大学学报（社会科学版），2010（01）：37-38.

[3]刘婷.我国家族企业子承父业影响因素及实施策略研究[J].宏观经济研究，2012（06）：56-58.

[4]杨光飞.家族伦理家族愿景和华人家族企业的内部治理[J].伦理学研究，2012（01）：45-48.

[5]李新春.传承意愿、行业潜能与家族控制——基于全国私营企业调查的实证检验[J].吉林大学社会科学学报，2013（02）：36-40.

[6]朱素英.后继任期家族企业权威传承研究[M].经济科学出版社，2011.

[7]杨玉秀.中日美家族企业家族企业比较：基于文化的视角[J].亚太经济，2013（03）：64-68.

[8]李凯旭.中小型企业经营发展中存在的问题及解决方案[J].经济研究导报，2013（01）：50-52.

[9]杨志平.国内外家族企业界定综述[J].企业家天地下半月刊（理论版），2012（03）：52-54.

作者简介：李繁（1977.03- ），男，内蒙古呼和浩特人，院长助理，讲师，硕士，宁波大红鹰学院，主要研究方向：家族企业管理