高校青年教师群体收入水平低的成因与对策研究

文/马瑞阳

高校青年教师群体收入水平低的成因与对策研究

文/马瑞阳

青年教师在高校教师队伍中所占的比例逐年增高，已成为高校教师的生力军和重要组成部分，其发展状况对高校发展有最为直接的影响。研究表明由于欠合理的薪酬体系，不完善的评价方式，以及高校青年教师群体特殊性，导致现阶段其收入仍处在较低水平。为此，需要对高校教师的薪酬体系进行改革，完善评价方式，保障青年教师的权益。

青年教师； 低收入； 困境与对策

高校青年教师系指年龄在35岁以下，在高校从事教学、科研工作的青年知识分子。在许多高校，青年教师群体庞大,已占到教师总数的50%以上，他们在教学、科研的岗位上日益显示出举足轻重的作用。高校青年教师往往被认为有着较高的学历和光鲜的工作，被赋予了很高的角色期待，然而事实却不尽其然。“高校青年教师极高的职业劳动价值与偏低的职业劳动报酬形成鲜明的反差，无疑将社会中的‘脑体倒挂’现象表现得淋漓尽致。”[1]

一、高校青年教师收入水平现状

尽管国家一再强调，教师待遇要对比公务员，但是实际中高校青年教师的收入水平仍处于较低水平。正如不少学者指出，青年教师的待遇与工作应得酬劳不对称，不能真正反映其人力资本。

1、高校青年教师群体收入水平整体而言不容乐观

根据对外经济贸易大学公共管理学院廉思副教授对中国高校青年教师的生存状况进行的调查，高校青年教师年工资收入呈‘尖峰薄尾’的拟正态分布，总体来讲，年工资收入在3-6万元是主体，占调查总体的八成。近一半的高校青年教师认为自己的经济收入较低。

2、高校青年教师的工资水平低于同年龄其他需要同等资格的从业者

近几年来，高校教师收入虽然有了些改观，但从纵向对比来看,处于社会中低收入标准之列，与其他行业需要同等资历的从业人员相比仍处于较低的水平，不能完全体现其自身应被赋予的价值。根据国家统计局公布的数据，在智力密集型行业中，职工年平均工资前三名为金融业，信息传输、计算机服务和软件业，以及科学研究、技术服务和质地勘察业，而高校青年教师的年工资收入平均水平在4万-5万之间”。[2]对比可知，高校青年教师的收入明显偏低。虽然在我国教师待遇是比照公务员来进行的，但青年教师的薪资水平、福利待遇与同年龄段的公务员相比较仍存在较大差距。

3、高校青年教师收入低于非青年教师群体

与高校外部同年龄其他需要同等资格的从业者相比，高校青年教师收入水平偏低。同样，在高校教师群体内部，也存在着收入差距较大的现象，甚至有的高达25倍。在同一个单位内，教师往往被各种学术头衔、职称分为不同的等级。而教育、学术资源往往集中在少数有头衔的人身上，这种“不公正”最直接、最外化的表征就在于工资水平的差距。高校的院士、首席科学家、长江学者、千人计划等群体与青年教师的收入差距之大令人惊愕。

通过对高校青年教师自身收入现状分析，以及内外两个维度与其他群体纵向对比可知，高校青年教师的收入水平，无论与高校内部非青年教师还是与高校外部公务员相比较，都存在差距，整体呈现较低的水平。关注青年教师群体的发展，提高薪资待遇已经迫在眉睫。

二、高校青年教师收入水平低的成因

高校青年教师收入水平较低的原因，可以从高校现行的薪酬制度、考评制度、群体特征三个方面来归纳分析。

1、不合理的薪酬管理制度

竞争性、公平性、激励性是薪酬管理的基本原则。然而，目前高校薪酬制度方面的改革明显滞后。就目前来说，“高校对这部分的改革逐步形成了以岗位工资为主要代表的以下几种模式:即以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式”。[3]现阶段，对高校青年教师收入影响最大的是以职位为中心的薪酬模式。在这种模式下存在着以下问题：

首先，对内缺乏公正性。各学校在确定具体级别时，看重的是受雇者的资历、职称、行政级别等，这对工作时间不长的青年教师显然是不公平的。其次，对外缺乏竞争性。从高校青年教师与其他群体的比较不难看出，当前高校青年教师薪酬水平并不能真正反映其劳动价值，极易造成高校青年教师的不公平感，直接导致高校对优秀青年人才吸引力的下降，从而影响高等院校的持续发展。最后，对个体激励性不足。当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过小。

2、不完善的考核评价体系

科层制下“唯科学主义”的考评方式反映在高校管理中便是注重数量分析，对教学、科研工作都采用严苛的量化标准进行考评，直接体现为 “数量与效率”的导向。工作量考核指标中，教学工作，承接科研课题、发表论文的数量、档次等都有明确要求，达不到标准的要求就无法晋升。此外，学生评教也是教师考核评价的重要环节，现在的生评师已经形成了“考试好过等于教师好评” 的潜规则。青年教师承担了大量的教学任务，受制于这个“潜规则”，陷入了从严治教和获得好评的两难境地。

3、高校青年教师群体的特殊性

高校青年教师往往是具有博士学位的高受教育水平群体，学业完成后直接步入教师岗位。同龄人大多已进入职场数年，有了一定缓冲期，生活水平逐步提高。而青年教师还处于家庭生活建设期，大部分教师面临择偶、住房、敬养父母等多重压力，对经济收入的需求较高，但现有的收入仅能勉强保障自己的生活。此外，高校青年教师的话语权较弱。青年教师与学校领导之间的言路不畅通，高校如果缺乏合适的表达机制，青年教师的正当诉求就无法被学校管理者所了解，青年教师发展权受制的现状就会长期得不到解决。

三、高校青年教师收入水平提升对策

高校青年教师的低收入问题已经日益严峻，这一问题不仅影响着青年教师群体自身的发展，更有可能使青年以课堂输出、舆论宣传等方式宣泄不满，损害教师群体的公众形象。因此，提升高校青年教师的收入水平势在必行。

1、转变薪酬管理模式

第一、直接薪酬与间接薪酬相结合。弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)的“双因素理论”指出，工作的外部因素为保健因素，对职工构不成强烈的激励；工作的内在因素(如工作满意度、成就感、晋升空间等)则是真正强有力的激励因素。双因素理论指导下的薪酬模式体现为“直接薪酬与间接薪酬相结合”。“直接薪酬包括基本工资、岗位津贴及绩效奖金等；间接薪酬则包括参加国内外研讨会、培训、进修、攻读高一级学位、领导对青年教师工作的认可、以及宽松的学术环境等。”[4]间接薪酬是激励青年教师创造性劳动的重要原因，因而在薪酬管理中需重视间接薪酬的作用。

第二、变“数量导向”为“创新导向”。张维迎在阐述大学的逻辑时指出:“大学教师队伍必须是由真正对研究和教学有特殊偏好,最具有使命感、责任心和创造力,最能作出原创性研究成果的学者组成。”[5]在创新导向的指导下，学术创新取代效率至上，高校教师的工作便由重量转向重质。青年教师正处在科研成果产出的黄金时期，这样的激励制度下，他们与资历较老的教师处在同一平台，也更容易发挥自身的优势。

2、改变教师考核评价方式

陈平原教授认为“每个时代都有人才，问题在于如何正确评价人才，让他们发挥作用，不至于被埋没。”合理的人才评价方式的重要性不言自明。当前高校中对教师的考核评价存在不合理的因素，这是造成高校青年教师收入水平低的重要原因，甚至阻碍其成长。因此需要建立科学合理的考核评价体系。

第一、评价标准要有针对性。因为学科、岗位性质之分，教师工作方式和重点不同，所以在考核评价时应做到具体问题具体分析，不能一刀切。对不同类型的教师设置不同类型的评价标准，体现真正的评价目的。第二、评价主体多元化。形成教育行政部门、学校、教师、学生共同参与的格局。第三、评价方式科学化。定性与定量相结合，教师自评与同行评价相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。

3、保障青年教师权益

高校青年教师在高校系统中处于弱势地位，因此学校应注意保障青年教师的群益、维护其职业地位。一要切实发挥好高校工会、教代会等组织的作用，了解青年教师的发展需求，对教学科研任务繁重、收入较低、住房困难、职称评定、家庭问题等困难进行重点关注。二要拓宽青年教师利益诉求渠道，建立青年教师权益维护机制。

处于“黄金教育年代”民国大学的教师收入足以让他们在急剧动荡的时代仍旧维持一种体面而有尊严的生活。我们在缅怀民国教育的黄金时代的同时，更应反思在物质条件极大丰富的今天，我们如何才能保证高校青年教师的基本发展，为他们提供物质上最充分的保障，让他们找回自己的价值，创造下一个教育的“黄金时代”。

[1]廉思.我国高校一青年教师社会不公平感研究[J].中国青年研究,2012(9):18-23.

[2]廉思.工蜂——大学青年教师生存实录[M].北京:中信出版社,2012.

[3][4]马晓娜.高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策[J].复旦教育论坛,2006(4):63-66

[5]张维迎.大学的逻辑[M].北京:北京大学出版社,2004.

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2095-9214(2015)02-0245-02

武汉理工大学教育科学研究院)