海南高职院校绩效工资探析

林道汛

(海南外国语职业学院 商务英语系，海南 文昌 571300)



海南高职院校绩效工资探析

林道汛

(海南外国语职业学院 商务英语系，海南 文昌 571300)

高职院校实施绩效工资制度改革，有利于调动职工工作积极性、主动性和创造性。探讨海南高职院校在实施绩效工作制度中存在的问题，在制定绩效工作制度时要考虑学校的战略、岗位分析等方面，以逐步建立起有效的绩效工作制度，吸引并留住人才，从而为学校的发展提供有力保障。

绩效工资；绩效管理；高职院校

一 绩效工资的涵义

(一)绩效工资概述

绩效工资最先源于19世纪英国公务员制度，当时英国冗员充斥，工作效率低下，为解决这些问题，英国建立了绩效考核制度，实行绩效工资，逐渐提高了公务员的工作积极性。随后，美国等西方一些国家也成功实行绩效工资制度。岗位绩效工资制，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，确定工资总量，以职工劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

(二)绩效工资构成

我国事业单位长期以来存在着岗位编制设置不合理，岗位分工不明确，管理出现缺位或越位等问题，这些大多跟单位收入分配不合理有关，也是制约事业单位发展的主要因素。2006年由原人事部、财政部等联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(以下简称《方案》)和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》(以下简称《办法》)等文件。《方案》明确规定岗位绩资工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，主要体现职工所聘岗位的职责和要求以及工作表现和资历；津贴补贴体现国家对特殊情况的津贴和补偿；绩效工资为可变工资，体现职工的实绩和贡献。

为了响应《方案》和《办法》，海南省高职院校从2010年起逐步实施绩效工资，主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。笔者结合在海南高职院校从事相关方面工作经验，对海南高职院校实施绩效工资改革进行探析。

二 海南高职院校实行绩效工资存在的主要问题

由于政府相关部门没有出台具体操作办法，在绩效工资这部分，各院校也处在不断探索、不断改善阶段，绩效工资制度实施过程中难免存在一些问题。

(一)绩效工资制度与高职院校战略目标脱节

高职院校一个重要战略目标就是如何培养出能满足社会需求的优秀实用型人才，围绕这一目标要打造一支高素质师资和管理队伍，那么绩效工资制度的制定要能充分调动他们的工作积极性，激励他们实现学校战略目标。但目前海南一些高职院校在绩效管理中只注重事后评价，绩效工资制度偏离组织长远目标。主要原因有几点，一是院校在制定战略目标后，没有进行详细分解，导致下级机构目标不明确；二是人事部门在制定绩效工资制度时并未考虑到院校战略目标，只是考虑到解决现行问题；三是绩效工资的制定未听取各方面意见。

(二)无科学规范的岗位分析和相应岗位工资系数

实行绩效工资的前提是要有一套科学规范的岗位分析，包括职位描述和任职资格说明书。目前，一方面，一些院校的岗位设置未及时进行调整，存在着机构设置不合理，岗位设置不科学，造成职能划分混乱，职责不明确，甚至出现管理缺位、越位现象，这些问题严重影响了绩效工资实施效果；另一方面，有些院校未根据岗位性质、职责大小、工作难易程度等条件设立岗位系数，不同部门同一级别岗位绩效工资水平一致，只注重拉开纵向工资差距，未能关注到同级别横向工资差距。

(三)绩效工资构成比例及发放时间不科学，影响工作积极性

在岗位绩效工资中，基本工资主要起着保障功能，而绩效工资部分则发挥着激励作用，但目前多数院校将基础性绩效工资与奖励性绩效工作比例统一定为6：4或7：3。如S学校是一所教学科研型学校，该校将基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例统一定为6：4，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资半年发放一次，造成在发放奖励性绩效工资时不同岗位类别人员收入差别较大，极大影响了职工工作积极性。

(四)未建立完善的绩效考核评价体系

对于教育工作者的绩效考核一直是一项难题，由于教育工作者的产出一般是无形的、长期的、多元化的，难以进行量化，导致其得到的绩效报酬与实际绩效不成正比。许多院校在建立考核评价体系时出于方便管理、简化操作，绩效考核评价体系较为简单，考核指标宽泛，评价标准单一，造成无法公正、客观地对职工进行考核，又走回了“做多做少一个样、做好做坏一个样”的老路。

(五)只注重体现个人绩效，团队绩效未获体现

大部分院校实行的绩效工资是由院校直接向个人发放绩资工资，既绩效工资发到个人只有一次分配，而没有团队绩效工资。由于绩效工资具有激励导向作用，致使无法体现管理层对团队绩效的重视，大大影响了绩效工资的分配准确性。

三 对海南高职院校实行绩效工资建议

(一)明确薪酬战略，科学制定绩效工资制度

高职院校薪酬战略是组织战略的重要组成部分，根本点应立足于高职院校竞争优势的获得和保持。只有薪酬战略与组织战略之间的联系越紧密，高职院校工作效率才会越高。在明确薪酬战略基础上进行有效的绩效管理，制定可操作性的绩效工资制度。绩效工资制度是绩效管理的重要内容，而绩效管理是通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效用于组织日常管理活动中，以激励职工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。所以，只有基于清晰的组织战略，明确个人与组织目标，步伐一致，才能制定出适合组织发展的绩效工资制度。目前，海南高职院校正处于迅速发展阶段，薪酬策略应以实绩为导向，绩效工资部分要有高弹性，工资水平应高于同行业平均水平，保持高吸引性和激励性。

(二)规范岗位管理，科学制定岗位系数

一是在分解组织战略目标基础上，调整现有岗位设置，根据目标按需设岗而不是因人设岗；二是在进行岗位分析时，根据岗位职责、任务、技术等因素合理设置岗位系数，真实反映岗位综合实际情况，消除绩效工资不公平因素；三是在岗位设立后，实行外部公开招聘或内部竞选聘任，做到公平竞争、择优聘用，并进行合同化管理；四是做到以岗定薪、薪随岗变，岗位绩效工资制定是以科学合理的岗位设置为前提，所以在制定绩效工资方案前必须完成岗位分析，形成详细的职位描述和任职资格说明书，明确工作标准、岗位责任，为进行绩效考核奠定基础。

(三)准确把握薪酬分配原则，科学制定分配方案

1．公平性原则

包括内、外部公平性，个人间公平性和程序公平性四方面。其中，外部公平性强调校内某职位薪酬水平与其他学校相同职位薪酬水平之间对比情况；内部公平性是指学校内某个职位薪酬水平与其他职位薪酬水平之间对比情况；个人间公平性是指某个人薪酬水平与学校内部相似职位上工作的同事薪酬水平对比情况；而程序公平性是指教职工对学校薪酬分配决策过程和程序公平性感知情况。

2．激励性原则

传统单一的“按劳分配”、“同岗同酬”薪酬管理思想已不适合现时期高职院校发展，高职院校教职工工资多少，一方面，除了要考虑基本的劳动外，更要将他们所投入的所有生产要素计算内，包括技术、管理等，这就意味着同岗并不一定同酬，同一岗位，投入生产要素多的教职工应得到更多报酬；另一方面，要建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的配激励机制。所以，在新时期下高职院校薪酬激励性应有所改变，更加强调胜任素质薪酬。

3．竞争性原则

包括外部竞争性和内部竞争性，外部竞争性强调学校薪酬水平在同行中应有具有一定竞争力，能充分地吸引和留住学校发展所需的战略、关键性人才；内部竞争性则是要保证学校内部不同层次岗位薪酬具有一定吸引力。

(四)合理设置绩效工资构成比例，有效体现绩效管理

为了有效体现绩效管理，调动职工工作积极性，绩效工资构成比例应区别设置。目前，高职院校岗位主要分专业技术岗、管理岗和教辅岗，每类岗位工作特点不同，学校应根据不同岗位特点来分别设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例和奖励性绩效工资构成，将不同岗位人员绩效工资差别控制在合理范围内。如下表：

岗位类型院校类型专业技术岗管理岗教辅岗教学型6:47:37.5:2.5教学研究型5:57:37.5:2.5

在专业技术岗(教师岗)中，尽量加大奖励性绩效工资比例，用以鼓励教师进行教学方法创新、提升科研水平等；在管理岗及教辅岗中，主要以鼓励职工履行好岗位职责为主，并相应体现出对提高工作效率和质量的激励。在发放时间上，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资按季度发放，每季度发放奖励性绩效工资的70%，剩下的30%在年终发放，既体现了激励的及时性，又强调了保障功能。

(五)绩效工资要能协调个人与组织绩效关系

在高职院校教育教学活动中，如完成课题、专业建设、学生实训活动等都需要进行团队协作，团队协作的重要性越来越突出。在制定绩效工资方案时，可采用多元化分配方式，改变单一的只由学校层面针对个人绩效分配方式，可将一部分绩效工资由团队进行二次分配，加强团队建设，强化团队凝聚力。

(六)建立完善的评价体系

若要发挥好绩效工资作用，就要建立起包括分配、考核、奖惩、监督四个方面系统的制度。在制定这些制度过程中要坚持充分征求广大教职工意见和建议，坚持公开、公平、公正，将目标、标准等进行量化，确保方案的科学性和可操作性。

[1]孙军.高校绩效工资实施策略[J].人民论坛，2010(14).

[2]吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].江苏高教，2010(1).

[3]张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J].经济师，2010(4).

[4]冯宏岩.绩效工资,高校收入分配制度改革的进一步深化[J]商，2013(1).

[5]李玉松.地方高校绩效工资制度改革的初步思考[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2011(7).

(责任编辑：李 芬)

An Analysis of the Merit Pay in Vocational Colleges in Hainan

LIN Dao-xun

(Business English Department,Hainan Foreign Language College of Vocational Education,Wenchang 571300,China)

The reform of merit pay in wage system in vocational colleges do much to motivate the staff to be more initiative,positive and creative.By analyzing the issues in implementing merit pay in vocational colleges in Hainan,it should be based on the developmental strategy of the college and the target position when formulating and implementing the merit pay system.Thus,an effective merit pay system would be set up gradually to attract and retain the talent,and also to provide a powerful guarantee for the college's further development.

merit pay; performance management; vocational college

2015-03-20

林道汛，男，汉族，海南文昌人。工商管理在读硕士。海南外国语职业学院国际贸易教研室助教。主要研究方向：人力资源管理。

海南外国语职业学院2012年度院级科研项目“海南高职院校奖励性绩效工资考核评价体系探析”(编号：Hwy2012-18)成果之一。2015年第1期

G717

A

1009-9743(2015)01-0099-04

10.13803/j.cnki.issn1009-9743.2015.01.022