培训实践、激励实践对知识型员工协作意向的影响：组织忠诚的中介作用

田立法　张光磊　梁辰

摘要 为了明晰培训实践、激励实践对知识型员工组织忠诚及协作意向的影响机理，对天津市13家企业的364位知识型员工进行了问卷调查。结构方程模型的检验结果显示：情感忠诚是培训实践影响员工协作意向的部分中介变量。是激励实践影响员工协作意向的完全中介变量；持续忠诚不是培训实践与激励实践影响员工协作意向的中介变量。

关键词 培训实践，激励实践，协作意向，组织忠诚。

分类号 B849：F270.7

1 前言

知识经济时代，企业获取持续竞争优势越发依赖于对知识型员工的管理效果。现代科技革命一方面提高了企业组织内任务的复杂性，另一方面对工作团队中成员的协作性要求更高。战略人力资源管理学者将目光聚焦到了HRM实践影响知识型员工协作意向的心理机制。“HRM实践感知→社会交换关系→心理契约→组织承诺→组织公民行为”被称作“心理契约逻辑框架”表征着HRM实践影响员工行为的复杂性机理。

西方学者认为组织承诺是组织公民行为的直接驱动源，但对于华人可能是组织忠诚（皇甫刚，姜定宇，张岗英，2013）。组织忠诚是指员工对组织表现出的信心和持续支持，是一种角色外行为。员工的组织忠诚研究伴随组织承诺研究产生，并常出现在工作满意度的EVLN模型研究之中。知识型员工在组织中掌握核心技术，其忠诚对组织的发展至关重要（King，2000）。忠诚的员工常表现出较高的工作绩效水平和顾客满意度。King（2000）指出，职业安全感是白领员工表现出忠诚的必要条件。赵永新和胡冬生（2009）证实薪酬和福利作为建筑行业员工物质性需求满足的保障，最可能影响其忠诚性。

在现代企业组织中，管理人员偏好于采用HRM系统管理员工的心理与行为。系统性是战略HRM理论区别于一般HRM理论的一项主要特征：管理者通过“一束”或“几束”保持内部一致并与企业战略相匹配的HRM实践实现员工的科学化管理。HRM系统可构型为技能强化、动机强化与机会强化三个方面的HRM实践，具体包括招聘实践、培训实践以及体现激励性的绩效考核、薪酬、员工参与、就业保障等HRM实践。与招聘实践相比，培训实践与激励实践更可能直接影响员工的心理感知与行为意向。

为了激励知识型员工的组织忠诚，企业会提供培训机会、薪酬及福利作为有形诱因，也会提供职业安全与晋升机会作为无形诱因（格里芬，摩海德，唐宁玉，2010；张刚英，董倩，2013）。当员工与组织通过互惠交换感知构建起心理契约关系时，个体会向组织源源不断的贡献努力和忠诚，组织则以持续的报酬、安全就业和升职回报个体。Turnley和Feldman（1999）对800位管理人员研究后发现，心理契约违背会降低其对组织的忠诚性。Scheel，Rigotti和Mohr（2013）发现。培训与薪酬实践最可能影响员工与组织间的心理契约关系。

培训实践常用于提升员工的工作能力和知识水平，为其适应企业发展所需的高标准工作岗位要求提供保障。Rusbult和Lowery（1985）以公务员为例证实，员工在工作岗位上投入精力越多，组织忠诚度也越高。之后，Rusbult，Farrell，Rogers和Mainous（1988）采用仿真、问卷和实验方法相结合再次证实了该观点。培训实践在提升员工技能水平的同时，还会增强员工的工作信心和职业安全感。Costen和Salazar（2011）以豪华酒店员工为例证实，员工感知到有更多参与培训项目的机会时，将表现出更高的忠诚度。激励实践旨在提高员工的薪酬福利水平和晋升预期，在激励员工努力工作方面发挥着至关重要的作用。激励实践可为员工创造快乐、安全的工作环境。这有助于员工保持对组织的忠诚。此外，激励实践还能给员工带来被重视感知，这也会提高员工对组织的忠诚。

培训与激励实践除了有助于提升员工的组织忠诚外，还可能直接影响员工的协作意向。Bottom，Holloway，Miller，Mislin和Whitford（2006）指出培训实践作为员工与组织间的一种社会交换能够提高员工的协作意向。Siemsen，Balasubramanian和Roth（2007）证实激励实践对员工协作有着显著的复杂影响。宝贡敏和钱源源（2011）证实研发团队成员的情感忠诚对协作意向有积极效应，而持续忠诚对协作意向有消极效应：并指出长期专业化的职业培训能够强化研发团队成员情感忠诚与协作意向的关系。随着知识型员工在组织中的时间、精力和情感投入，对企业组织的亲密感和心理所有权将得到不断强化，进而表现出较高的忠诚度和协作意向（潘孝富，秦启文，张永红，谭小宏，2012；袁凌，黄剑，姚记标，2012）。

忠诚是一种道德信念，体现了个人对组织尽义务的忠诚成分，通过特定的理由可以激发出忠诚主体的行动意向（皇甫刚，姜定宇，张岗英，2013）。但组织忠诚在HRM实践与员工角色外行为间如何发挥中介作用还是一个待解命题。尤其是组织忠诚以二维的情感型与持续型形式存在时，如何在培训实践、激励实践与员工协作意向间发挥中介作用以及发挥什么样的中介作用，此问题更有待在中国情境下的知识型员工群体中做进一步的实证研究。

本文将运用实证研究方法考察如下问题：培训实践对知识型员工协作意向的正向直接效应是否显著：情感忠诚与持续忠诚在培训实践与知识型员工协作意向之间是否发挥中介作用：激励实践对知识型员工协作意向的正向直接效应是否显著：情感忠诚与持续忠诚在激励实践与知识型员工协作意向之间是否发挥中介作用。

2 研究方法

2.1研究对象与调查过程

本研究向天津市13家企业中的364位知识型员工被试进行问卷调查。最终获取了291份有效问卷，问卷有效率82%。其中：工程建筑类2家企业，51个样本；生产性服务业企业5家，116个样本；生活性服务业企业2家，68个样本；通信服务业企业1家，10个样本；制造业企业3家，46个样本。在291名知识型员工中：女性员工占比为47.42%；本科及以上学历员工占比70.10%：管理岗员工占比为36.77%。调查问卷中全部题项的填答均由同一位知识型员工完成。在选取调查对象时遵循如下原则：一是尽量选取教育水平在大专及以上学历的员工：二是尽量选取在企业中处于重要工作岗位的员工。

2.2研究工具

2.2.1培训实践与激励实践量表

在设计培训实践与激励实践量表时，参考了Delery和Doty（1996）、Collins和Smith（2006）编制的HRM系统量表，共17个题项。其中。培训实践8个题项，激励实践9个题项。采用5点里克特量表测度（从非常同意到非常不同意）各题项。经过探索性因子分析后，保留下来的题项因子载荷值均在0.5以上。培训实践包括6个题项，如“企业为员工提供了有助于长远发展的培训项目”。培训实践量表的验证性因子分析各项拟合参数为：x²=8.361，df=5，x²/df=1.672，GFI=0.991，AGFI=0.961，NFI=0.992，CFI=0.997，IFI=0.997，RM-SEA=0.048；量表的Cronbach α系数为0.892.组合信度为0.880，平均变异数抽取量为0.552。激励实践包括4个题项，如“企业薪酬高于同行业其他企业的薪酬水平”。激励实践量表的验证性因子分析各项拟合参数为：x²=0.963，af=1，x²/df=0.963，GFI=0.998，AGFI=0.983，NFI=0.998，CFI=1.000，IFI=1.000，RMSEA=0.000；量表的Cronbach α系数为0.803，组合信度为0.794，平均变异数抽取量为0.496。下面，采用CFA对培训实践与激励实践量表的区别效度进行检验。限制模型与非限制模型的卡方差异值为105.947.卡方值差异量显著性检验的概率值p=0.000<0.05.非常显著。说明。培训实践与激励实践两个潜变量在构面间的区别效度佳。可见，培训实践与激励实践量表均有着较好的信度与结构效度。

2.2.2组织忠诚量表

在设计组织忠诚量表时。参考了Mueller，Wallace和Price（1992）设计的组织忠诚量表以及Meyer和Allen（1997）、Wright，Gardner和Moynihan（2003）设计的情感型组织承诺量表，共8个题项。采用5点里克特量表测度各题项。经探索性因子分析后发现员工的组织忠诚量表可以分为情感型组织忠诚与持续型组织忠诚两个维度，题项因子载荷值均在0.5以上。情感忠诚包括4个题项，如“我喜欢与外面的人讨论我所在的企业”。持续忠诚包括4个题项，如“我觉得离开现在的企业到其他企业也能安心工作（反向指标）”。组织忠诚量表的一阶验证性因子分析各项拟合参数为：x²=37.157，df=19，x²/df=1.956，GFI=0.971，AGFI=0.944，NFI=0.962，CFI=0.981，IFI=0.981，RMSEA=0.057；组织忠诚总量表的Cronbach α系数为0.737：情感忠诚量表的Cronbach α系数为0.749.组合信度为0.751.平均变异数抽取量为0.431：持续忠诚量表的Cronbach α系数为0.877.组合信度为0.883。平均变异数抽取量为0.660。下面，采用CFA对情感忠诚与持续忠诚量表的区别效度进行检验。限制模型与非限制模型的卡方差异值为147.282.卡方值差异量显著性检验的概率值p=0.000<0.05.非常显著。说明，情感忠诚与持续忠诚两个潜变量在构面间的区别效度佳。可见，情感忠诚量表的信度较好，结构效度一般；持续忠诚量表的信度与结构效度都较好。

2.2.3员工协作意向量表

在设计员工协作意向量表时，主要参考了Chatman和Flynn（2001）编制的团队成员协作关系量表。共5个题项。采用5点里克特量表测度各题项。经探索性因子分析后发现员工的协作意向量表包括4题项。如“在企业中工作时，我与同事间经常需要协作才能完成工作任务”。协作意向量表的验证性因子分析各项拟合参数为：x²=0.048，df=1，x²/df=0.048，GFI=1.000，AGFI=0.999，NFI=1.000，CFI=1.000，IFI=1.003，RMSEA=0.000；量表的Cronbach α系数为0.750，组合信度为0.767，平均变异数抽取量为0.468。可见，协作意向量表有着较好的信度与结构效度。

2.3统计工具

本研究采用SPSS 11.0与AMOS 18.0软件对样本数据进行探索性因子分析、验证性因子分析、信度与效度检验以及描述性统计分析，采用AMOS18.0软件对理论假设进行结构方程模型统计检验。

3 结果与分析

3.1共同方法偏差检验

为了避免产生共同方法偏差，在发放调查问卷时注意了如下事项：一是与被调研对象进行了面对面或电话沟通，强调匿名、保密及数据只用于科学研究等事项；二是对题项进行了明确的分块处理，使调研对象在填答调查问卷时能够对调研目的有个清晰的认知。采用Harman单因素检验后发现，不存在一个可解释大部分变异量的共同因子，第一个因子的方差贡献率为29.985%，共同方法偏差问题不显著。

3.2结构方程模型检验结果

本文构建了两个结构方程模型，来分别检验培训实践与激励实践如何通过情感忠诚与持续忠诚的中介作用影响员工的协作意向。结构方程模型1与结构方程模型2的各项适配度见表1.变量之间的标准化路径系数分别见图1和图2。从表1可以看出，两个结构方程模型对样本数据的拟合情况均良好。

从图1可以看出，培训实践对员工协作意向的影响系数为0.319（p<0.001）。培训实践对情感忠诚的影响系数为0.413（p<0.001）；情感忠诚对员工协作意向的影响系数为0.501（p<0.001）。培训实践对持续忠诚的影响系数为-0.020.不显著：持续忠诚对员工协作意向的影响系数为-0.016.不显著。可见，情感忠诚在培训实践与员工协作意向之间发挥部分中介作用，持续忠诚在二者间不发挥中介作用，培训实践通过持续忠诚对员工协作意向的间接效应为0.413×0.501=0.207.低于直接效应系数0.319，总效应为0.207+0.319=0.526。

从图2可以看出，激励实践对员工协作意向的影响系数为0.056，不显著。激励实践对情感忠诚的影响系数为0.415.显著；情感忠诚对员工协作意向的影响系数为0.609，显著。激励实践对持续忠诚的影响系数为-0.132.不显著：持续忠诚对员工协作意向的影响系数为-0.015，不显著。可见，情感忠诚在激励实践与员工协作意向之间发挥完全中介作用，持续忠诚在二者间不发挥中介作用。激励实践通过情感忠诚对员工协作意向的间接效应为0.415×0.609=0.253。

4 讨论

4.1培训实践与激励实践通过影响知识型员工的情感忠诚进而影响他们的协作意向

情感忠诚是指员工对组织存在情绪依赖性，对组织的管理决策和价值观发自内心认同并保持信心，类似于情感型组织承诺。本文的研究结果显示，培训实践与激励实践对知识型员工情感忠诚的正向直接效应皆显著，说明二者都有助于提升员工的情感忠诚。培训实践向员工技能投资说明组织重视员工的发展潜质，而且还有助于员工职业安全感的提高。激励实践一方面满足员工的需求层次，另一方面表征员工的多元化价值性差异。当员工与组织间构建起互惠规范关系与心理契约关系时，为了回报组织在培训与激励方面给予自己的“好处”，员工会主动提高对组织的情感忠诚。

随着员工对组织情感忠诚度的提高，将对组织表现出较高的信心、满意度和情感承诺，进而激发员工间的协作意向。知识型员工的情感忠诚作为一种角色外行为，一旦降低的话很可能就预示着协作意向的降低。对于管理人员，通过观察知识型员工的情感忠诚来预测协作意向要比观察其角色内行为（如，个人勤奋性、工作效率）可能更有效（宝贡敏，钱源源，2011）。在提升员工情感忠诚时，管理人员可将外在激励方式（如，职业发展、薪酬）与内在激励方式（如，成就感、晋升、上级支持、工作自主性）结合起来提升员工对组织的情感忠诚（刘琴，徐拥军，陈幸华，2002；张伶，张正堂，2008）。

4.2培训实践与激励实践无法通过影响知识型员工的持续忠诚进而影响他们的协作意向

员工的持续忠诚类似于持续型组织承诺，是指员工因经济价值与社会交换关系而对组织表现出持续性信心、认可和依赖性。本文的研究结果显示，培训实践与激励实践对知识型员工持续忠诚的影响效应为负向不显著，持续忠诚对协作意向的影响效应为负向不显著。

当员工对组织存在持续忠诚时，在做任何工作之前都会先权衡得失，然后再选择对自己最有利的方式完成工作（王颖，张生太，2008）。培训实践与激励实践提升了员工与组织的互惠交换关系，为了回报组织员工在心理上会主动减少对组织的持续忠诚。同样，持续忠诚高的员工往往以自我方式做事，不会主动与同事保持协作关系。管理人员应将管理的重点放在知识型员工持续忠诚向情感忠诚转化方面，通过HRM实践使员工放下“自私自利”的自我观念，积极主动地与同事保持协作关系。

4.3培训实践对知识型员工协作意向的影响效应强于激励实践

本文的研究结果显示，培训实践对知识型员工协作意向的影响除了能够通过情感忠诚的中介作用得以实现外，对协作意向的正向直接效应也显著。说明，培训实践不仅向员工传递着职业安全和晋升信号，还向员工传递着程序性公平信号，这有助于激发员工间相互协作。激励实践虽能够通过情感忠诚的中介作用影响知识型员工的协作意向，但对协作意向的正向直接效应不显著。说明，组织针对员工的角色内行为设计激励实践。可能无法有效激励员工间的相互协作这一角色外行为。

5 结论

本研究条件得出如下结论：（1）培训实践与激励实践能够通过提高知识型员工的情感忠诚进而提升其协作意向，无法通过提高知识型员工的持续忠诚来提升其协作意向。（2）培训实践能够直接提升知识型员工的协作意向，激励实践则不能。