互动公平对工作敬业度的影响

刘鑫　杨东涛

摘要：以社会交换理论为基础，利用问卷调查的方法进行实证研究，结果发现互动公平会通过信任领导的中介作用对员工工作敬业度产生显著的正向影响。同时，员工的自我建构调节了互动公平与工作敬业度之间通过信任领导的间接关系。

关键词：互动公平；自我建构；信任领导；工作敬业度

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.03.18

中图分类号：F272.92 文献标识码：A文章编号：1001-8409（2015）03-0084-04

近年来，不管是学术界还是实业界，都对员工敬业度产生了浓厚兴趣。Harter[1]通过元分析发现，员工敬业度与企业的经营绩效正相关；通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾说：员工的敬业度、现金流以及客户的忠诚度是衡量企业稳健度的三个指标。因此，对于中国企业来讲，在全球化的竞争浪潮下，激发和管理好员工的敬业度将是其经营成败的关键。然而，美国知名的民调机构盖洛普公司2013年的“员工敬业度和工作环境研究”报告显示，中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。

目前，学术界的研究表明，影响员工敬业度的因素主要包括三个方面，分别为个体因素，如员工的年龄、性格等；工作因素，如工作特征等；组织因素，如组织支持、组织公平等。但是，现有的研究结论基本都在西方的管理背景下产生，对解决中国员工敬业度问题是否有效仍然需要验证；而且以往的研究往往只从单一角度出发，缺乏考虑各影响因素的交互作用。此外，盖洛普的调查显示，中国公司往往存在“指挥控制”的阶级色彩。在回答“工作时，你的意见是否有影响”的问题时，中国员工的评分尤其低，只有1/8左右的员工回复“强烈同意”，而全球的平均水平为1/4。这一结果表明，对于中国员工而言，上下级之间的互动关系可能会直接影响其敬业表现。因此，本文拟从互动公平的视角出发，同时考虑员工的自我建构类型，探讨影响中国员工敬业度的有效因素，以期能够为中国企业的管理实践提供有价值的参考意见。

1理论和假设

11互动公平与员工工作敬业度

Kahn[2]认为员工敬业度是员工在实现工作绩效的过程中，将自我与工作角色相结合，同时从个人的体力、认知和情感三个方面进行投入和表达。刘小平和邓靖松[3]指出员工敬业度并不等同于工作满意度、组织承诺等态度构念，而是包括认知、情感和行为成分的复合概念。Saks[4]将敬业度分为工作敬业度和组织敬业度两个维度，因为他认为敬业度与工作中的角色密切相关，而工作角色和组织成员角色是个体在组织中最突出的两个角色。本文选取工作敬业度作为研究对象，一方面，由于员工在工作任务的完成过程中会与主管发生高频率的沟通互动，而且很多工作任务的安排直接来源于主管领导。因此，相较于组织敬业度，其与互动公平的关系最为密切直接；另一方面，工作敬业度直接影响工作任务的完成质量，进而影响组织绩效，这也会是实业界首要关心的问题。

Bies和Moag[5]认为互动公平指上下级在互动过程中感知到对方给予自己的尊严、关怀及尊敬程度。朱其权[6]表示华人社会特别注重关系、面子和人情，因此互动公平在组织内部沟通中将会有更加重要的作用。而且伴随着社会的进步，人权运动的推进，在工作场所中受到尊重已经成为员工的基本需求。根据社会交换理论，当员工在与主管的沟通互动过程中得到主管的尊重、真诚对待时，员工会感到自己受到了应有的公平对待，因此便会通过积极的态度和工作行为予以回报。Aryee[7]，Wu[8]等的研究发现互动公平会显著正向影响员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等。同理，互动公平也应对员工的工作敬业度产生促进作用。因此，提出如下假设：

H1：互动公平对员工的工作敬业度有显著的正向影响

12信任领导的中介作用

李倩等[9]认为信任是一种建立在对对方行为持有积极预期基础之上的心理状态。信任者愿意与对方维持一种关系，并接受由于这种关系带来的风险。可见，信任在社会交换中扮演着重要角色。Wu[8]表示互动公平之所以能使员工发生社会交换正是通过信任这种心理状态。同时他还指出当员工感受到来自主管的互动公平后，相信主管会采取有利于他们的行为，因而建立起对主管的信任。

Ng[10]通过研究指出中国人基于情感性信任会展现出牺牲行为。Mayer等[11]表示当员工对主管产生信任后，会更愿意接受领导分配给自己的任务，并会努力、认真地工作，进而高质量地完成任务。除此之外，学者们研究发现信任领导是互动公平与员工工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的中介变量[7，8]。因此，提出如下假设：

假设2：互动公平对信任领导有显著的正向影响

假设3：信任领导对互动公平与工作敬业度起中介作用

13自我建构的调节作用

互动公平作为下属对受到上级主管尊重和真诚对待的感知，必然会受到个体特质等因素的影响。Markus[12]在对文化与自我的研究中，正式提出了独立型自我建构和依存型自我建构的概念。前者强调个体的独立性以及与社会背景及他人的区分，且更加在乎个人的需要和权利；后者更加重视与他人，尤其是组织内部其他成员的关系，也会帮助他人实现目标。Lalwani和Shavitt[13]研究指出两种自我建构类型的个体在思维方式上存在区别。依存型自我建构的个体更趋向于整体性地思考问题，认为世界万物存在着广泛的内部交互关系，而独立型自我建构的个体，常采取分析型的思维方式，强调事物的独立性。何轩[14]研究发现整体型思维的员工在面对领导的互动公平时，会认为这种结果是组织的原因导致的，而不会简单地归因于领导个人。因此，他们会以自己的行动直接回报组织而非领导。而分析型思维的员工，在对待与领导的互动公平时，认为这是独立的事件，是领导个人的原因。从而，他们会更容易直接对领导产生感激之情，表现出效忠领导的行为。根据上面的分析，提出如下假设：

假设4：自我建构调节了互动公平与信任领导的正向关系，对于独立型自我建构的员工来说，互动公平对信任领导的正向影响更为强烈，但对于依存型自我建构的员工来说，这种正向影响相对较弱。

在假设3和假设4的基础上，本文认为独立型自我建构类型的员工，往往会将与领导的互动公平直接归因于领导，从而加强了互动公平对信任领导的作用，因此，信任领导更多地传导了互动公平对工作敬业度的效应；相反，对于依存型自我建构的个体，由于他们整体性的思维方式，往往会将互动公平归因于组织原因，这就使得互动公平对信任领导的效用相对较弱，信任领导传导的互动公平对工作敬业度的效应也相对较少。根据以上分析，提出被调节的中介作用假设：

假设5：自我建构调节了互动公平与工作敬业度之间通过信任领导的间接关系。具体而言，这一间接关系对于独立型自我建构的员工而言相对较强，而对于依存型自我建构的员工而言相对较弱。图1理论模型

2研究方法

21样本选择及程序

样本来自南京、常州两地5家不同的企业。共发放问卷500份，经过对问卷中出现连续多条选项一样或存在严重的选项漏填的问卷进行删除，最后得到有效问卷458份。有效问卷率为916%。

22测量工具

使用的量表均来自以往研究使用过的成熟量表，并采用 Likert 6点制进行计分，从1（非常不认同） 到6（非常认同），由员工进行填写。其中，互动公平的测量选取Moorman[15]的量表，共6个题目；自我建构的测量利用Brockner[16]的量表，共5个题目；信任领导的测量采用李锐等[17]研究中使用的量表，共4个条目；工作敬业度的测量利用Saks[4]开发的量表，包括5个题目。量表的α系数依次为091，089，089，071。此外，本文将性别、年龄、工作年限、职位、教育程度、月收入作为控制变量。

3数据分析及结果

31概念区分效度及同源方差检验

利用LISREL880软件通过CFA方法对互动公平、自我建构、信任领导、工作敬业度等构念进行区分效度检验。结果如表1所示：四因子模型数据拟合效果最好（x2/df=260，GFI=091，CFI=098，NNFI=097；RMSEA=0059），这说明本研究所涉及的4个变量具有良好的区分效度。表1验证性因子分析结果（N=458）

模型x2dfx2/dfGFICFINNFIRMSEA四因子模型IJ；TL；SC；JE426541642600910980970059三因子模型IJ+TL；SC；JE74241674450860950950087二因子模型IJ+TL+SC；JE1353331698010770900890124二因子模型IJ+TL；SC+JE1609281699520740880860137单因子模型IJ+SC+TL+JE3006491701769060076073019注：IJ代表互动公平；SC代表自我建构；TL代表信任领导；JE代表工作敬业度

针对数据可能存在的共同方法偏差问题，首先，通过书面和当面告知的方式分别在问卷扉页和调研现场强调本次调研只用于学术研究，并且承诺完全保密；其次，尽量避免量表中出现模棱两可的问题并杜绝一题两问等现象；最后，采用Williams[18]提出的相对更加灵敏的方法检验共同方法偏差。在CFA四因子模型的基础上，将共同方法偏差作为一个潜变量引入模型，并允许所有题项与其负载，将与潜变量进行负载的标准化载荷值的平方和相加除以全部标准化后的载荷值的平方和，得到结果为0038，远小于025，说明本文的数据不存在严重的共同方法偏差问题。

32假设检验

通过SPSS160软件利用层级回归的方法对假设进行检验，具体分析结果见表2。由模型6可得：在控制了性别等人口学变量后，互动公平对员工的工作敬业度有显著的积极影响，β系数为0230，p<0001，假设1得到支持；通过模型2可得：在控制了性别等人口学变量后，互动公平对信任领导有显著的积极影响，β系数为0812，p<0001，假设2得到支持；再由模型7可得：当在回归方程中同时放进互动公平和信任领导时，两者对工作敬业度都有显著的积极影响，β系数分别为0112，p<005；0146，p<001，这说明信任领导部分中介了互动公平对工作敬业度的作用。根据温忠麟等[19]提出的中介效应检验程序，由模型6、模型2和模型7的结果可以得出信任领导的部分中介效应得到支持，即假设3得到支持。表2互动公平、信任领导和工作敬业度的层次回归分析

变量信任领导工作敬业度模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8模型9模通过模型3和模型4可得：在模型3的基础上增加了交互乘积项以后，模型4对信任领导的解释力度显著增加了06%（△ F=6325，p<001），而且互动公平×自我建构调节项的β系数为0074，p<005，假设4得到支持。为了更清晰地展示调节作用，笔者绘制了自我建构的调节效应图。从图形可以看出，当员工独立型自我建构倾向越高时，互动公平对信任领导的影响更大，直线的斜率明显大于依存型自我建构倾向较低时的水平。图2自我建构对互动公平与信任领导的调节作用

对于假设5：根据温忠麟和叶宝娟[20]提出的有调节的中介模型的检验步骤，依次构建模型9、模型4和模型10，从表3的分析结果可以看出，在模型9中，互动公平和互动公平×自我建构两项都对工作敬业度有显著的影响。紧接着，按照检验程序，得到模型4中互动公平×自我建构调节项对信任领导有显著影响，β系数为0074，p<005；模型10中信任领导对工作敬业度也有显著影响，β系数为0140，p<001。因此，可以得出结论，即自我建构调节了互动公平与工作敬业度之间通过信任领导的间接关系，假设5得到支持。

4结论与讨论

本文以社会交换理论为基础，发现互动公平通过信任领导对工作敬业度的部分中介作用机制，为更深入地理解如何影响员工工作敬业度提供了理论支持；其次，研究发现自我建构调节了互动公平与工作敬业度之间通过信任领导的间接关系，弥补了原有研究缺乏综合考虑个体因素和环境（组织）因素的不足；最后，还发现自我建构能够显著调节互动公平对信任领导的作用效果。

结论为实业界的管理实践提供了两个参考。一方面，上级在与下属的沟通交流过程中，要做到以诚相待，尊重下属，打造良好的上下级互动关系，提升员工对自己的信任感，从而增强他们的工作敬业度；另一方面，在管理过程中，对于依存型自我建构的个体，主管领导要更加耐心地给予关注和关爱，在他们信任组织的基础上，也能够和他们建立良好的私人关系，这样才能使他们有效地完成分配给自己的任务。

此外，本文还存在以下不足：①研究采用横截面数据收集方式，不能完全验证构念间的因果关系。因此，未来的研究最好采用纵向跨时点的研究设计。②研究中使用Brockner[16]的 “自我建构”量表，默认个体的得分值越高，代表其独立型自我建构倾向越明显，本文认为独立型自我建构与依存型自我建构是连续对立的关系。但Brewer[21]等指出独立取向和依存取向可以同时共存于每一个人身上，所以针对“自我建构”的内涵及测量方式还需进一步深入研究。

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（责任编辑：张京辉）