国外女性董事参与公司治理的影响因素研究述评*

吕英王正斌

（1.兰州理工大学 经济管理学院，甘肃 兰州 730050；2.西北大学 经济管理学院，陕西 西安 710127）

国外女性董事参与公司治理的影响因素研究述评*

吕英1王正斌2

（1.兰州理工大学 经济管理学院，甘肃 兰州 730050；2.西北大学 经济管理学院，陕西 西安 710127）

女性董事；性别多元化；公司治理

尽管女性参与公司治理的重要性被广泛认知，女性董事的缺乏仍然是一个全球性的问题，伴随着全球女性力量的强势崛起，董事会性别多元化的迫切性和重要性日益受到关注。文章从国家、产业、企业、董事会和个体5个层面，对国外关于影响女性进入董事会的预测因素的最新研究成果进行述评，并对未来研究进行展望。

Abatracts：Despite the recognition of importance of women's participation in corporate governance，the low representation of women on corporate boards(WOCB)remains a worldwide issue.With the increasing influence of women in the world,the urgency and importance of board gender diversification(BGD)has received more and more attention.This paper reviews the recent foreign research on the factors that prevent the increase of WOCB at the national，industrial，corporate，board and individual levels，and discusses the prospects of future research.

一、引言

近年来，董事会性别多元化的商业伦理和公司治理问题受到了越来越多的关注，并认为这引发了显著的道德、政治和经济问题[1][2][3]。一方面，全球女性力量的崛起越来越要求商业社会倾听和关注女性的声音。近年来，全球女性劳动参与率不断提升，国际劳工组织2006年指出，2005年全球女性的劳动参与率达到52.5%，占世界劳动力的40%。同时，女性的消费能力和在价值创造中的贡献也在不断增长。据世界银行估计，到2014年，全世界女性的赚钱能力将达到18万亿美元，到2028年女性会占全球2/3的消费主导力量，成为世界上增长最快的经济力量。而另一方面，21世纪初国际上爆发了以安然为代表的一系列的公司财务丑闻和2008年由雷曼兄

弟骤然倒闭引发的席卷全球的金融危机，国际社会对现有的公司治理实践尤其是男性主导的同质化的董事会结构开始了反思。在这样的背景下，女性参与公司治理，提升董事会性别均衡的重要性在全世界范围内受到关注。

世界各国积极采取措施推动女性进入董事会，如挪威政府于2003年率先立法制定了女性董事配额制，规定到2008年上市公司女性董事比例达到40%，此后，法国、意大利和西班牙相继也通过法律强制规定了女性董事的配额标准，其他国家如英国、芬兰和瑞典则实施了促进董事会性别均衡的自愿标准。然而，大量研究显示，女性董事比例在全世界范围内仍然非常低[4][5][6][7]。根据全球妇女峰会报告的研究结果，除北欧国家外，世界上大部分国家女性董事比例都低于18%，亚太地区女性董事比例尤其低，日本、韩国则几乎没有女性董事。不仅如此，女性董事比例的提升进程也是非常缓慢的，Catalyst数据显示，女性董事在财富500强公司中的比例仅由2003年13.6%增加到2012年16.6%，10年来仅增加3%。中国是全球女性劳动参与率最高的国家之一，高达74%，中国上市公司的数量也成倍增长（从1997年的720家增加到2010年的2100家，2012年已达到2477家），然而，中国上市公司女性董事比例从1999年的9.2%到2010年的11.7%，12年来仅增长了2.5%。低于欧洲和美国17%和15%的比例，与2010年来从英国发起的“30%俱乐部”（30%club）提出的女性董事比例达到30%的理想目标有很大距离，与挪威等国家规定的女性董事比例不低于40%的强制标准更相去甚远。为什么女性董事比例如此之低？到底哪些因素影响女性董事的任命，围绕这些问题，学者们从不同视角研究了女性董事任命的预测因素。然而，关于董事会多元化的研究还处于婴儿期[8]，中国本土的相关研究更少。本文基于宏观、中观和微观的分析视角，从国家、产业、企业、董事会和个体5个层面，对国外关于女性董事参与公司治理的影响因素及实证研究进展进行了述评和展望，以期为全世界范围内促进董事会性别多元化提供借鉴和建议。

二、女性董事参与公司治理的影响因素

（一）国家层面

制度理论认为，企业行动要受到外部产业和制度环境的引领与制约，在与外部环境的互生互动中实现企业成长。研究发现，国家间女性董事数量的差异有一半都归因于制度因素的差异，其中立法和文化制度在产生女性董事方面发挥了重要作用[9]。学者们从制度理论出发，探讨经济、政治、文化、立法等外部制度环境的差异性对女性董事任命产生的影响。

1.政治和经济自由程度

一方面，自由的政府传统上和性别平等是相联系的，其雇佣政策旨在使女性能够兼顾职业发展和家庭责任，而保守的政府则一直坚持更加传统的性别模式[10][11]。Grosvold，J.以2003年到2005年标准普尔500指数企业为样本，对48个国家女性董事影响因素进行了分析，采用世界价值调查①世界价值调查分别于1985年、1990年、1995年、2000年和2005年进行了五次大规模的调查，覆盖了世界六大洲近90个国家，涉及世界85%的人口，得到了数十万公众的价值观数据。左右翼政治倾向度量政治自由程度，发现政治自由的国家女性董事数量多[6]。另一方面，由于企业作为行动者在追求企业战略和利润的过程中，必然要参与到各种经济制度中，包括劳动关系、产业协作、协调和教育等[12]，因此，大量学者探讨了经济制度对性别平等的影响[13][14][15]。研究发现，协作市场经济鼓励技能教育不利于女性管理抱负的实现，相反，自由市场经济鼓励通识教育则更有利于女性的职业发展[13][14]，因此自由市场经济的国家女性董事更多。然而Grosvold，J.和Brammer，S.的研究发现，虽然自由市场经济与女性董事比例有非常高的相关系数，但自由市场经济和协作市场经济的国家女性董事比例都高于其他经济的国家[9]。

2.国家文化

国家文化包括宗教文化和社会文化。首先，宗教诠释了个体应该怎样和他人相联系，并且提供了这种联系行为背后的价值观[16]。规范和价值观渗透在世界主要的宗教，并且界定了一个广泛领域的行为方式，包括商业企业、工作和性别联系等[17][18]。尽管世界主要的宗教都规定了为女性提供在家庭范围以

外的地方有偿就业的机会，但研究显示信教人口比例大的国家女性劳动参与率较低，且很少担任领导职务[19]。实证研究证明了宗教普及程度低的国家拥有更多的女性董事[6]。其次，研究发现权力距离小、不确定性规避弱的国家更加具有个人主义和女性化的特质，女性董事也更多[18]。Grosvold采用霍夫斯泰德文化四维度度量国家文化对女性董事的影响，发现不确定性规避弱的国家，女性董事比例显著提高[6]。Grosvold和Brammer采用全球调研②全球调研（Globe Project）由美国沃顿商学院于20世纪90年代末期组织，旨在调查总结具有全球适用性的领导行为。国家文化的4个维度（性别分化、自信、不确定性规避、权力距离）对38个国家进行聚类，研究发现国家文化对女性董事数量产生显著影响，其中，英美、北欧、东欧等性别区分小、不确定性规避弱的国家女性董事多，拉丁美洲、东亚和南亚等高自信、权力距离大的国家女性董事少[9]。除此之外，Grosvold等还指出社会习俗对女性职业发展的影响，如在北欧国家，非职业女性是被蔑视的；而在英国，社会更接受女性在孩子出生后在家里呆的时间长一些，且更多以兼职形式返回工作岗位[20]。

3.国家立法系统

Botero等指出，一个国家的法律渊源塑造了对劳动力和其他市场的规制方式。他们对85个国家劳动法的作用进行了调查，发现有广泛就业保护法的国家，女性劳动参与率高。由于大陆法系传统上比英美法系对就业保护更广泛，因此，大陆法系立法对女性更为有利[21]。但Grosvold和Brammer的研究并不完全支持这一结论。研究发现，德国和法国尽管有确保女性就业权和职业发展机会的立法，但女性董事比例却很低，相反，基于市场力量立法规制系统的国家，女性董事的比例高[9]。但研究证实了国家立法环境对女性董事的显著影响，英国法系、北欧法系与女性董事比例显著正相关，拉丁法系、日本法系与女性董事比例显著负相关。此外，制度压力对有效提升女性董事比例有重要作用，如挪威的配额立法[9][22]。美国出台的《萨班斯-奥克斯利法案》和英国出台的《希格斯报告》都对女性董事的任命产生了影响[23]。

4.公共福利政策

公共政策环境对女性董事的存在有重要影响[24][25]。Esping-Andersen评估了制度福利的提供对西方国家提升女性劳动参与率的影响。他指出，北欧国家，尤其是在瑞典和挪威，产假制度确保了女性在家庭之外能够积极追求职业的发展和技能的提升[26]。Grosvold等研究发现，挪威女性董事增长快于英国，其中一个探索性的解释就是英国和挪威社会福利不同，英国缺乏足够负担得起的高质量的儿童保育福利，而这一福利早在20世纪50年代就已经被挪威优先引入。在这样的情况下，英国女性一旦有了小孩以后，很少从事全职工作，而挪威女性的职业记录更长、更具有持续性，职业提升更好[20]。但也有研究指出有些公共福利政策完善的国家女性董事比例也不高，其作用不如立法行动的效果好[9]。

梳理已有文献发现国家层面的研究总体起步晚，数量少，开展国家之间的比较研究尤其是具有相似制度背景的国家间女性进入董事会的差异研究具有重要的借鉴和指导意义。

（二）产业层面

学者们同样采用制度理论从产业层面探讨了女性董事的预测因素，包括产业类型和产业特点两个方面。

1.产业类型

大量研究显示女性董事数量与特定的产业类型存在联系[17][27][28]，也有少量研究没有发现二者的显著联系[29]。代表性的研究成果集中在以下几个方面：第一，与最终顾客接近的产业有更多的女性董事。女性比男性更注重建立与顾客的人际关系[30]，更具市场导向[31]，因此，女性进入董事会有助于更好地反映和满足顾客的需求。Brammer等研究发现，零售、公用事业、媒体和银行等接近最终消费者的行业女性董事比例高，工程、资源、商业服务等生产导向型行业女性董事比例低[17]。Amidu，M.和Abor，J.研究发现，服务和金融行业的女性董事比制造业和建筑业女性董事多[28]。第二，女性为主要购买者的产业有更多的女性董事。女性董事的重要价值之一是在女性细分市场方面的专长和知识[32]，因此，研究发现女性董事往往集中出现在食品、药品、化妆品和生活消费品行业。第三，女性员工和女性高管比例高的产业有更多

的女性董事。原因之一是女性员工和女性高管比例高增加了女性董事候选人的人才储备库[33][34]，尤其女性高管被认为是女性获取董事席位最普遍的基础[35]；二是女性董事的存在提高了企业在潜在和现有雇员眼中的合法性[27]，可以作为女性高管和员工的角色模范和职业导师[36]，释放了公司为女性员工提供公平发展机会的信号[37]。大量研究证实了女性高管[7][33]和女性员工[6][27]比例越高的行业，女性董事越多。但Brammer等研究发现，同样是女性员工比例高的行业，银行业和其他金融行业（如投资银行、担保业和其他金融机构）女性董事比例形成鲜明的反差，究其原因，是因为银行业相比较其他金融行业更接近最终顾客，研究暗示行业面对的顾客因素比劳动力因素对董事会性别构成影响更大[17]。

2.产业特点

不同产业有不同的文化和认知特点，这些特点会影响公司的一系列行为，少量研究关注到不同产业特点，如产业集中程度、产业活力、产业风险和创新等对董事会结构的影响。de Cabo，R.M.等指出产业竞争程度对任命女性董事有重要影响，并以1000家西班牙大企业为样本，采用普遍被接受的赫芬代尔指数（HHI）度量行业集中度，研究发现行业竞争程度越大，女性董事越多[33]。虽然研究指出女性董事与公司创新能力正相关[38]，有活力和具有创新文化的产业更有可能任命女性董事[6]，但Grosvold采用研发强度度量产业的活力和创新性，并没有发现产业活力和创新性对女性董事比例的显著影响[6]。Nelson，T.和Levesque，L.L.则得出了相反的结论：高成长、高潜力公司的女性董事比例和至少拥有1名女性董事的公司比例显著低于财富500强企业[39]。

目前在产业类型方面的研究已经取得了较一致的研究结论，但是关于产业特点影响女性董事任命的相关研究还刚刚起步，探讨女性董事在产业层面的价值的相关研究具有重要的意义和广阔的前景。

（三）企业层面

在企业层面，已有的研究主要基于资源依赖理论和代理理论探讨具有怎样组织特征和在怎样的组织经营情境条件下，企业易任命女性进入董事会，包括企业特征因素和企业经营情境因素。

1.企业特征因素

企业特征因素包括企业规模、司龄、所有权结构。研究显示，组织的合法性暗示规模越大、知名度越高的企业在满足社会的期望上面对更多的压力[40]。因此企业规模越大，越有可能任命较多的女性董事。大量研究证实了这一点[41][27][1]。研究还发现司龄与女性董事数量正相关[27][33]。de Cabo等[33]采用Becker，G.[42]的歧视理论加以解释，认为时间有助于消除性别歧视，因此，司龄越长的企业，对多元化的接受程度越高。但Amidu和Abor对加纳上市公司的研究得到了相反的结论：成立20年以下公司比成立40年以上的公司有更多的女性董事，且随着上市年限的增加，女性董事比例逐步下降[28]。最后，所有权配置和结构的不同对董事会多元化产生重要影响[43]。首先，Kang，H.等指出股权集中度越低、越分散，越需要多元化的董事会代表来自各方的声音，并以2003年澳大利亚100强上市公司为样本，验证了股权集中度对女性董事任命的负向影响[29]。但Nekhili，M.和Gatfaoui，H.并没有发现股权集中度对女性董事任命的显著影响[44]。其次，研究指出国有持股企业在遵从公司治理框架和更广泛的规制框架方面可能面临更大的压力[45][46]。但实证研究没有发现国家持股与女性董事任命的显著关系[6]。再次，女性董事任命与家族所有权密切相关[41][47][48]，女性更可能被任命到家族控股或家族所有公司的董事会，即女性董事本身是从家族成员中挑选出来的。de Cabo等[33]和Nekhili和Gatfaoui[44]的实证研究都发现家族企业女性董事多。最后，机构投资者持股和管理者与董事持股的公司，女性董事可能更多。一方面，机构投资鼓励更加完善的治理[43]，且一些机构投资者，比如养老基金，本身包括很多女性在董事会[36]，这种模式增加了这些被投资的公司任命女性董事的压力。Dobbin，F.和Jung，J.以1997到2011年432家美国企业为样本，发现机构投资者通过股东提案，鼓励公司任命女性董事[49]。另一方面，有权力的管理者有影响董事任命过程的动机，以实现个人目标[50]。研究表明女性董事有助于提高股票市场价值[1]，在这样的情况下，如果有显著的持股比例，管理者和董事持股的公司为了提高公司治理，获得更高的收益，可能会促进董事

会多元化。但目前实证研究都未发现管理者与董事持股与女性董事之间的显著关系[44][47]。

2.企业经营情境因素

企业经营情境因素包括企业绩效、企业风险、企业战略等。研究显示，企业绩效越好，越有可能任命女性董事。然而关于二者关系更多停留在相关性研究上，研究结果不一，正相关[1][51]、负相关[52]、无显著关系[53][54]皆有。Campbell，K.和Mínguez-Vera，A.以1995年到2000年西班牙马德里68家公司为样本，发现女性董事比例对公司价值产生积极的影响，相反，公司价值对女性董事比例的逆因果关系则不显著[41]。研究还显示公司风险越大，女性董事越少[44][5]。一方面，女性相比男性更倾向于风险规避[55]，展现较差的风险决策技能[56]。另一方面，当企业在一个相对有风险的环境中运行时，董事会更需要同性社交繁殖产生的“内部信任”[57]，因此更倾向于同质化，从而任命更少的女性董事[58]。但也有少量研究得出了不同的结论，Ryan，M.K.和Haslam，S.A.从对英国FTSE100的公司股价波动的研究中得出，当公司处于困境中时，董事会往往愿意任命女性高管[59]，女性高管对公司业绩的作用可能在公司面临风险时更为显著[60]。最后，实证研究还提供了公司特定战略与女性董事任命之间联系的证据。一方面，多元化对公司的重要性要考虑公司战略的需要[61]，另一方面，根据资源依赖理论，企业从特定董事成员受益的重要性也依赖于公司层面的战略[62]。由于性别多元化的董事会能够提供更加多元化的知识、经验和外部资源[61]，因此更可能有益于企业的成长和多元化战略。de Cabo等研究发现成长导向战略的银行更倾向于任命女性董事[5]。Hillman，A.J.等发现采用非相关多元化的公司，女性董事越少；相关多元化战略与女性董事数量关系不显著[27]。

梳理已有的文献发现，大量研究关注了企业特征因素对女性董事任命的影响，而忽视了企业经营情境变量的影响，随着企业面临的决策环境越来越复杂多变，更多考虑不同经营情境下女性董事参与公司治理的价值意义重大。

（四）董事会层面

董事会特征与女性进入董事会紧密相连。现有的研究主要基于社会认同、社会网络和凝聚力理论探讨董事会同性社交繁殖（homosocial reproduction）[57]和男性主导的董事会文化对女性进入董事会的影响。

1.董事会规模

由于同性社交繁殖的影响，越小的董事会越倾向于同质化[5]。加之为了减少董事会对高管层的监控，CEO更偏向小的和同质化的董事会[37]。因此，大量研究得出了较一致的结论：董事会规模越大，性别多样化才越有可能，女性董事才越多[5][41][1]，但女性董事提高的比例低于董事会规模扩大的比例[62]。也有少量研究没有发现董事会规模与女性董事数量的显著关系[63]。

2.董事会构成

董事会的构成显著影响女性董事的任命，包括董事会平均年龄、独立董事比、专门委员会结构、已有的女性董事数量等。首先，平均年龄大的董事会越有可能拥有更少的女性董事。根据社会认同和社会网络理论，长期任职于董事会的人会发展符合企业，尤其是符合工作团队的文化和规范[64]，年龄赋予了董事会成员通过“老男孩网络”互兼董事、共享经验，维护以男性为主导的董事会价值观和规范的机会[65]。其次，独立董事比例高的董事会有更多的女性[6][17][47][1][51]。研究显示内部董事容易和CEO结成联盟[66]，为了更好地履行监督职能，保持独立性，董事会倾向于任命更多的独立董事，而女性以其负责任的监管特点[8]，大多以独立董事身份加入董事会[67]。但也有少量研究发现独立董事与女性董事数量显著负相关[44]，在法国、比利时、意大利和西班牙等国家，女性董事和独立董事都是有效的监督者，二者具有替代效应[8][27]。再次，专门委员会结构对女性董事数量也存在影响。研究指出提名委员会有助于带来董事遴选的透明度、独立性和正当的法律程序，从而打破同性社交繁殖的不良循环。因此，有提名委员会的企业，女性董事数量越多，且当提名委员会有女董事的存在，这种效应会进一步被放大[6]。由于补偿委员会有起草高管补偿协议的特殊使命，研究发现女性董事和股权激励正相关，会导致CEO离职对股票回报绩效的敏感性[8]，因此，有补偿委员会的企业更少聘用

女性董事[44]。最后，董事会已有的女性董事数量对新的女性董事的任命存在影响。实证研究发现了女性帮助女性的性别溢出现象[68]和董事会现有女董事正向影响新女董事任命的传染效应[33]。但也有研究发现由于身份象征因素（tokenism）的原因，增加女性董事的可能性与董事会已有的女性数量负相关，当董事会有女性离开时，才有可能增加新的女性董事[69]。

3.董事长和CEO的个体特征

董事长和CEO是董事会的守门人（gatekeeper），传统上董事会成员的任命大多是由CEO和董事长主导的[70]。董事长和CEO的价值观、领导风格、态度和个体特征（如年龄和任期）会影响到董事会结构。研究发现CEO权变型的领导风格、社会导向的价值观对执行组织多样性人力资源管理实践存在积极的影响[71]。年纪大的董事长和CEO更守旧和不愿意改变[63]，因而很少任命女性进入董事会。董事长任期对女性董事任命有显著的影响，任期越长，越不可能任命女性董事，然而一旦董事会向女性开放，将会有更多的女性进入董事会[63]。

（五）个体层面

在个体层面，学者们主要基于人力资本理论、社会资本理论、自我图式理论等，从女性董事的个体特征和心理特征出发寻求影响女性董事任命的前因变量。

1.人力资本

首先，专业知识是女性进入董事会的重要因素[72][4]，Singh和Vinnicombe对英国富时指数100强企业的调查显示，女性执行董事有良好的经验，或者是技术专家，或者是会计师[63]。其次，女性要进入董事会，必须能够为董事会带来独特的资源和价值，拥有董事会看重的工作经历和职业背景。研究发现，相比较男性董事，女性董事往往具有非商业背景[47][72][73][74]，从事教育或学术工作[73][4][75][76]、咨询工作[72][75][76]，有小企业工作经历[77][63]。然而，也有少量研究得出了不同的结论，如女性董事大多具有商业教育背景[32]，商业经验和商业联系对获取女性董事席位很重要[72][44]，尤其是萨班斯法案颁布后，大学教授、非盈利组织领导、前政府高官进入董事会比例大大减少，女性高管成为女董事的最主要来源[78]。再次，良好的教育背景增加了女性在商业世界的成功和被任命到董事会的机会。由于社会对女性的偏见，女性需要比男性更突出的能力和受教育背景去赢得董事席位[73]。大量研究也显示，相比较男性董事，女性董事具有更高学历，如美国[73]、加拿大[4]和英国[77][63]等。最后，研究显示女性进入董事会往往需要更高的声誉资本。英国女性董事较之男性董事通常具有某种头衔或者称谓，这些头衔包括“博士”“教授”等学术称谓或者“夫人”“爵士”等贵族头衔[78]。在美国，公司偏好所谓的“高端女士”担任本公司的董事，包括一些从常春藤大学获得学位的女性，从而向外界发送一种彰显本公司实力的积极信号[35]。Catalyst研究也发现女性被任命为财富500强企业的董事前都被标记了“成功者”的烙印。

2.关系资本

研究发现，在人力资本之外，女性被任命到董事会的最重要的两个途径，一是通过家族关系，尤其是在家族和私有企业比例高的国家，如澳大利亚[72]、瑞士[47]；二是通过社会网络。研究显示，女性进入董事会大多是通过CEO和董事会现有成员的推荐[72][79][4]，且通过CEO和董事会现有成员的推荐的女性在董事会服务时间也较长[79]。不同于执行董事更多通过正式的职业发展获取董事职位的路径，独立董事的遴选更是依赖个人推荐和社交网络[44][80]。而女性往往被排斥在正式的社交网络之外是女性董事比例低的重要原因[4][72]，因此，在澳大利亚，女性董事建议，在获得董事会席位的过程中，重要的是你认识谁，而不是你知道什么[79]。

3.自我发展的愿望

根据性别自我图式理论，女性对自我的性别感知往往是基于女性是家庭主妇、附属于他人的、需要抚养的、顺从的和身份低微的角色、规范、价值观和信仰[81]。女性在职业竞争中总是很害羞[82]，害怕承担高管工作的风险和责任[82][83]，因此，往往选择逃避职业发展[68]。女性自我提升和发展的愿望制约了女性被任命到董事会的可能性。

4.家庭因素

生育小孩、照顾家庭等是影响女性职业发展的重要因素，尤其是女性成为母亲以后，相比较男性，

不愿意再在工作上分配同样的时间和资源。研究发现，男性董事比女性董事已婚的多（分别为87%和77%），有孩子的多（分别为85%和74%）[72]。但国家之间也有差异，生育和抚养孩子对挪威女性从事全职工作影响不大，但对英国女性影响很大[20]。

梳理国外的研究文献发现，由于数据的可获取性限制，在女性职业抱负、家庭因素等个体层面的研究还比较少，未来应考虑采用问卷调查法、实验研究法等加强该方面的研究。

三、评析与展望

（一）文献评析

总的来说，国外已有研究呈现出以下特点和不足：（1）研究结论不一。研究显示大量前因变量与女性董事任命之间正相关、负相关和无关系皆有。第一是由于国家情境的不同。Kang等指出，由于文化、规制、经济环境、资本市场规模、政府机制有效性等的不同，关于女性董事跨越国界范围的研究的一致性和普遍性是很困难的[29]。Ruigrok，W.等也指出为了更好的管理本国的性别多样性问题，必须考虑具体的国家情境，而不能依赖于其他国家的研究结果[47]。第二是样本的制约。由于女性董事本身数量较少，有些研究的样本量限制了研究结果的可靠性和普遍性。（2）研究样本以北美、欧洲、大洋洲等发达国家样本为主，缺乏亚洲、南美洲等发展中国家的样本。由于中国、印度等大量新兴经济体国家样本的缺乏，难以为推进董事会性别多元化提供更广泛的意见和建议。（3）研究内容聚焦在微观和中观层面的研究，缺乏宏观层面的比较研究，尤其是制度情境、国家政治、社会文化对女性董事任命的影响。（4）关注对个体、董事会和企业基本统计学特征的研究，忽视对女性心理特征、董事会团队动力、企业战略和文化等情境变量的研究[84]。（5）大多验证的是相关关系，而非因果关系。首先，大量研究虽然也采用了面板数据，但是由于缺乏对数据时间先后性的控制，验证的是相关关系，而非因果关系。其次，由于影响女性董事的因素较多，缺乏对相关变量的有效控制，导致内生性问题无法解决，难以明晰因果关系。如de Cabo等指出，司龄和行业竞争程度两个变量既影响女性董事数量又影响企业绩效，如果不有效控制，难以评估企业绩效对女性董事的影响[33]，而之前研究都忽视了这一点。

（二）展望

针对以上研究不足，未来实证研究可以围绕以下几个方面进行拓展：

（1）关注几个有价值的研究方向。第一，开展跨国比较研究。跨法律、文化、经济体制区域内国家的董事会性别多元化研究是未来有价值的研究方向[47]。尤其是关注全球化带来的新市场如中国、印度、巴西和俄罗斯和快速现代化的中东等国家的研究，对更好地理解全球化环境对女性董事的影响有重要价值[9]，可以为推进女性进入董事会提供跨国启示和借鉴。第二，开展同一国家内不同地域的研究与比较。除了国家与宏观环境的差异对女性董事的影响，一个国家内不同地域也存在显著差异[7]。目前一些国家董事会性别多元化的研究已经细化到了地域层面的研究，如美国Helmsk，M.M.等[85]、Hyland，M.A.M.与Marcellino，P.A.[86]和Adams，S.M.与Flynn，P.M.[75]分别对田纳西州、长岛地区和马萨诸塞州的研究。第三，开展产业层面的研究。为什么有的产业女性董事多而有的产业女性董事少？产业内哪些因素影响女性董事的任命？女性董事是否在产业间流动？如何流动？围绕这些问题，开展产业层面的研究对于理解女性董事为产业带来的价值有重要意义。

（2）进一步细化和深入相关研究内容。第一，关注情境变量和权变因素的影响研究。在个体、团队、组织统计学特征外，着重关注团队和组织层面的情境变量对女性进入董事会的影响，董事会层面如董事会团体动力学、董事长、CEO领导风格等；企业层面如企业环境的复杂性、企业战略导向等[27]。第二，除关注影响女性董事数量和比例的因素外，进一步研究影响女性在董事会发挥作用的相关因素。女性在董事会担任怎样的职位、扮演怎样的角色和发挥怎样的作用是女性董事参与公司治理的关键价值所在，因此进一步研究哪些因素影响女性进入董事会各分委员会，成为执行董事和非执行董事，独立董事和非独立董事，哪些因素影响女性担任分委员会主席、女性董事长等具有更加重要的研究价值。

（3）开展中国制度背景下任命女性董事差异性

的相关研究。第一，在中国特殊产权制度安排背景下，国有企业和私营企业在董事会结构安排中面临的制度压力和动机各有不同，研究不同产权性质企业任命女性董事的差异性具有重要意义。第二，中国幅员辽阔，东部、中部和西部，南方和北方经济发展程度、商业和社会文化、政府干预程度、立法规制等地区制度环境存在显著差异，这些因素对女性董事参与公司治理是否存在影响，存在哪些影响等都有待于探索。

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责任编辑：绘山

LüYing1WANG Zheng-bin2
(1.School of Economics and Management,Lanzhou University of Technology,Lanzhou 730050,Gansu Province,China；2.School of Economics and Management,Northwest University,Xi'an 710127,Shaanxi Province,China)

women on corporate boards(WOCB);gender diversity;corporate governance

C933.2

：A

：1004-2563（2015）06-0099-11

1.吕英（1980-），女，兰州理工大学经济管理学院副教授。研究方向：公司治理。2.王正斌（1961-），男，西北大学经济管理学院教授。研究方向：公司治理与企业伦理。

甘肃省社会科学规划项目“企业价值链视角的甘肃省中小企业社会责任强化路径研究”（项目编号：13YD063），兰州理工大学人文社科基金“企业社会责任声誉测量及溢出效应研究”（项目编号：1211ZS008）。