浅析企业文化和人才机制对人才建设的作用

郭长青

（吉林梦溪工程管理有限公司， 吉林 吉林 132021）

0 引 言

“十一五”以来，吉林梦溪工程管理有限公司（以下简称吉林梦溪公司）积极推进企业转型发展，大力开展人才建设，逐步形成了与公司资质、业务范围和发展规模相适应的人才队伍。目前，公司具有全国工程监理综合资质、设备监理甲级资质，是吉林省唯一一家具有全国工程监理综合资质的监理企业；公司年收入过亿、利润突破千万、员工队伍总数超过千人，逐步发展成为以工程项目管理、工程监理、设备监造等为主营业务的大型工程项目管理公司。

公司在中石油、中海油、中国化工集团、中粮集团、神华集团、大唐集团、华电集团、兵器工业集团、中煤集团、晋煤集团、金川冶金集团等企业拥有广泛的市场，业务涉及石油化工、煤化工、冶金工业、新能源、水利电力、交通运输、建筑、市政和农业林业等领域。专业齐全，员工资质、职称、年龄结构合理，是公司能够实现快速发展、竞争市场份额的有力保障。

1 监理企业快速发展中面临的人才管理问题

监理企业引进的大量人才在帮助公司快速发展的同时，也为公司如何管理好、使用好、选拔好人才带来了新的课题和难题。

一是劳务用工总量和用工比例偏大，而且逐步成为公司项目执行的核心骨干力量，如何稳定好这支队伍是一个新的课题。

二是为了满足项目执行的需求，公司通过社会招聘大量引进各专业人才，员工来自全国四面八方和各行各业，员工综合素质不一。

三是外部人才竞争的压力。受行业的特点影响，监理企业一旦有大型项目或多个新项目启动，人才总量短缺的问题立刻暴露无遗。导致监理企业以更加优厚的薪酬福利待遇进行相互挖人，甚至在同一个监理现场从一个监理企业挖到另一个监理企业。受外部这种人才竞争、薪酬竞争的诱惑，员工普遍存在“这山望着那山高”的心态。

四是人才随项目流动性频繁，管理跨度、难度都在加大。公司每年项目执行一百余项，分布在全国各地，员工随着项目的新成立或撤消而随时进行重新调配，流动性较大。

五是员工驻外时间较长，思亲情结较重。由于项目执行需要，每年员工驻外时间平均在 10 个月以上，员工家庭的种种因素、员工本人的思亲情结，都会影响员工在现场的实际工作情绪。

这些不稳定因素加大了企业对人力资源的管理难度。如何打造一支和谐稳定、团结向上的队伍，如何打造一支“专业技能过关、作业指导书执行过关、计算机操作过关、廉洁自律过硬”的“三过关、一过硬”的队伍，是摆在企业快速发展中亟待解决的问题。

2 人才管理的具体措施

一个成功的品牌不仅要取得用户的认可，还要取得员工的认可，使员工能够长久地凝聚在品牌周围，最终形成员工对企业自身品牌的归属感、认同感和自豪感。而要做到这一点，关键是要建立健全良好的运行机制、营造一种员工普遍认同的文化氛围。使企业宗旨、企业核心价值观融入到员工的一言一行中去。

2.1 靠企业文化凝聚人心

企业文化是由组织的核心价值观、信念、仪式、符号等组成的、特有的文化形象，是为全体员工所认同并遵守的、带有公司特色的使命、愿景、宗旨等，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。

为了适应行业执业要求，吉林梦溪公司把企业文化提升到保证企业永续发展的“战略高度”，努力实施“文化育魂”战略，坚持用创新的思维和发展的观念对企业文化进行提炼，形成全体员工的共同信仰和追求。近几年，先后总结提炼出“追求卓越，永续发展”的企业宗旨、“始于用户关注，终于用户满意”的服务理念、“管理一项工程，取信一家用户，交下一批朋友，占领一方市场”的经营理念、“企业声誉事大如天，员工责任重于泰山”的员工价值观等富有自己特色的理念体系。同时，公司大力加强文化理念的宣贯工作，指导各分公司和项目部结合自身特点推进项目文化，树立了良好的服务形象、管理形象、行为形象、视觉形象和环境形象，真正将企业文化融入到员工的日常工作、生活，融入到员工的一言一行之中。

公司将这些独具特色的企业文化，落实到每一项实际行动中，并结合企业发展的需要，先后开展了“基础工作管理年”、“项目执行年”、“人力资源管理年”、“精细化管理年”、“三基工作管理年”、“品牌建设管理年”、“管理提升年”等特色活动，不断推进公司核心价值体系建设，丰富企业文化内涵，使其成为引领企业科学发展的精神动力。

2.2 靠科学的选拔机制挖掘人才

企业要发展，人才是关键，科学、完善的选拔、使用人才机制关系到企业兴衰成败。因此，如何从近千名员工中挖掘人才显得十分重要。

公司高度重视并关注员工的职业发展，尤其是公司近几年招聘的大学毕业生，与薪酬待遇等物质需求相比，他们更关注企业的成长性、个人的职业生涯是否顺畅、公司是否能够提供足够的上升空间。公司建立了较为科学、完善的人才选拔、使用、考核、退出等机制，只要是具备相应条件，都可以通过选拔机制让优秀人才脱颖而出。公司每年坚持中层管理岗位公开竞聘制度、述职考核及民主测评制度等，形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，并为公司选拔、储备后备人才。对于普通工程师岗位，公司组织开展了星级工程师考试、答辩、考核等工作，评选出近百名星级工程师，并专门订制了标有“星级”的工作服，在鼓励员工的同时，宣传、树立了吉林梦溪工程师的风采。公司逐步完善后备人员考核、推荐机制，选拔优秀青年员工进行培养、锻炼，加快青年人才的培养步伐，为企业可持续发展提供充足的后备人才储备。

2.3 靠全面的考核制度提升素质

员工绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的 PDCA 循环过程，是了解、评价员工的综合素质和现实表现的最有效手段。

公司十分重视员工的绩效考核工作，提出了专业工程师必须要“专业技能过关、作业指导书执行过关、计算机操作过关、廉洁自律过硬”的“三过关、一过硬”要求。公司每年开展专项活动，有针对性地制定考核方案，每半年进行一次考核，把员工的现实工作表现、工作业绩作为考核重点，同时对其“德、能、勤、绩”进行全面考察。通过考核，帮助员工发现问题、改进问题、找到差距，并帮助员工一起进行改进、提升；通过考核，建立员工绩效考核档案，将员工日常考核评价、作业指导文件执行督导评价、执行公司规章制度、是否服从分配等情况，纳入员工考核档案，并与员工个人职业升迁、薪酬、奖惩、淘汰置换等进行挂钩，促进员工快速成长。

2.4 靠专业的培训体系实现双赢

培训是提升员工专业技能和综合素质的有效方法，对企业而言是一种无形投资，对员工而言是一种无形福利。通过培训可以实现企业和员工的双赢。

公司一直都坚持开展员工专业技能培训工作，形成了公司总部和项目部的两级培训体系。公司总部由公司的技术专家负责授课，各基层单位通过视频网络参加，由各基层单位领导负责进行培训后的考试、考核，保证培训的实效性。各项目的培训由专业组组织进行，具体内容由专业组长负责，也可以请公司技术专家、项目总监、总代等进行授课。公司持续强化员工取证培训管理，积极组织员工参加国家级资质考前培训辅导，并对考试通过人员予以相应的奖励，鼓励员工取证，提升公司队伍竞争力。

2.5 靠多面的沟通平台构建和谐

沟通的效果决定了企业管理的效率。有效的企业文化沟通，有利于员工了解、掌握公司发展战略、发展目标和所面临的形势任务，统一全员的思想和行为，增强员工的归属感荣誉感和责任心。

公司特别注重对员工思想的疏导，建立了多方面、多渠道的内部沟通平台，如深入开展党的群众路线教育活动、坚持各级领导深入现场调研活动、每周调度会、QQ 交流群、意见箱、网页论坛、《梦溪报》、后勤服务组等，员工可以很方便地了解公司各项政策、制度，可以多渠道为公司发展献计献策。如在党的群众路线教育活动中，公司各级领导、各部门积极深入一线与员工进行座谈，详细了解、倾听员工的诉求，了解员工的思想动态，征集员工的意见和建议，并邀请员工家属代表到公司进行座谈。对员工提出的意见和建议，公司组织专题会进行讨论、逐条落实，及时与相关单位、个人进行反馈，确保活动成效。同时公司坚持将领导深入现场调研工作常态化、日常化，对员工提出的意见和建议及时落实、回复。公司专门成立后勤服务组，坚持走访、慰问、送温暖活动。对困难员工家庭、春节期间不能回家的员工家庭等，做到必访必到，了解员工家庭情况、存在的问题等，及时提供相关帮助，有效解决了员工的后顾之忧。

3 结 语

要加强并做好监理企业人才建设，企业文化是前提，健全机制是保障。优秀的企业文化、科学健全的管理机制，才能引领一支朝气蓬勃的队伍积极投入到企业发展之中。企业文化也要随着时代的发展，不断创新、不断前进，人才机制也要不断改革、不断完善，只有这样，企业发展才能有不竭的动力，才能吸引并留住优秀人才，监理企业才会有更加美好的未来。