疾病预防控制机构人力资源微观管理机制探讨

方贤谋

（云霄县疾病预防控制中心　363300）

疾病预防控制机构人力资源微观管理机制探讨

方贤谋

（云霄县疾病预防控制中心363300）

疾病预防控制中心在人力资源管理方面暴露出诸多不足，如卫生专业人员缺乏、人才流失、财政投入不足、管理理念较局限、绩效考核体系不完善、缺乏激励机制、管理机制不完善等。本文就疾病预防控制中心在人力资源管理中暴露的问题展开讨论，为疾病预防控制机构人力资源管理提出可行性建议，以期提高疾病预防控制的综合能力，为人民群众的健康和社会的稳定发展提供强有力的安全保障。

疾病预防控制；人力资源；微观管理

疾病预防控制机构是我国公共卫生安全保障体系中的重要组织机构之一，担负着预防和控制各种疾病的重要职能，而人力资源是实现这一职能的关键性因素，它决定物力和财力的有效利用，更能体现疾控中心预防和控制疾病的能力和水平[1]。但在实际的人力资源管理中不尽人意，暴露出诸多问题。

1　人力资源管理存在的不足

1.1卫生专业人员缺乏

疾控中心人力资源是卫生工作取得进展的核心，卫生专业人员数量直接关系到疾病预防控制体系能否正常运转，关系到人民群众的健康和社会的稳定发展。缺乏卫生专业人员就会使疾病的防治无法从根本上得到解决。

1.2财政投入不足

财政投入不足导致的一系列问题已经在非典时期充分显现。日益繁重的疾病预防控制日常工作和突发公共卫生事件应急处理增加了疾控中心的经济负担，这使原本经费不足的疾控中心更显财政困难，不得不开展有偿服务来弥补不足的经费。而开展有偿服务必须增加人力物力，因此影响疾控中心开展公共卫生工作和发挥公共卫生职能。同时由于经费不足、专业培训少，导致工作人员的工作水平难以提高，人才培养跟不上疾控的发展。

1.3人才流失

疾控中心和同地区同级别医院及公务员相比，新员工工资低、待遇差，疾病预防控制工作对年青人明显缺乏竞争力和吸引力，面临招收难、留不住的严峻形势。人才流失造成疾控中心人员队伍不稳定，整体技术力量不断削弱，技术力量的限制必然导致各项职能不能较有效地完成，疾病预防控制功能受到限制。

1.4管理理念较局限

由于疾控中心属于全额拨款事业单位，这就使得整个机构人力资源管理基本参照政府部门进行，在管理过程中基本不会考虑其为实现岗位职能所作出的贡献与个人收益之间的关系，这一方面使得“人才”的理念没有真正的树立起来，不利于整个人力资源管理体系的完善。另一方面也使得真正的人才由于得不到重视而产生抵抗情绪，最终影响人力资源管理的效果。

1.5绩效考核体系不完善

绩效考核体系的不健全主要表现在绩效考核指标体系没有建立，绩效考核方法不科学，绩效考核的结果没有得到有效运用，没有将其与单位人才发展规划、干部个人职业发展规划相结合，即考核结果的运用也显得不足。

1.6缺乏激励机制

疾控中心缺乏激励机制主要体现在薪酬激励不到位和精神激励方式使用不足。工作人员的工资基本按照工作年限、职称、职务、学历等确定，与工作能力和工作业绩没有关系。干多干少一个样或出力不讨好，这就打击了员工的工作积极性。疾控中心缺乏激励机制不利于调动工作人员的工作积极性。

1.7管理机制不完善

在疾控中心众多的人员中，真正实行疾病防治措施的人员并不多，再加上人员不能合理分配，导致遇到问题不能及时获得有用信息，耽误疾病防治和疫情控制。往往也会因为疾控中心人员责任分工不明确，到疾病预防控制工作时人员之间推卸责任，导致疾控工作得不到有效保障，疫情更加严重。

2　疾控机构的人力资源管理

疾病预防控制机构的人力资源管理可以从宏观和微观两个方面理解。人力资源的宏观管理是指从社会和市场需求的角度来研究人力资源的开发和配置问题的过程，它是制定和实施整个卫生系统人力资源开发和利用的战略计划，制定和完善相应的制度和法规，维持卫生部门人力资源合理流动的良好秩序及创造人力资源管理的良好环境的总和。人力资源的微观管理是指包含人力资源有效开发和利用的方法的总和，它包括人力资源的规划、工作分析、人员录用、教育培训、激励考评等。微观管理注重系统内人力资源的总量配置、素质结构和管理开发、利用等问题[2]。微观管理从根本上影响宏观管理的质量，现结合实际情况对疾病预防控制机构的人力资源微观管理提出以下建议。

2.1统筹规划，增加人员编制

政府要把疾控中心人力资源开发作为保障经济和社会发展的重要组成部分和卫生事业发展的基本战略，纳入当地经济社会发展规划，要针对当地疾控中心的实际情况，按照有关技术指标，考虑当地的卫生服务人口、卫生服务范围以及社会经济状况，重新核实编制人数，增加专业人员的数量。积极吸收学有所长的大学毕业生从事疾病预防控制工作，增加骨干力量，增强疾病预防控制力和核心竞争力。

2.2加大政府的公共卫生投入

目前政府投入的卫生经费较少，严重制约着疾控机构的工作效益，削弱了疾控机构在公共卫生方面的建设，导致疾病预防控制能力不足。因此必须从根本上加大对公共卫生领域的经济投入力度，促进疾病预防与控制机构中人员队伍的发展，提高疾控中心总体人力资源的效能，从根本上解决国民身体素质问题[3]。

2.3加强文化建设

尊重知识、尊重人才，用其所学，用其所长，启动人的自觉性，调动人的积极性，激发员工集体荣誉感和团队精神，培养员工责任心，树立正确的职业道德观和人生价值观，发挥先进文化的导向、凝集、约束、协调作用，提高疾病预防控制能力和核心竞争力。

2.4制度化管理

以制度为标准，规范员工行为，体现法治，在管理中事事处处都有规章制度约束。新员工进入疾控中心后，先进行制度方面的教育，让员工充分了解疾控中心的要求，把制度学好后严格执行。

2.5人性化管理

在管理中重视人性要素，认识人、关心人、研究人，了解员工不断追求的新目标和不断变化的新需求，扬其所长，帮助员工实现目标，充分挖掘人的潜能，适时提出鼓舞人心且通过努力可以达到的奋斗目标，制造兴奋点，增强凝聚力，从而最大限度地调动人的工作积极性。人性化管理可以提高疾控中心的凝聚力、向心力和员工的归属感，使员工与疾控中心有着相同的目标和价值取向，激发优秀人才的创新意识和创造能力。

2.6改善环境

①改善工作环境。完善各种基础设施和办公条件，使员工在一个相对和谐温馨的环境中工作，提高其工作的积极性。②改善生活环境，通过完善住宿、餐饮等生活配套设施，关心员工生活来凝聚人心，为留住和吸引人才提供基础。

2.7建立并完善激励机制

在完善绩效考核评价体系的基础上，进一步严格考核标准，对于表现优秀者，给予物质奖励或精神激励，对于不能适应工作岗位，且不求上进的干部要坚决予以辞退。

3　结语

人力资源是21世纪最重要的战略资源，疾控中心人力资源是卫生工作取得进展的核心，又是疾控事业可持续发展的关键因素和基础条件，疾控中心需要重视人力资源建设，将人力资源问题放在首位，只有解决了人力资源问题才能突破公共卫生事业发展的瓶颈，才能不断提升疾病预防控制工作水平，为人民群众的健康和社会的稳定发展提供强有力的安全保障。

[1]刘维莎.宜宾市疾病预防控制机构人力资源现状及对策[J].现代预防医学，2007，34（13）：2511～2512.

[2]刘玲玲，刘学在，唐雪锋，等.四川省疾病预防控制机构人力资源现状分析[J].中国卫生事业管理，2015，12（6）：845.

[3]李明月，卢安，刘瑜，等.河北省疾控机构人力资源配置分析[J].河北医药，2015，25（3）：256.

R197.2

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1673-0038（2015）27-0237-02

2015-6-21