中小企业员工培训存在问题及对策

2015-04-16林明成

建材与装饰 2015年42期

关键词：培训师资源管理培训

林明成

（泉州台商投资区水务投资经营有限公司）

中小企业员工培训存在问题及对策

林明成

（泉州台商投资区水务投资经营有限公司）

企业要做大做强，在激烈惨酷的市场竞争中不断脱颖而出，一个科学的人力资源管理制度将是致胜的关键，而员工培训则是人力资源管理制度中的重要一环，是企业持续发展的动力源泉。

员工培训；问题分析；对策

经济的发展，企业间竞争的加剧，使得企业对提升竞争力日趋迫切，提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径，而做好员工培训则是提高员工素质的不二选择。本文将针对员工培训中存在的问题进行分析，提出对策，促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。

1　中小企业员工培训存在的问题分析

1.1对员工培训重要性思想认识不足

大部分中小企业虽然建立了现代企业制度，但对员工培训还停留在感性认识阶段，仍缺乏对人力资源管理的长期规划，在根本上并未重视对员工的培训工作，有些企业甚至怕培训的员工被别的企业挖走，其实正是这类短视的企业会习惯于去挖别人的员工。在市场经济中，人才的流动本来就是极其正常的事情了，如果企业留不住人才，更多的只能是企业自身原因造成的。企业应该认识到，培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。

1.2缺乏详细员工培训的规划

很多企业都没有充分的培训需求调查和分析，培训工作显得很盲目性，培训往往流于形式，有些培训是为应付有关法规政策规定，比如会计继续教育及各类的上岗资格证；有的企业则是在出现较大问题时或者经营业绩不好的情况下才进行培训，仅仅满足于企业短期利益需要。

1.3没有相对稳定的培训机构或培训师队伍

①企业内部培训机构或培训师缺失或功能发挥不佳。比如，很多企业内部培训师本身存在着思想陈旧、知识贫乏过时，培训方法简单，没充分了解受训者状况，盲目凭自己经验想象培训内容，常与员工需求不符。②没有稳定的外部培训机构。每个企业无论是在技术上、工艺上或是在管理上都各不相同，社会上的培训资源常常不能完全满足企业的培训需要，企业一般也没有常年挂靠专职培训师或培训机构，这样既无法不断总结培训经验，而且无法评估培训效果。

1.4培训效果不好

多数企业没有建立培训评估机制，培训工作走形式，没有进行有效控制和跟踪。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，有的甚至培训后就了事，其中没有压力和动力，培训是否取得成效，能否为企业带来效益无从知晓。

2　中小企业员工培训的对策研究

2.1企业主应从企业发展战略高度做好员工培训工作

众所周知，人是第一生产力，怎么重视都不为过，只有用好人、管好人，才能发挥人才的最大效果。但在现实中，很多企业主抱怨最多的问题，就是遇到人才瓶颈，觉得人才难求、大专院校毕业生不好用、技术工人缺乏，这诚然跟现有的教育体制有莫大的关系，但其实企业自身没做好人力资源规划、没做细员工培训才是主要原因。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标，培训费用的投入不是泼出的水，而是存下来的一份对未来的期望、一份未来的效益。企业应当从企业发展战略高度对人力资源管理工作认真规划，把员工培训作为重要的常规工作来抓，不仅要有明确的目标，而且要有细化、量化的一系列指标。

2.2全面摸清企业人员状况，做好培训需求分析和计划

（1）企业人力资源管理部门应对企业员工有着全面的了解，建立人员档案，进行动态管理，应尽可能地细化员工资料，员工优点、缺点、特点都要清清楚楚，随时对人员档案进行更新。同时及时跟踪企业各岗位人员变动情况、掌握各岗位人员需求情况，及时做好人员调配、招聘。

（2）做好详细的培训需求分析，确定培训计划。每三个月组织调研一次，由各部门提出培训要求，人力资源管理部门组织考核确认，最后与各部门共同制定培训计划。通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容，除管理、技能类培训外，还需有服务意识、沟通能力、心理素质等方面的培训。同时要区分轻重缓急，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。

2.3建立科学的培训体系

企业一把手应高度重视并主动参与到培训工作中，主要从宏观上加以把握和调控，明确体现出企业领导层的培训理念。完整的员工培训体系包括培训制度、培训机构、培训内容、培训方式、培训对象、培训管理方式和培训评估等内容。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

（1）培训机构和方式。可分为企业内部培训和外部培训。内部培训方式主要有对新员工的帮带方式、内部讲座、内部技术交流、举办技术操作比赛等方式，企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才；有一个行之有效的方式是培养企业内部培训师，就是充分重视在某一方面有专长的员工，积极引导其成为这一领域的培训师，这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强，这样培训效果非常好，而培训成本最低。外部培训机构原则上挂靠1～2个培训机构，主要对新知识、新技能的培训，目的是紧密联系科技发展、市场发展的需要，促进企业产业升级、产品研发，促进企业紧跟市场步伐，始终走在市场的前沿。

（2）培训对象及内容。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。由于参加培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业在培训工作中应坚持原则性与灵活性相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行深造，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合。重点应抓住培训内容的针对性，安排的培训课程应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢。

（3）培训评估。人力资源部门应对各类培训进行全程跟踪，对培训效果进行认真评估，以便调整培训计划。由于培训的员工大都来自其他部门，人力资源部门和培训机构（培训师）对其不可能知之甚深，所以建立一个培训反馈机制就显得格外重要了，具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等。通过分析和评估，汇总整理出培训效果意见，写入员工档案。