公平与效率视角下的国有企业高管薪酬激励制度研究

祝艳青，李天建

（西北师范大学 经济学院，甘肃 兰州 730070）

近年来一直富有争议的国有企业薪酬制度改革正在研究试点中，人们普遍认为在国有企业内部存在较大的薪酬不公平，福利权利的不对等，激励机制不完善等等问题。随着《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（简称《意见》）的颁布提出，国有企业内部存在的问题相继被提出和研究，也有相当的学者和研究人员对此提出了相关意见，民间也盛传着不同的改革措施。

一、我国国有企业高管薪酬制度的历史演进[1]

改革开放以来，我国国有企业高管的薪酬制度始终围绕着经济体制的变迁及国有企业的改革而调整，主要有以下三种模式：

（一）功效挂钩模式

1985年起，我国实行工资与绩效相挂钩的工资制度。在国有企业内部，根据高管所承担责任，完成的任务，职工的评价等来评定高管本年度应得到的工资、奖金及福利。此时是很明显的考察国有企业高管对于公司运作好坏的阶段，高管的工资与企业绩效是有明显联系的，这符合现在国家发展的需要。但同时也存在一些问题，比如说，工资无法确定在一定明确的范围内，因为受企业绩效波动的影响，其次，企业绩效的确定弹性较大。最终使得这种工资制度退出历史舞台。

（二）“两低于”模式

按照当时国家出台的政策（1994年出台），两低于分别是，国有企业高管工资的增长幅度低于公司净利润的增长幅度，职工工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。在当时看来，这个政策可以很好地推动国有企业的发展，给高管以及员工更大的激励。但是这一情况在存在亏损的企业并不适用，因而最终废除了这项政策。

（三）年薪制

1992年开始，国有企业年薪制最先在上海进行试点，之后部分省市纷纷开始试点，这是目前为止比较认可的一种国有企业高管薪酬制度，也是现在正在执行的薪酬制度。这一制度是国家将国有企业高管作为重要激励对象以及认识到国有企业高管创造的价值的重要体现。

我国主要共实行过三种薪酬制度，即功效挂钩模式，“两低于”模式，年薪制，以配合当时不同的经济形势和政策。功效挂钩奠定了国有企业薪酬制度的基础，不仅是在1985年还是现在年薪制情况下，都是以功效来衡量国有企业高管薪酬的高低。1994年，出现的“两低于”模式就是为了防止国有企业高管薪酬过高所造成的不公平以及国有企业的垄断，但是最终还是被废除了。现在的年薪制综合考虑了之前的众多因素，但仍然出现了很多问题。

二、国外典型国家公共企业的薪酬制度借鉴[2]

主要以法国、美国、英国的三种类型国企薪酬制度为研究对象，进行比较分析。

在法国，国有企业一般是国内的支柱型产业，支撑着大部分财政。国有企业高管薪酬是由财政部、各行业主管部门以及工会共同决定。国有企业高管是由总理任命的公务员，同时具有公务员以及企业高管的“双重身份”。据调查，国有企业高管的薪酬是同级别公务员的2～3倍，是统一企业职工平均工资的10～20倍，由此可见其不公平性，法国政府也进行了着一系列的改革。从这可以看出，法国国有企业高管薪酬制度与中国比较相像。但在2012年6月份，法国政府出台了新政策对国有企业高管的薪酬涨幅进行限制，同时增加了国有企业高管与工会进行谈判的环节，可以看出，国有企业高管薪酬不仅受制于财政部，也受制于工会组织，因此高管自己也无法给自己开出高工资，不公平被很好地遏制了。

在美国，国有企业数量并不多。只是一些平常人无法经营或者不擅长经营的行业。国家政府会对这些企业进行扶持。国有企业高管受命于国会，享受国会公务员待遇。但是有关数据显示，国有企业高管薪酬相比一般性企业高管薪酬偏低，并且企业内部薪酬差距也较小，高管薪酬是同企业职工工资平均水平的4～10倍。可以看出，美国在有关国有企业高管的薪酬问题上处理的很好。

在英国，20世纪80年代初以来,展开了对国有企业私有化运动，基本上没有大型的“国有企业”。国有企业高管均由政府主管大臣任命，国有企业的经营方针和发展方向由政府主管部门大臣决定。英国大部分国有企业建立了两套工资结构体系，即高管工资制度和一般雇员工资制度。英国国有企业高管薪酬水平通常低于私有企业大公司高管的年薪水平，且其内部薪酬差距也明显低于私有企业。

在俄罗斯，国有企业是经济的命脉。一般来说，俄罗斯国有企业高管的收入由工资、补贴和奖金组成。按国有资产管理部门规定，国有企业高管的工资水平要按劳动合同的规定执行。补贴最高不能超过工资的75%，并要通过上级主管部门的审核。企业领导层的补贴和奖金与企业业绩挂钩。

在新加坡，对国有企业的监督体现在对淡马锡这类公司的监督上，公司要向财政部定期报送财务报表，财政部及时了解经营和薪酬状况。公司董事会成员中有几人是政府公务员，他们代表政府监督企业，工资由政府支付，旨在保证监督的公正，同时为调动其积极性，政府根据公司经营状况对委派的董事实行奖惩。新加坡国有企业的运营通常由职业经理人管理，他们不是公务员，其薪酬按私营部门雇员对待。据了解，淡马锡管理层的薪酬与长远、持续的绩效挂钩。2004年，淡马锡推出一套薪酬制度，员工的薪酬主要分为基本工资、福利、绩效指标奖金和财富增值奖励计划4部分。其中，财富增值奖励计划中的奖金有一半即期发放，另一半取决于公司未来业绩延迟3—12年发放。2004年以来，淡马锡高管成员的多数奖金延迟3—12年发放。2008年金融危机时，淡马锡高管自愿减薪，幅度最高达25%。在淡马锡及其他新加坡国有企业，由于政企划分很清晰，国有企业待遇跟私企基本上没有区别，无论是股票还是期权，只要有助于提高人才竞争力，都是允许的。

三、我国国有企业高管薪酬制度的现状及问题

（一）高管基本薪酬与业绩无关，甚至在企业亏损的情况下，高管仍拿高薪酬

国有企业高管薪酬由基薪、绩效薪金、中长期激励单元三个方面组成。国有资产监督管理委员会规定：绩效薪金的70%在年度考核结束后当期兑现；其余30%根据任期考核结果等因素，延期到任期考核结束后兑现。中长期激励，是国家为了激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，给经营管理者的一种福利。

除了基薪以外，绩效薪金和中长期激励单元都是与企业业绩有关的，但这二者却在国有企业高管的收入中占主要部分。根据中央企业上市公司年报显示，仍然存在企业业绩不良时高管拿高薪的情况。比如，东信和平董事长年薪128.24万元，而当年公司净利润仅有0.44亿元，董事长的收入占公司收入的10%以上，可见不合理性。更有甚者，酒鬼酒董事长年薪91.24万元，而企业当年净利润-0.37亿元；瑞泰科技董事长年薪70.00万元，而企业当年净利润-1.35。由此可见，高管薪酬与公司业绩相关性并不大，这与国家当初对于国有企业的发展目的与要求是相违背的，对公司也是很大的影响。

国有企业高管基本上都是在行政岗位上从事多年的有经验的人才，肩负着为国家更好的建设企业、提高企业竞争力的使命，向企业传达实施国家的政策建议。国有企业高管本应有带领企业发展的重要领头作用，但从这一点来看，已经严重影响了企业的效率。

（二）中央企业高管的身份与市场机制下的用人制度不符，难以市场化[3]

企业高管多由政府直接任命，其是否可以接受市场的挑战还有待考究。从其他企业的选拔中可以看出，企业高管多是经过层层选拔，因为其出众的管理能力或者对企业有特殊贡献而使其居其位。市场化的薪酬本质上是出资人对企业职业经理人的激励。国有企业的高管则仅仅是因为在行政部门上有独到见树以至于能同时无条件的担任国有企业高管，可以看出国有企业高管的身份与市场机制下的用人制度不符，同时由于国有企业高管在行政部门的基本工资得以保证，因此这种市场化机制的激励对其作用并不明显，国有企业高管的双重身份在当今的市场经济下存在很大问题。

（三）对不同类型的中央企业薪酬制度没有分类管理，对于充分竞争的企业激励不够，而对于垄断地位的企业激励过度

我国的企业基本上分为完全竞争的和不完全竞争的两类，极端的情况则是完全竞争和垄断的存在，国家目前对两类企业实行统一的薪酬激励办法，此时就会发生对于充分竞争的企业激励不够，而对于处于垄断地位的企业激励过度的情况。使得处于充分竞争的国有企业高管薪酬大大低于市场均衡水平，而处于垄断地位的企业薪酬远高于市场均衡水平，这不仅使得垄断地位的企业垄断程度得以保证，充分竞争的企业竞争加剧的恶性循环出现，加大各企业之间的差距，同时无法达到最大程度的激励，可能还会出现相反的结果。

（四）相近绩效的高管薪酬差距大，造成的不公平

在国家的统一规定中，国有企业高管的薪酬与企业当年的业绩有关，但是现实中会出现一些相近企业绩效的高管薪酬差距偏大的情况。比如，东信和平董事长年薪128.24万元，企业净利润0.44亿元，中航电测董事长年薪39.03万元，企业净利润0.48亿元。可以看出两家国有企业当年净利润差别并不大，但是两家国有企业的高管薪酬差别却是很大，这在国有企业高管薪酬分配上是很不公平的。

（五）国有企业高管的薪酬由发展改革委员会决定这一方法缺乏激励

对于一般性企业，高管的薪酬由董事会决定，董事会根据这一年以来公司的盈利状况和发展状况为依据，给予高管一定的薪酬，这在很大程度上是对高管的激励，使其更努力的实现更高的目标。而对于发展改革委员会而言，一方面，他只是个行政单位，对于企业的发展并不很了解，只能单一的从其盈利来看，对于企业的发展前景不慎关注；另一方面，发展改革委员会不承担企业发展的直接责任，缺乏动力和压力；最后，发展改革委员会对各个国有企业实行统一的薪酬制度，必定会使一部分处于弱势地位的企业缺乏斗志。

（六）部分国有企业以发展改革委员会名义为由拒绝公布高管薪酬

国有企业高管薪酬由发展改革委员会统一决定这已经是人尽皆知的事实，而有些高管则以这一事实来逃避公开自己的薪酬问题，这无疑会引起很多的怀疑和猜忌。统计显示，2013年公开的国有企业公司中，有92位董事长，约占36.4%，拒绝公开自己的薪酬状况。有人也向有关部门反映，国有企业高管的工资具体是多少是商业秘密，不能公开。

四、我国国有企业高管薪酬制度改革的必要性

（一）有些人为了坐到国有企业的高管，进行的一系列不正当行为违背了国家最初设立中央企业高管薪酬制度的初衷，带来的恶性的影响

国有企业高管，不仅赚取了企业的高额的薪酬，同时享受到了行政部门的众多的福利，无疑是一个“铁饭碗”。因此很多已经位处于行政部门高位的官员则想到要去国有企业任职，为了达到目的出现了一些贪污腐败现象。在反贪检查中，被检查出的这方面的案例不在少数。在这些人里面，多数人只是为了其高额的年薪，并不具备高管应有的竞争力和素质，这对企业的发展无疑也是沉重的打击，带来恶性的影响。

（二）国有企业高管并没有为企业发展做出贡献，只是凭借企业的垄断地位获取垄断利润

在国有企业中，存在一部分本身已缺乏竞争力，凭借其垄断地位得以发展的企业。即本身已经没有竞争力，若在完全竞争市场中则一定会被淘汰的企业，它的存在仅仅是因为国家的扶持以及它的垄断地位。对于这个企业来说，已经没有任何发展了，只是一个象征性的存在。

（三）国有企业运行的低效率

一般性企业都在为了争取本公司的最大利润而努力，高管会尽可能的带领员工创造高额利润，而对于国有企业高管而言，他最重要的任务就是按时完成发展改革委员会所要求的任务，对这部分人来说，企业并不存在倒闭或者破产的风险，这使他们缺乏像一般性企业竞争的动力和压力，造成国有企业运行的低效率。

（四）激励不足

国有企业薪酬制度需要很大程度的完善，从高层管理者到中层管理者一直到基层一线人员，薪酬存在很大差别，对于基层的一线人员来说，高管的薪酬是他们所无法想象和达到的，当差别并不大还可以努力的时候对他们是一种激励。但当差别过大已经无法匹及时，他们就会放弃这种机会，对他们来说就会缺乏竞争，而对于一个企业而言，一线的人员才是真正创造价值的人员，这造成的后果是十分可怕的。

五、公平与效率视角下我国中央企业高管薪酬改革思路设计

为了实现公平，就要从选拔，薪酬差距方面实现公平。选拔的公平则是要实现组成有经验的职业经理人队伍，对于高管的选拔实行市场化的选拔，即能者上位。不再一味的政府任命。当然行政部门的公务人员也可以参与选拔，实现对人力资源的最大程度的利用开发。亚当·斯密公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平。除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。对于一个企业而言，薪酬差距方面的公平则是分为横向和纵向。横向则是在同一行业或者相同绩效水平下薪酬差距不宜过大，纵向则是在一个企业里，基层、中层和高层的薪酬差距也不宜过大。

在效率角度上，则要看重对于企业的发展问题。若只是凭借垄断地位使其居于不败之地，则对于一个企业来说是失败的，应尽可能的对本行业发展壮大，之后使其进入市场参与竞争，做到政企分离，负责人逐步职业化。国家应注重建立一些私人无法完成的企业，在技术和资金上给予一定的支持，弥补该行业在国内的空白。

《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》对于国有企业高管薪酬制度改革提出了指导性意见，应附加更多的法律性文件予以保障，使得改革顺利进行。

当然，国有企业高管薪酬制度改革并不是一味的对国有企业高管的薪酬进行降低，应实行有高有低的调整。对于部分目前存在亏损但仍有潜力的企业以及刚刚创业成功的企业，国家应予以扶持。不仅是增加企业的流动资产，增加企业高管和职工的工资也是很好地激励。但对于已经较成熟的，同时又存在相当的薪酬差距，不公平的企业，国家应对高管进行适当的降薪，限薪。

根据以上论述，具体提出以下思路：

（一）加快相关法律建设，使改革落到实处

对于国有企业高管薪酬问题，国家已经提出相关政策建议，但并没有解决根本问题，政策只是一个引导性方针，会有利益冲突者钻政策的空子，使得新颁布的政策被忽视。为了使得政策更好的被实施贯彻，国家应出台相应的法律，对政策的实施进行保护。法律强制性的规范可以保障政策的良好运行。

（二）规范市场人才选拔制度

我国同美国不同，我国存在大量的国有企业，并且均掌握着国家重要的几大产业行业，可以说国有企业的运行掌握着国家的命脉，这也是国家对国有企业所有权的原因。在中国社会市场经济制度还不健全的情况下，这种做法是正确的；但当市场经济发展到一定阶段时，这种做法是不可取的。对于国有企业高管的选拔任命，不应该也由国家政府支配。从前文的论述中可以看出，这种选拔制度会造成国有企业运行的低效率以及激励不足。由于国有企业地位的特殊性，更需要从市场竞争中选拔出能力更高的管理人才。当然在这种选拔中较一般企业的不同的是需要相当的政策解读能力和政治谈判能力，也就是说比一般性企业更加全方位，高要求的选拔制度。

（三）缩小收入差距

横向比较，各个国有企业高管的薪酬分配不平等；纵向比较，一个国有企业内部薪酬分配更是不平等。太大的差距会让员工失去上进心，激励不足，从上文的论述中可以得出。因此，国家在缩小国有企业内部和外部的收入差距方面，也应出台相应的政策，最适合的政策就是限薪，但此处不是限制薪酬的固定上下线，而是限制不同级别之间的薪酬差距；[4]再一个就是使用税收手段，工资高的人多缴税，工资低的人少缴税，这一手段在国有企业内部不同级别之间应有明确的划分。

（四）减小垄断，适应竞争

国有企业因为其垄断地位和国家扶持使其居于不败之地，它的实际竞争力是让人怀疑的，因此国家在明确其所有权的同时，应当适当放权，让其参与市场竞争，提高企业自身竞争力。

（五）明确关于绩效工资部分的发放

从上文的论述中可以看出，国有企业高管工资的大部分来源于绩效工资，但是很多企业置企业业绩于不顾，这是十分不科学的。在企业运行良好的情况下多拿绩效工资，在企业运行不乐观的情况下少拿，坚决杜绝绩效工资与企业业绩不挂钩甚至在亏损情况下仍拿高额绩效工资的情况。在这方面，国家政府应该明确强调，并提出相关的控手段。

六、结论

从本文的讨论中可以看到，我国的国有企业高管薪酬制度的确存在很大问题，进行改革是迫在眉睫的事情，在此类问题的研究上多引入了有关公平、效率和激励的问题。结合这三个方面，本文对国有企业高管薪酬制度的现状问题、改革的必要性以及改革思路进行了阐述，可以看到存在高管基本薪酬与业绩无关；国有企业高管的身份与市场机制下的用人制度不符，企业高管的双重身份难以市场化；国有企业运行的低效率；激励不足等问题，并提出相关简要改革思路。

[1]李中义.国有企业经营者薪酬激励制度变迁与模式选择[J].经济体制改革，2009（5）.

[2]国外国企高管定薪酬最新规定[EB/OL].[2014-09-01].http：//www.cnrencai.com/salarinfo/81073.html.中国人才网.

[3]熊志军.国企薪酬制度改革的难点与解决思路[J].中国党政干部论坛，2012（5）.

[4]王红茹.央企高管薪酬：有降有升[J].月度聚焦，2014（10）.