CPM 领导行为对和谐组织的影响:情感承诺和心理所有权的中介效应

李 明

(上海行政学院 现代人力资源测评研究中心，上海 200233)

一、问题的提出

“和谐”一直是中国文化的精髓和最高价值标准，体现着中国哲学的智慧。在中国传统文化中，“和”与“和谐”的价值历来受到珍视。“和为贵”(《论语·学而》)是说“和谐”即生活中最珍贵和最美好的状态;“和则一，一则多力”(《荀子·王制》)说明群体内部的和谐一致，是推动攻坚克难的重要力量;“和无寡”(《论语·季氏》)说的是国家的稳定不取决于财富和人口的多少，而是取决于人心是否安定、分配是否公平;“天时不如地利，地利不如人和”(《孟子·公孙丑》)意味着人际和谐、齐心协力是做事成功的最强利器。可见，“和谐”一直以来都是中国人的一种美好追求。将中国文化中的“和谐”理念引入到管理学研究中，用以指导中国的组织管理实践，具有重要的理论和实践意义。然而，管理学领域已有的关于“和谐”主题的研究多数都是思辨地进行讨论，实证研究尚不多见。比较有代表性的就是席酉民等学者对“和谐管理理论”开展的一系列探讨。

当前中国正大力推进建设社会主义和谐社会，而社会是由各式各样的“组织”所构成，这些不同类型的“组织”是社会的细胞。凌文辁把和谐的概念引入到组织行为学研究中，用“和谐”的思想来探讨政府和企事业单位等组织的建设和管理，提出“和谐组织”的概念，即“能整合组织内各种关系达到和谐，从而有利于组织目标达成，并维系组织生存发展的组织”。和谐组织既强调“和”，即有共同的事业目标，和衷共济;又强调“谐”，即强调个体必须遵循一定的规则，协调一致以实现组织的整体目标。凌文辁认为，“和谐”是一个哲学的概念，“和谐社会”是一个政治学和社会学的概念，而“和谐组织”则是融合了哲学、政治学、管理学、社会学和心理学等学科知识，从组织行为学的视角，把和谐概念引入到组织研究中来，通过思辨的方式构建理论框架，并采用实证科学的方法进行分析和验证，从而形成中国式的管理理论和组织理论，用以指导中国的管理实践。

研究者在企业和谐组织研究的基础上进一步探讨了中国员工对和谐组织认知的结构模型，得到了和谐组织的八因素模型，即和谐组织包括人与制度的和谐、同事之间的和谐、组织内外的和谐、高层基层的和谐、部门之间的和谐、主管下属的和谐、团队内部的和谐及员工自身的和谐八个方面。并探讨了组织中领导者的行为风格对和谐组织的影响作用:典型相关分析和因果关系认知图式研究的结果都表明，CPM 领导理论三因素分别会对和谐组织产生正向影响作用。然而，领导行为对和谐组织产生作用的过程仍然是一个“黑箱”，在当前的组织情境下，领导行为对和谐组织产生作用的内部机制是怎样的，需要更多的实证研究来加以探讨。基于此，本研究将在我国当前组织情境中考察CPM 领导行为对和谐组织的影响机制，以期丰富和扩展和谐组织的相关研究。

二、研究假设与研究方法

(一)研究假设

凌文辁等认为，组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在一个组织中。由于情感性承诺包含了员工对组织的情感依附，最贴近组织承诺定义中对组织情感牵系、认同和投入的本意，所以国内外很多研究者把情感承诺作为组织承诺的代表性构念。情感承诺代表着个人对组织目标及价值的信念与接受，愿意为组织做贡献并留在该组织中。人们总是带着一种感情去工作的，成员之所以愿意留在组织中并努力地工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而并非都是由物质利益所主导。很多实证研究都表明，领导行为对组织承诺会产生影响。Judge 和Piccolo 对PSYINFO 数据库中自1987 至2003 年期间的有关变革型领导研究的文章进行了统计整理，发现变革型领导对组织承诺等后果变量具有显著的正向影响作用。李明等研究发现，CPM 领导理论的个人品德、团体维系和目标达成三种机能分别会对情感承诺产生显著的正向影响。

组织承诺可以看作是员工与组织之间在交换过程中形成的一条纽带，这条纽带是员工在工作过程中与组织发生交换而产生的，而领导是员工心目中组织的代言人，管理者的领导方式涉及管理者与员工之间的充分互动和交换，如通过工作上的关心、生活上的关怀、日常的关系协调等领导手段，与员工产生一种感情上的联系，而这种联系的强度影响着员工对该领导和所在组织的认知。本研究中所探讨的和谐组织是员工对所在组织各个层面和谐程度的一种认知，即感受到的组织各个层面的关系是否和谐，也就是对组织范围内各种关系的一种社会认同。根据社会认同理论，个体与所属群体的情感联系和依赖越紧密，其社会认同度越高。当员工对组织有深厚的感情时，就更容易认同组织各方面的和谐关系。结合前面所述，我们认为，CPM 领导行为对和谐组织的影响是通过影响情感承诺，在情感依附的纽带作用下进而对组织的和谐性产生影响。为此，我们提出以下假设:

假设1:CPM 领导行为通过情感承诺的中介作用影响和谐组织。

假设1a:个人品德通过情感承诺影响和谐组织。

假设1b:目标达成通过情感承诺影响和谐组织。

假设1c:团体维系通过情感承诺影响和谐组织。

心理所有权(psychological ownership)是从法学中的所有权(ownership)概念衍生而来，所指的是人们感觉客体(实体或非实体)或其一部分是他的(或他们的)一种认知情感和意识状态，其关键特征是个体对目标物的心理依附和强烈拥有感。一个组织之所以能够使员工产生心理所有权是因为该组织可以满足员工的三种需要:“家”、自我效能感和自我认同。在组织中，心理所有权的目标既可以指向作为整体的组织，也可以指向组织的某个具体方面，如工作团体、工具或工作本身。本研究所关注的是员工对组织整体的心理所有权感受。

心理所有权是个体在对目标物进行控制、亲密了解和自我投入过程中形成的一种自我嵌入，既包括认知因素，也包括情感因素，是人类的一种复杂心理状态。Mayhew 等也指出，个体对目标物的占有感会影响自我认知和个体态度。而情感承诺包含了员工对组织的情感依附，代表着对组织的情感牵系、认同和投入。因此，心理所有权与情感承诺在概念上存在着一定程度的重叠。但是，两者又不能互相取代。情感承诺是对组织感情深厚，不愿意离开该组织，其核心是情感牵系，而心理所有权的核心是“我的”。已有的一些实证研究认为，心理所有权可以预测情感承诺，当员工产生组织心理所有权体验时，员工就会把自我和组织联系在一起，这种占有感可以增强个体的自我身份认知，促使个体更加投入到组织工作中去。而Pierce 等认为，心理所有权产生的真正途径包括对目标物进行控制、亲密了解和个人投入(包含物质投入和情感投入)。也就是说，员工对组织产生心理所有权，一定程度上是建立在对组织产生深厚感情的基础之上。因此，我们认为，心理所有权是个体对组织所有权的一种主观感受，联系了自我与组织的关系，只有在组织成员对组织产生依附和投入，建立深厚感情的基础上，才会在心理上产生“这个组织是我的”式的拥有感，即对组织的情感承诺可以促使员工产生心理所有权。

员工具有“这个组织是我的”的信念会促使他们对该组织产生较强的责任感。而这种责任感会促使员工主动投入时间和精力为组织的利益而努力工作，激励员工积极维护组织。心理所有权使得人们把组织视为自我的一部分。这样一来，心理所有权以组织为中介，变成了自我概念的一种延伸。而当个体把所有物与自我紧密地联系在一起时，就会对所有物产生好感并给予正面积极的评价。由此可以推测，当员工产生心理所有权体验时，就会对所在组织给予更加积极的评价，更倾向于认为组织的各个方面都是和谐的。这就相当于一种“谁不说俺家乡好”的内群体偏爱效应。因此，组织心理所有权会影响员工对组织和谐程度的评价。结合前面所述，我们提出假设2:

假设2:员工对组织的情感承诺通过其对组织的心理所有权影响组织的和谐。

综上所述，本研究拟在当前我国组织背景下，探讨CPM 领导行为对和谐组织产生影响的内在作用机制。假设的研究框架如图1 所示。

图1 假设的研究框架

(二)研究方法

1．被试

为了避免测量过程中的共同方法偏差效应，我们采用变量测量顺序不同的两个版本的问卷开展调查，其中一个版本是将对领导行为评价的项目放在前半部分，另一个版本则是将对领导行为评价的项目放在后半部分。针对广州、珠海、上海、昆明、厦门等城市的企事业单位和行政机关的在职人员进行调查，涵盖教育、制造、金融、通信及服务等诸多行业。通过在职研究生课堂填答、企业现场填答、网络填写等多种渠道收集研究样本，共回收问卷671 份，剔除填答不完整和无效问卷，得到有效问卷562 份，问卷有效率为83.8%。被试样本的基本情况为:男性58.4%，女性41.6%;大专及以下占30.2%，本科占52.0%，硕士研究生及以上占17.8%;25 岁以下的占36.3%，26 ～30 岁的占44.5%，31 岁以上19.2%;工作2 年以下的占27.8%，3 ～5 年占31.7%，6 ～9 年占26.3%，9 年以上占14.2%;普通员工占60.3%，基层管理人员占27.9%，中高层管理人员占11.8%;在组织类型上，事业单位占23.7%，行政机关占14.2%，国有企业占27.4%，民营企业占19.9%，三资企业占14.8%。

2．研究工具

(1)和谐组织。本研究对李明和凌文辁研究中编制的和谐组织量表进行了简易化处理，将和谐组织的8 个维度分别简化为一个项目来进行描述，最终得到了“单位员工注意管理自己的行为和情绪，身心协调”、“单位同事之间互相帮助，工作氛围融洽和善”、“主管领导公平公正对待下属，与下属和睦融洽”等8 个项目的和谐组织问卷。研究工具的内部一致性信度达到了心理测量学的要求，如表1 所示。

(2)CPM 领导行为模式。采用Ling 编制的CPM 领导行为评价量表。量表从个人品德(C 因素)、目标达成(P 因素)和团体维系(M 因素)三方面来对领导行为进行评价，分别选出三种机能中因素负荷最高的5 个项目进行测量。

(3)情感承诺。采用李锐等研究中所使用的情感承诺量表，原量表使用Allen 和Meyer 编制的6个情感承诺的项目来测量组织承诺的构念。本研究选取3 个因素负荷最高的项目来测量情感承诺。

(4)组织心理所有权。本研究采用Chi 和Han 研究中所使用的心理所有权量表。该量表是根据Van Dyne 和Pierce 研究中使用的组织心理所有权量表改编而成，共4 个项目。

3．统计分析方法

采用SPSS 16.0 和Amos7.0 进行统计分析和结果处理。具体的统计分析包括:运用SPSS 进行描述性统计、相关分析、内部一致性系数等分析;采用Amos7.0 对研究中的变量进行验证性因素分析，考察所使用变量之间的区分效度;通过结构方程模型中的潜变量路径分析方法探讨个人品德、目标达成、团体维系、组织承诺、组织心理所有权及和谐组织之间的关系。

三、数据分析与结果

(一)变量的描述性统计分析结果

表1 的结果显示，本研究所采用量表的内部一致性系数均在0.83 －0.90 之间，表明测量工具具有较高的信度。变量的相关矩阵结果表明，个人品德、目标达成、团体维系、情感承诺、心理所有权和和谐组织之间均呈显著正相关。

表1 变量的描述性统计分析结果(N=562)

(二)验证性因素分析结果

我们对研究数据进行验证性因素分析，以检验研究中所使用各个变量之间的区分效度。从表2可以看出，与另外五个模型(单因素、二因素、四因素、五因素A 和五因素B)相比，六因素模型对测量数据的拟合最为理想。这就表明，本研究所涉及的六个变量具有较好的区分效度，代表了六个不同的构念。因此，可以进行下一步的结构方程模型分析。

(三)共同方法偏差的控制与检验

由于本研究中各变量的测量均由同一被试提供信息，可能会存在共同方法偏差效应。为避免共同方法偏差带来的影响，研究在问卷设计和施测过程中就进行了程序性控制，如将具有相同反应语句的变量分散隔开、使用不同变量测量顺序的问卷版本等。同时，我们借鉴李锐等的做法，采用“Harman 单因素检验”技术对共同方法偏差效应进行检验。将所有变量的测量项目放在一起进行未旋转(unrotated)的因子分析，如果只析出一个因子或第一个因子解释了绝大部分变异，则可判定存在严重的共同方法偏差;反之，则不存在严重的共同方法偏差问题。按照上述操作程序，本研究结果显示，第一个主成分解释的变异为21.61%，未占到总变异解释量(63.64%)的一半。由此可见，共同方法偏差问题在本研究中并不明显，以此数据得出的各变量间的关系是可信的。

表2 概念区分的验证性因素分析结果(N=562)

(四)情感承诺的中介作用

本研究通过采用潜变量路径分析的方法来验证研究假设。根据Shrout 和Bolger 的建议，在检验一个复杂路径关系模型时，应先从一个简单的中介模型开始检验，这样就可以有效避免设置大量的备选模型。基于此，我们首先构建了一个简单中介模型(图2 所示)以及与其嵌套的模型1和模型2，以此来验证假设1。

图2 简单中介模型

根据Baron 和Kenny 提出的中介效应检验的步骤，首先检验各变量之间的关系是否满足如下条件:(1)自变量和因变量相关显著;(2)自变量和中介变量相关显著;(3)中介变量与因变量相关显著。根据表1 所示的个人品德、目标达成、团体维系、情感承诺、心理所有权及和谐组织的相关模式，中介检验的前三个条件均得到了满足。图2 的简单中介模型的结果表明，个人品德、目标达成和团体维系对情感承诺的影响路径(分别为β =0.33、p ＜0.001，β =0.16、p ＜0.05，β=0.26、p ＜0.05)，以及情感承诺对和谐组织的影响路径(β=0.66、p ＜0.001)均达到显著水平。把简单中介模型与模型1(非中介模型)相比较，如表3 所示，非中介模型的拟合度明显变坏(Δχ=131.1，Δdf=1，p ＜0.001)。同时，简单中介模型和模型1 的各项拟合指标也表明中介模型要比非中介模型好。

然后，我们根据Baron 和Kenny 建议的第四个条件来检验情感承诺能否完全中介领导行为对和谐组织的影响。通过简单中介模型(完全中介)和模型2(部分中介)对数据的拟合程度来进行检验。从表3 可以看出，模型2 在简单中介模型基础上增加个人品德、目标达成和团体维系分别到和谐组织的直接路径后，其拟合度的改善达到了显著性水平(Δχ=136.2，Δdf=3，p ＜0.001)。同时，我们对模型2 进行简化，去除不显著的路径(即目标达成到情感承诺和团体维系到和谐组织的直接路径)，形成模型3。将模型3 与模型2 比较，发现两模型差异不显著(Δχ=5.3，Δdf =2，p ＞0.05)。根据拟合指标和节俭性原则，本研究认为在第一阶段简单中介模型的比较中，模型3 是最佳匹配模型。可知，情感承诺在团体维系影响和谐组织的过程中起到完全中介作用，假设1c 得到了验证;情感承诺在个人品德影响和谐组织的过程中起到部分中介作用，即个人品德除了通过情感承诺的中介效应对和谐组织产生间接影响外，也能直接对和谐组织产生影响(β=0.26、p ＜0.001)，假设1a 得到了验证;而在目标达成影响和谐组织的过程中，情感承诺并没有发挥中介作用，假设1b没有得到验证。

(五)心理所有权的中介作用

中介效应检验的第二个阶段是检验心理所有权在情感承诺影响和谐组织过程中的中介效应。同样依据Baron 和Kenny 建议的检验步骤，首先根据表1 所示的情感承诺、心理所有权及和谐组织的相关关系，中介检验的前三个条件均得到了满足。

通过简单中介模型的分析，我们对假设模型(全中介模型)进行了优化，即增加个人品德和目标达成到和谐组织的直接路径，删除目标达成对情感承诺的影响路径。由此得到模型4。将模型4与假设模型比较，发现模型4 比假设模型明显变好(Δχ=161.2，Δdf=1，p ＜0.001)。因此，在下面的研究中，我们将模型4 代替假设模型，在模型4 的基础上进行模型的设置和拟合情况的比较。

在检验心理所有权的中介效应之前，我们首先检验个人品德、目标达成和团体维系对心理所有权有无直接作用。在模型4 的基础上增加了个人品德、目标达成和团体维系分别对心理所有权的直接路径，目标达成对心理所有权的直接作用显著，个人品德和团体维系对和谐组织的作用路径均不显著，由此排除个人品德和团体维系对和谐组织的直接作用。删除个人品德和团体维系对和谐组织的作用路径，我们得到了模型5。将模型5 与模型4 相比较，如表3 所示，模型5 的拟合要明显好于模型4(Δχ=6.4，Δdf=1，p ＜0.05)。所以，下面我们将基于模型5 作进一步的分析。

表3 假设模型与嵌套模型的拟合指标比较结果(N=562)

为了检验情感承诺对和谐组织产生作用过程中心理所有权的独立性和必要性，我们构建了模型6(非中介模型)，即情感承诺不通过心理所有权对和谐组织产生直接作用。将模型6 与模型5相比较，如表3 所示，非中介模型的拟合度明显变坏(Δχ=222.8，Δdf =1，p ＜0.001)，且两个模型的各项拟合指标也表明中介模型要比非中介模型更好。

最后，我们检验心理所有权能否完全中介情感承诺对和谐组织的影响。为此，我们构建了模型7(部分中介)。模型7 是在模型5 的基础上增加了情感承诺对和谐组织的直接路径，而该路径并不显著，由此排除情感承诺对和谐组织的直接作用，所得到的模型仍为模型5。根据拟合指标和节俭性原则，模型5 是最为理想的拟合模型。由此，我们得到了图3 所示的最佳匹配模型。

图3 修正后的中介模型

由图3 可见，心理所有权在情感承诺与和谐组织之间起完全中介作用，由此，假设2 得到了实证支持。此外，我们也可以发现，心理所有权也在目标达成与和谐组织之间起部分中介作用，即目标达成除了对和谐组织产生直接影响外，也会通过心理所有权的部分中介作用对和谐组织产生影响。

四、研究结论与讨论

本研究探讨了CPM 领导行为对和谐组织的影响机制，研究结果表明:(1)团体维系通过情感承诺的完全中介作用对和谐组织产生影响;个人品德除了通过情感承诺的中介效应对和谐组织产生影响外，也可以直接对和谐组织产生影响;而目标达成则是对和谐组织直接产生影响。(2)情感承诺通过心理所有权的完全中介作用对和谐组织产生影响;目标达成除了直接作用外，还通过心理所有权的部分中介作用对和谐组织产生影响。

(一)情感承诺在领导行为与和谐组织之间的中介作用

情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入，代表着个人对组织目标及价值的信念与接受，愿意为组织做贡献并留在该组织中。人们总是带着一种感情去工作的，成员之所以愿意留在组织中并努力地工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而并非都是由物质利益所主导。CPM 领导理论的团体维系机能是领导针对下属所给予的体贴关心、信任尊重、激励和支持等，这种信任和支持必然会引发下属的情感共鸣。由于上司是员工心目中组织的代理者，上下属关系的加深会使得员工对上司和组织产生深厚的感情，进而促进组织各方面的和谐。而个人品德机能是领导者严格要求自己，诚实正直，廉洁无私，发挥模范表率作用。这种模范表率作用，一方面会增强员工对上司和组织的认同，愿意留在该组织中;另一方面，领导的公正公平、不给员工穿小鞋，又会消除员工心中可能有的一些不满，促进组织各方面的关系和谐。目标达成机能针对的是工作，其压力因素、计划和督促等措施是管理者达成组织目标机能所必要的执行行为，但由此可能会使上下级之间的关系紧张，甚至会产生一些对立和抗争，这就需要“团体维系”行为来消解员工的不满。但没有不满意不等于激励，它不会使员工产生积极的情感。所以，目标达成对和谐组织的影响并没有通过情感承诺的中介作用，而是发挥了直接影响力。由上可见，领导行为的个人品德、目标达成和团体维系三因素各自起着不同的作用，在它们的协同作用下，组织方能和谐运转，组织目标才能得以实现。

“一只狮子带领的一群绵羊能够打败一只绵羊带领的一群狮子”。领导者在一个组织和团队中的重要性不言而喻。领导风格和领导方式在很大程度上决定了组织的管理模式，甚至是组织的生存和发展。CPM 领导行为涉及上司与下属之间的充分互动与交流，这种互动的过程就凝结为员工与组织之间的感情纽带，无形而充满韧性，这就是情感承诺。这种基于心理契约的组织承诺就会促使员工更加认同自己的组织，从而促进员工对组织的正面评价，进而达到各个层面的和谐。

(二)心理所有权所发挥的中介作用

潜变量路径分析和多组模型的比较结果表明，心理所有权在情感承诺与和谐组织之间发挥完全中介作用。情感承诺是对组织感情深厚，不愿意离开该组织，其核心是情感牵系，而心理所有权的核心是“我的”。与一些研究者得出的心理所有权可以预测情感承诺的研究结果不同，本研究证实了情感承诺会对心理所有权产生影响。Pierce 认为，心理所有权产生的真正途径包括对目标物进行控制、亲密了解和个人投入(包含物质投入和情感投入)。员工对组织产生心理所有权，在一定程度上也是建立在对组织产生深厚感情的基础之上。中国人重感情，在与上司互动的过程中，上司的品德魅力和关怀鼓励使得员工对上司及其所代表的组织产生深厚的感情，而正是这种感情的逐渐加深使得员工感受到家的感觉，即是一种拥有感和归属感。可见，上司的个人品德和团体维系可以增加员工的情感承诺，进而对组织产生心理所有权体验。

本研究中的和谐组织是员工对所在组织和谐程度的一种主观评价，是员工个体的一种感知和认同。根据社会认同理论的观点，个体总是努力追求积极的自我形象，这可以通过他所隶属的群体来获得。个体认识到他(或她)属于特定的社会群体，也会认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义，人们总是争取积极的社会认同，这种积极的社会认同往往会通过“内群体偏爱”表现出来，类似于“谁不说俺家乡好”的自我维护效应。当员工对组织产生心理所有权体验时，就会促使他们主动投入时间和精力为组织的利益尽力工作，激励员工积极维护组织。心理所有权使得人们把组织视为自我的一部分，从而加深了基于归属感的组织认同。这就使得个体把组织与自我紧密地联系在一起，对组织产生好感并给予正面积极的评价，从而有利于促进组织各方面的和谐。因此，心理所有权能对组织的和谐性表现出显著的影响作用。

研究结果还表明，心理所有权在目标达成影响和谐组织的过程中发挥部分中介作用。目标达成是完成团体目标的机能，要求领导者有周密可行的计划，精通专业知识，拥有强有力的组织能力，能协调各方面的工作并对执行情况进行督促等，这些都是实现组织目标所必需的。组织目标是开展各项组织活动的依据和动力，任何一个组织都是为一定的目标而组织起来的，目标是组织存在的基本条件。组织目标的顺利完成是组织得以延续发展的基本前提，唯有如此，方能使员工以此为荣，产生对组织的归属感。所以，领导者的目标达成机能可以预测员工的心理所有权。这就不难理解为什么目标达成会通过心理所有权的中介作用对和谐组织产生影响，而不会通过情感承诺对和谐组织产生影响。

(三)研究局限与展望

本研究探讨了中国文化背景下CPM 领导行为对和谐组织的影响机制，尝试打开领导行为对和谐组织产生影响作用的“黑箱子”，主要分析了情感承诺和组织心理所有权在两者之间发挥的中介效应及其影响路径。研究结果让我们更进一步了解了CPM 领导理论，并丰富和补充了和谐组织的相关研究，对和谐组织的构建具有一定的启示和指导意义。当然，本研究仍然存在一定的局限性，研究中的不足及相应的改进建议如下。

(1)在研究设计上，考虑到研究的可行性，本研究采用横向设计，而领导行为通过情感承诺和心理所有权作用于组织的和谐性需要一个过程，这个过程需要一定的时间，如果能在不同的时间段测量领导行为变量和其他相关变量，可能使得变量之间的因果关系更有说服力。以后的研究可以考虑采用纵向设计，即在不同的时间阶段收集前因变量、中介变量和后果变量，这会使研究结果更加可靠和准确。

(2)领导行为对和谐组织产生作用的过程中还会存在其他一些变量的影响，如其他中介变量的影响路径，一些情境因素和员工个体特征可能对领导行为的作用效果产生增强或减弱的调节效应等。所以，将来的研究可以根据相关理论将其他可能的中介和调节变量纳入到研究框架中，以更全面地了解领导行为对和谐组织的作用机制。

(3)本研究针对和谐组织的测量只是根据员工的主观感受来进行评价，这可能会造成对组织和谐性的认识不够客观，不能准确反映组织的和谐状态。以后的研究应该从组织不同层级的人员处来收集组织和谐性的相关数据。此外，在和谐组织研究方面，若能针对某个特定组织开展案例研究，则会使研究更有实践指导意义和参考价值。