创劳动竞赛新模式促进新型人才培养

文/中国移动上海公司工会课题组

创劳动竞赛新模式促进新型人才培养

文/中国移动上海公司工会课题组

A背景与现状分析

(一)“万物互联”时代正在到来

到2025年全球移动流量可能增长300倍以上，一个“万物互联，重塑生态”的移动互联网时代正在到来。从用户的角度来说，全球4G用户今年预计突破10亿，中国4G用户将超过3亿居世界第一。网民加速移动化趋势非常明显，人们的娱乐、生活、教育都离不开互联网、移动互联网。政府部门提出“互联网+”行动计划，顺应了时势与未来。

(二)企业对新型人才的需求

本文在前期调研过程中，召集了人力资源、运营管理部门、后台支撑部门、属地一线部门的10名员工代表，围绕“互联网+背景下，企业对新型人才的需求”以座谈的形式展开讨论。

人力资源部门员工代表提出，“互联网+”时代的人才不仅要懂产品，懂技术，懂市场，具有专业水平，还要有创新的意识和学习精神。运营管理部门员工代表提出，“互联网+”人才关键是创新。属地一线员工代表提出，“互联网+”人才需要团队作战。

综上所述，得出如下结论：在“互联网+”时代，集业务知识、网络信息技术、市场营销等多种知识技能于一体的“互联网复合型人才”，将是企业需求的主流。

(三)劳动竞赛的成效与不足

我们以调查问卷方式，向各直属单位共发放问卷1200份，回收1120份，最终有效问卷为1020份。根据数据反馈，95%以上的员工认为在开展劳动竞赛活动中，公司能够紧贴科学发展，围绕战略中心服务大局的原则，与时俱进、不断创新；不拘一格、形式多样；以人为本、激发活力；不断深化竞赛内涵，创新竞赛方式，充分调动和发挥了员工参与劳动竞赛活动的内在动力。

通过调查反馈，员工认为往届劳动竞赛主要存在着一些问题：一是劳动竞赛的内容和范围局限于生产及安全环节；二是竞赛内容繁多，形式千篇一律、缺乏新鲜感；三是没有使企业文化融入劳动竞赛之中。

B新型人才培育导向的劳动竞赛体系构建与实施

(一)体系定位、构建与保障机制

1、体系的定位。提升员工素质，唤醒员工自主创新、自我学习的意识，做好“互联网复合型人才”的储备，激发公司活力，增强公司的竞争能力。

2、体系的构建。以支撑战略目标达成的核心价值流程为核心，形成紧贴市场经营与服务提升的传统专项竞赛，及深度激发员工自主创新意识和自我学习能力的岗位技能大赛。

3、实施的机制。形成党政领导挂帅，工会牵头，各职能部门分工合作的竞赛组织领导机制；形成制度化、规范化、科学化的竞赛目标管理等制度。

事实的确如此。改革开放40年来，有立法权的地方人大及其常委会在党中央和地方党委领导下，通过围绕党和国家中心工作，以宪法和法律为依据，紧密结合地方实际，积极探索和推进地方立法工作的实践，不仅制定出台了一大批促进地方治理方式转变和治理能力提升，为各地经济社会发展提供重要的法治保障的地方性法规，而且为中国特色社会主义法律体系的逐步形成和完善发展积累了许多宝贵经验，为推动地方经济社会发展和加强民主法治建设作出了重要贡献，同时也为地方立法体制不断完善、立法经验不断丰富、立法水平不断提高，坚持和完善人民代表大会制度，加强地方政权建设和地方人大工作夯实了基础。

(二)以新型人才培育为导向的劳动竞赛实践

1、多元化岗位达人赛，促高技能人才培养。我们以岗位练兵为载体，根据公司岗位分类，围绕营销服务、网络客响、工程建设等条线，分别开展岗位达人赛，从而在各条线选拔一批拥有绝技绝活的岗位能手、技术精英，在公司内部起到标杆引领的作用。

2、创新岗位技能大赛，促互联网+人才储备。今年我们结合公司互联网+人才选育项目，创新岗位技能大赛的传统形式，打造“快乐参赛，自主学习，逐步成长”的人才选拔机制，发掘员工中的互联网+先行者，为公司做好战略转型人才的储备。

3、搭建自主开发竞技平台，促创新开发团队培育。以劳动竞赛为契机，向全体员工搭建自主开发的竞技平台，立足面向公众用户或政企用户的移动互联网产品，向各部门征集创意开发团队。

4、聚焦新员工，促优秀人才梯队建设。我们聚焦新员工，以劳动竞赛为载体，开展2015年优秀新人选拔竞赛，以考察新人的综合素质和潜质为主要目的，从综合素质能力笔试和现场展示答辩两个环节来综合衡量和考评。

C 新型人才培育导向的劳动竞赛效果分析

(一)直接效果

1、有效提升各条线员工岗位技能。营销服务条线岗位达人赛初赛，3565位一线营销服务条线员工参与比赛。参与率达99.7%，员工平均成绩达87.3分。网络客响条线岗位达人赛，共有16个基层单位64名一线技术条线员工报名参与竞赛，参与率100%。

3、有效推动团队创新和自主开发能力。公司上下对自主开发大赛活动反响热烈，报送创意78个，充分体现了各部门的创新活力和水平，并由12位专业评委从创意的创新性、实用性和商用性几个维度对参加评选的创意逐一进行打分，依据综合得分顺序，最终选出10个创意报送集团公司。

4、有效为新员工提供职业发展机会。历时近2个月的选拔，最终的优秀新人10名已经出炉。这些被选拔出的优秀新人奖根据公司发展需要和个人意愿，调任公司转型发展的重点领域工作，并予以重点做好带教、定期辅导沟通和领导班子针对性辅导等培育工作。

(二)间接效果

1、深化优秀人才标杆引领的作用。无论是分专业条线的多元化岗位达人赛、全员性的互联网+人才技能赛和自主开发竞赛，还是聚焦新员工的优秀人才竞赛，都采取了互动性强、活泼生动的竞赛形式。不仅脱颖而出的优秀人才有机会展示出色的成果，而且深化了优秀人才标杆引领作用。

2、营造全员互联网+学习氛围和创新意识。通过新型人才培育导向的劳动竞赛开展，激发员工的进取意识和创新思维，促进公司互联网转型氛围的营造，传递企业核心价值观引领下的正能量，推动传统领域人才的转型。

D 互联网+背景下，借助劳动竞赛培育新型人才的几点建议

(一)结合实际、适应发展实现劳动竞赛质的变化

1、向“学习智力型”转变。互联网+时代的劳动竞赛，进一步引导员工开动脑筋，在工作实践中找出工作方法、技术规程、机器设备和工艺过程等方面不适应生产力发展的因素，提出改进方法，并进行实验和推广应用。

2、向“高效经济型”转变。在“互联网+”背景的企业管理的过程中，企业的生产经营管理方式在逐步向高效管理、经济利益最大化方式转变。要适应这一要求，劳动竞赛就要紧紧围绕劳动效率和经济效益这一中心，在提高产品竞争力、企业经济效益和劳动生产率上下功夫。

3、向“科技创新型”转变。新时期劳动竞赛必须着眼创新，根据企业实际建立健全奖励激励机制，充分利用“技师创新工作室”、“劳模创新工作室”等载体，引导员工以创新的意识、创新的精神、创新的姿态、创新的举措、创新的工作，为促进企业持续发展和增强企业竞争力、抗拒风险能力做出积极贡献。

(二)以人为本、科学组织提高劳动竞赛的吸引力

在竞赛活动设计阶段，可以加入除却紧贴业务发展之外的，专项针对人才培养的竞赛内容；在竞赛宣传阶段，可以根据新型人才本身所具有的“好奇、热情、乐做”等特征，做一些有创意性和动感炫酷的现场路演宣传。对竞赛获奖者应采取多方位的激励办法。

(三)完善制度、规范运作构建劳动竞赛的长效机制

1、完善培训机制。要针对员工教育水平、状态，深入基层开展调查研究，不断完善各类技术人员评价考核体系和员工培训机制，使各类人才工作上有作为、政治上有地位、经济上得实惠，创造人尽其才、才尽其用的良好环境。

2、完善成才机制。根据员工发展的需要，大力开展有实效性、针对性的竞赛活动，让员工积极主动地参与到竞赛中来。

3、完善激励机制。要健全完善等级奖励制度、“首席技师”评聘办法和工人技师任职资格考评办法。此外，对先进的革新用员工的姓名命名，并在企业推广应用。

（执笔：刘德彪、高诗颖、顾雯琴、曹颖、张晨洁）