预拌混凝土企业的人力资源管理（三）：企业的激励制度与方法

黄清林

（嘉兴市鼎业新型建材有限公司，浙江 嘉兴 314002）

预拌混凝土企业的人力资源管理（三）：企业的激励制度与方法

黄清林

（嘉兴市鼎业新型建材有限公司，浙江 嘉兴 314002）

本文针对混凝土企业人力资源管理上的弱项，提出企业的规范管理必须制定科学、合理、有效的绩效考核制度，从而提升企业的管理水平。

预拌混凝土企业；人力资源；激励制度与方法

很多混凝土企业对于公司的激励措施与制度的建立经常是雷声大，雨点小，经营者在年初给予的一些承诺，年底却不会兑现，最后造成员工对于这种类似“镜子里的面包”的激励措施毫无激情与动力。作为一个企业的经营者，不但要懂得画饼，也要让员工吃饼。有句俗话说：“财聚人散，财散人聚”就是这个道理。多年来，许多专家对为何中国的民营企业寿命平均在 2.9 年进行研究，发现原因就是企业在利益分配的问题上矛盾最突出。

今年年初，杭州有家混凝土集团企业的总经理就对笔者大叹苦水，自己在经过多年打拼，把企业做成集团化了，跟着自己的一批骨干每年到年底都在吵着要多发点奖金。在行业里自己企业的薪金待遇已经很高了，但员工们总认为老板每年挣这么多，给他们的太少了。其实，企业经营者应该结合企业的实际情况，在年初制定对应的考核指标，完成好的，年底按照考核兑现，完成不好的，也要按照考核进行扣罚，对各部门员工都公开、公平、公正，从而调动员工的积极性。如今，企业的主流员工是 80 后、90后，传统的管理模式已经不适应现代的管理理念了。

员工的素质和活力是企业前进的根本推动力。企业管理层需要激发出员工的工作热情和内在潜力。人才都是激励出来的。激励是企业用人留人非常重要的一个方法。我们一生都在追求着三个“情”——感情、真情和激情。根据马斯洛人类的五大需求，我们会发现自我价值实现是每个人都渴望拥有的，但未必人人都能实现。低效率靠管理，高效率靠激励。所以说人才都是激励出来的。好的管理者，在建设团队，带领团队时懂得激励，懂得员工需要什么，就补给什么，这样，员工工作才会有激情，有动力！

作为混凝土企业经营者，每天为业务、为资金、为应收款而绞尽脑汁工作时，没有精力去思考如何给员工好的激励与方法，这项工作要人力资源部门根据经营者的思维或企业文化起草合适的制度与方法。制定好了，向经营者汇报，再根据要求进行落实、跟踪、实行。

怎么样做好有效激励呢？许多人力资源管理者很迷茫，认为激励就是一味地给员工不断地加工资，其实是错误的。我们说激励下属不光靠表扬，其实给别人一点颜色看也不一定是坏事。是杀鸡给猴看还是杀猴给鸡看，在企业里做哪一个更好？如果你杀鸡给猴看，那个猴根本就不在乎，因为他知道那不是他的对手。可是换一个思维，杀了猴给鸡看，把大的都搬掉了，那小的怕不怕？所以我们在管理中要提出一个理念那就是要“养鲶鱼”。所谓“养鲶鱼”就是新人、老人、外面的人要一起用，企业只有存在竞争气氛，员工才会有紧迫感、危机感，才能激发进取心，企业才能有活力。我们说在激励的过程中想要得到什么，就激励什么。如果奖励不当，反受其乱。那么在激励的过程中奖罚不明是最挫伤员工积极性并导致工作失败的主要原因。我们说高效率靠激励，那么怎样去激励？有两句话可分享：（1）给员工梦想比金钱更重要。在管理中，一个管理者要懂得给下属造愿景，要懂得使用目标管理，要懂得使命感，价值观的正确引导；（2）把奖励形成制度，在工作中让制度贯彻下去，形成一种习惯。

要尝试不同的激励方法，在企业里激励方法常用的有九种。

（1）信任激励。在企业里，管理者找员工谈话时，要以表扬为多，突出其优点，再指出其缺点。在交流时经常跟他说：“干吧，我相信你。”这叫信任激励。

（2）职务激励。对一些有专业技术水平，能吃苦耐劳或有一定的管理能力的员工，要给他一定的职务让他看到希望和未来。

（3）知识激励。定期不定期的让下属学习学习。他就会学然后知不足，读书让人明理，学习让人知道不足，通过不定期的选送培训可以让他感觉到受重视。在这方面许多企业做不到，曾经有混凝土企业的多名高管在交流中抱怨挺大，企业经营者不舍得为员工投资，为了考个上岗证，公司里安排自己关系户去考试，其他试验室的员工倒轮不到。他们自己要参加行业会议学习，也是自费的，这样的企业给员工感觉是太抠门，激发不出工作激情。

（4）情感激励。有时候管理者在员工肩膀上放一个手掌，比你给他一块，十块，一百块钱更顶用。笔者曾经看到一个这样的案例：摩托罗拉美国总裁到了生产手机的天津工厂，他看到一个男孩拍了拍肩膀，然后说了一句话：“Good boy”掉头就走。据说这个小男孩一个星期都舍不得洗一下自己那工作服，走哪都说总裁拍过我。这个总裁走到另一个生产线一个女孩子跟前，也拍了下肩膀。这回换了个词：A nice girl，翻译说，总裁说你漂亮。女孩子美了一个星期。一句话使人笑，一句话也让人跳，所以想要高效率就要学会激励。

（5）目标激励法。给他定下一个目标，让他跳一跳，蹦一蹦能够完成，这样，员工在完成目标后心里很有成就感，对工作的兴趣更为投入。

（6）荣誉激励法。奖状、名片有的时候也是下属所需要的。一个员工出去给别人递出名片去，只是三个字某某某，竟然没有头衔，员工很没面子。如果给他加上了总裁助理或经理的头衔，这个就满足了人的自尊。

（7）行为激励。员工做对事就表扬，尤其在公开场合，恰当的表扬会使员工更具成就感。

（8）危机激励。做错了就要惩罚，甚至必要的情况下可以找他谈话。美国曾经有一个球星，NBA 的球星，他习惯留长发，但是教练说留了长发洗了头很容易感冒，所以为了避免感冒必须把头发剃成光头。这个球星就跟教练说：“我不愿意，你要把我咋样。”结果教练就跟他说了这么一句话：“今天下午六点之前教我看到你的头发没理掉，对不起，新球员就会接位。”结果下午六点，这位球星已规规矩矩的把头发剃成了光头。所以说危机激励也是必要的。

（9）培训激励。许多大型的混凝土企业倒是很重视培训，培训的目的是组织骨干到位，由专业的培训老师进行系统培训，让员工感受到自己与众不同，参加培训，员工内心有自豪感、归属感。

许多的混凝土企业管理者，经常喜欢用暴力手段去管理员工，在当今的时代里已经没有效果了，在法治社会的今天，我们要研究怎么样去吸引人才，留住人才，发挥好人才的更大潜力，给企业创造更大的效益，这是我们选用人才的目的。有俗话说：“会用人的老板员工给他卖命，不会用人的老板员工最多给他卖力”。所以企业的发展还是靠全体员工的共同努力才能实现价值，我们作为企业的经营者来讲，探索有效的人才管理措施与方法是企业的核心任务，但是，激励是最有效的措施。

［通讯地址］浙江省嘉兴市乍浦港区乍王路555号（314002）

黄清林（1973—），男，江西吉安人，多年来一直致力于商品混凝土与混凝土制品的技术创新与运营管控的研究。