事业单位人力资源的科学管理探析

王建坤

摘要：随着市场经济的高度发展，人们对人力资源管理越来越重视，成为一个热点问题，充分体现了人力资源管理研究的重要性。本文从我国事业单位人力资源管理的概念及特点着手，通过分析现状及其重要性，进行了认真探讨，并有针对性的提出一些改革对策。

关键词：事业单位  人力资源  科学管理

我国人力资源管理理论在企业管理中的广泛应用是人所共知的事实，但事业单位中相当一部分并未引起足够的重视，目前国内不少事业单位依然沿用传统的行政性、事务性的人事管理，这同现代人力资源管理相比，在战略性和专业化方面差距极大。事业单位人力资源的有效管理是其发展过程中最重要的原动力，只有转变观念并更新机制才能吸引并留住人才，以便在激烈的市场竞争中取得主动权。

1 人力资源管理概念及事业单位特点

人力资源管理主要是对各类从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁到退休全过程的管理。我国是人力资源大国，事业单位集中了各领域的人才，这是推动我国社会发展和经济建设的重要力量。我国事业单位人力资源管理可划分为微观层与宏观层。宏观层则指国家对事业单位整体人力资源所进行科学合理的规划、评估及安排，并通过制定人力资源管理基本制度、政策与措施来保障事业单位人力资源的优化配置;而微观层主要指具体的事业单位在宏观政策及国家法律法规指导下，对本单位人力资源进行规划、招聘、培训、考核和奖惩等管理活动;事业单位指以推动国家事业发展并实现社会公益为目的，由国家机关设立并举办，通过利用国家资源来从事相关领域活动的社会组织。事业单位只能部分承担党和政府机构的具体职能，而不具备管理社会的职能。

事业单位较之企业，二者均是相对稳定的组织，并都可利用社会资源。前者是以实现社会公益为目的，而后者则以盈利为目的;员工在事业单位比企业具有更强、更有保障的工作稳定性，但也较易出现滥竽充数、不思进取局面。事业单位较之国家政府机关，都是以社会公共利益为最终目标，而前者具有交强事务技术性，不具备社会管理职能，在某种程度上是政府职能部门的延伸。事业单位员工不是公务员，其入职条件与考核相对简单。

2 我国事业单位人力资源现状及管理重要性分析

我国目前的事业单位约150万个，其中事业单位法人130万个，事业单位从业人员5000多位，是全国公务员总人数的近5倍，半数以上高素质人力资源集中在各类事业单位中，专业技术人员约占全国专业技术人员总数的70%。依照行业不同可将事业单位分为教育、农业、科技等;按经费来源不同，可分为全额财政拨款事业单位、差额财政拨款事业单位以及自收自支事业单位等。随着社会主义市场经济体制的建立与完善，原事业单位人力资源管理制度已无法达到社会主义市场经济体制需求，事业单位人力资源开发落后、配置效率低下等问题逐渐凸显出来，因此，进行事业单位人力资源管理的改革与创新意义重大，迫在眉睫，充分并有效的加强事业单位人力资源管理，在发展战略中举足轻重。

2.1 人力资源管理是事业单位实现资源科学配置的核心要素。人力资源管理不仅是管理的重要部分，更是现代管理的核心所在。目前我国事业单位的人力资源管理水平相对较低，这对我国事业单位持续并快速发展极为不利，快速高效的提升我国事业单位人力资源管理水平，能够促进事业单位在经济发展与社会发展中发挥更大作用。因此，合理调配人力资源并充分挖掘人才潜能，不仅能发挥人力资源管理优势，更能科学配置单位资源。

2.2 人力资源管理是事业单位实现可持续发展的重要保障。市场经济所带来的是充满竞争的社会，事业单位的竞争力不仅是表面层的经营规模竞争或设备技术的竞争，其根本上是人力资源的竞争。较高水平的人力资源开发系统能保持员工的高生产力水平，在提高事业单位人力资源自身价值的同时，更能够实现可持续发展，进而保障整个社会快速稳定的发展。

2.3 人力资源管理为事业单位实现公平与效率奠定基础。事业单位内部实现公平公正，在一定意义上也是社会实现公平公正的基础，正确认识人力资源管理重要性并将其开发和利用进行有效结合，形成良性运转机制，对事业单位甚至国家实现公平与效率都有着重要作用。同时，人力资源是否被充分利用也是衡量事业单位效率及效益的重要标尺。

3 事业单位人力资源管理中的共性问题及其科学管理策略

当前在我国事业单位人力资源管理中，还存在不少薄弱环节，一是缺乏行之有效的薪酬体系。不少事业单位中，物质的激励与约束机制依然不够合理，无法体现出个人的贡献与业绩，更无法充分调动员工的工作主动性与积极性。二是缺乏完善的用人机制与考核机制。用人机制难以做到真正意义上的公平公正和量才而用。考核机制也较为缺乏，对绩效考核、工资等级划分、奖惩机制等配套改革相对落后，无法整体跟进改革步伐。三是人力资源开发和培养体系不够完善，培养意识还有待提高。针对以上情况，提出对事业单位人力资源管理改革的对策如下：

3.1 建立有效的岗位晋升机制与绩效考核机制。完善的岗位晋升机制能够激励员工不断突破自我，并在追求个人价值的同时为事业单位贡献出最大力量，这是事业单位进行可持续发展的重要基础。因此，建立合理有效激励机制与绩效考核制度，给员工提供通畅的岗位晋升渠道，同时也能有效提高事业单位的工作效率。建立和完善人力资源绩效考核制度，使管理真正发挥优胜劣汰、奖勤罚懒作用，就显得尤为重要。

3.2 制定合理的薪酬奖励机制。结合不同岗位特点进行薪酬分配，并制定配套的奖罚措施，不仅能够调动事业单位员工的工作积极性，还能在较低的工作成本下提高事业单位经济效益，同时也起到防止人才流失作用。

3.3 优化配置机制。事业单位在人力资源管理中，必须结合自身发展目标来对员工进行优化配置，才能将人力资源的作用发挥出来。通过建立科学的用人制度选拔出岗位需要人才，并通过完善的培训管理使其为事业单位发展做出最大贡献;同时对在岗员工进行持续定期的理论知识及操作技能培训，能够促进员工的有效协调与配合，在促进事业单位效益最大化的同时也增强了其核心竞争力。endprint

4 人力资源管理要实现战略管理

4.1 战略人力资源管理之一：人员配备。合理配备人员，要根据岗位需要进行人员选拔，这项工作在战略实施中占据着非常重要的地位。在发展进程加快的时候，需要管理人才进入管理岗位。战略人力资源管理需要对所需人才进行充分的估计，事业的发展需要什么样的人才，需要多少人才都要提前进行预测。同时选拔的人才必须要满足单位发展的需要，要提前制定人员分配方案，人员不够分配时要进行新人招聘。在施行战略人力资源管理的过程中可以开发系统，为每一个员工制定发展规划，亦为未来发展需要储备人力资源。

4.2 战略人力资源管理之二：人员选拔。战略实施非常重要的一个点，就是要将合适的人放在合适的位置上。要根据事业单位发展的战略要求来挑选中层，在选拔过程中可依据工作经验、教育背景和个人能力进行。依据候选人的背景进行选拔。要创建与战略实施相适应的高素质团队，运用团队的力量来管理公司的业务。

4.3 战略人力资源管理之三：从事务型转向战略性。事业单位人力资源管理必须进行战略转移，要从事务性转向战略性。在转移的过程中要做好以下三个方面：一是不能局限于具体事物的管理，必须立足于事业单位的长远发展。二是人力资源管理不能只关注当下利益和短期利益，应该把目光放的长远一些，注重人力资源管理所带来的长期效应。三是人力资源管理部门不仅要积极参与到单位战略的制定与执行当中去，要重视对员工的培训和开发。在这里要特别强调，人力资源管理进行战略转移，不是不重视具体事物，而是在管好具体事物的同时，还要进行战略性管理。

4.4 战略人力资源管理之四：通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。

综上所述，人力资源管理作为事业单位的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性，有针对性地加强人力资源管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。

参考文献：

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[2]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2011（18）.

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