浅析高校人力资源管理

河北经贸大学 翟城林

浅析高校人力资源管理

河北经贸大学 翟城林

各大高校开始重视人力资源管理，这对高校人力资源的合理分配，增强其开发力度，发挥教师的积极性和创造性有重要作用。高校人力资源的管理和开发对教育事业的发展具有重大的现实意义。本文主要研究了高校人力资源管理中存在的问题以及应采取的应对策略，对我国高校人力资源的管理和研究有重大意义。

高校 人力资源管理 问题 对策研究

一、人力资源相关概述

1.人力资源管理的概念。人力资源管理是通过科学的理论研究，和企业资源有关的人力资源实施的科学的培训、组织、协调。它是组织人力资源和企业资源保持最佳比例的保证。此外，对企业员工的思维和心理活动实施合适的调节，能够在最大程度上调动员工的工作积极性和创造性。企业能够实现知人善用，人事完美结合，最终实现企业发展目标。

2.人力资源管理的含义。所谓人力资源管理是指将组织（高校）为实现组织目标对人力资源流入、保持、提升、流出进行计划、组织、领导和控制的过程。这也就是说，高校要通过科学的管理方式推定高校人和事进行合理的配合，充分发挥人力的作用，最终实现高等学校教育事业的发展。

二、高校人力资源面临的问题

1. 人力资源管理职能不完善。在国内，绝大多数的高校还没有建立与其发展相协调的人力资源管理系统。同时，人力资源管理部门还浪费较多的时间进行普通的人事管理工作。截止到现在为止，很多高校的相关管理人员还是缺乏管理所具备的知识与技能。并且，缺乏高校人力资源管理的实际操作能力以及基础的理论知识。从高校的角度来说，其对于教师很多方面的工作原则以及工作方法都不是很清楚。这样的话，在一定程度上限制了人力资源管理功能的发挥，不容易调动教师的积极性与创造性。而且也不容易发挥高校求才的作用、用才的作用、育才的作用以及激才的作用。

2.缺乏科学的绩效评估手段和长期的有效激励手段。通常情况下，教师在工作方面的热情以及主动性对高校的激励政策发挥着重要的作用。只是，从目前阶段来说，高校仅仅是通过奖金来对教师进行奖励，而缺乏其他的有效方法。由于现在的高校还没有建立比较科学、合理的教师绩效考核评估系统，因此很多高校还在运用原始的绩效考核评估方式。这个现象导致高校对教师的激励制度缺少公平性与针对性。

3. 忽视人力资源管理的成本和效益核算。很多高校不够重视人力资源管理在成本与效益方面的核算，使得高校浪费了很多不必要的资金。同时，人力资源管理在投入方面存在不科学性。高校不但不重视人力资源管理在成本与效益方面的核算，而且还把人力资源管理当作是低效率甚至是无效率的成本投入。所以，导致高校出现“少花钱多办事”的情况。高校忽略教师在录用时的考核评价，在一定程度上约束了人力资源素质的增强，不容易满足高校在经营方面的需要。

4.对教师的培训、开发工作不规范、不重视。我国大部分高校在新教师的培训上做的远远不够，主要表现在：首先，不重视新教师培训。虽然也有高校对教师进行培训，但是还不够规范。其次，不重视在职教师的培训。最后，并没有根据高校自身的实际情况和管理归纳出适合自身的培训内容和方法。

三、解决高校人力资源管理的一些建议

1. 提升组织人力资源能力，实现人力资源管理模式转变。当前，大部分高校的人力资源管理依然处在第一代人力资源管理，甚至部分发展缓慢的学校处在人力资源管理的初级阶段。如此一来，就对高校人力资源管理人员提出了要求，管理者必须在意识上转变，管理能力上提升。人力资源管理模式的革新，首先对高校的战略发展提出了新的要求。高校应建立健全人力资源管理的战略性发展目标。这些目标主要包含：人力资源的战略规划、关键人才的培养、识别和管理等。高校在人力资源管理模式上必须要确保本校和二级学院都保持一致，各大高校也可通过创建共享服务中心来提升人力资源管理的成效。此外，高校还要坚持提高人力资源管理人员的素质、专业知识和管理水平，促使管理者充分的理解和运用人资资源管理知识，提高高校整体的人力资源管理水平。

2. 建立以绩效工资为基础的薪酬制度。各大高校要以自身的实际情况为出发点，将薪酬和工作绩效相联系，创建合理的薪酬管理制度，如此才能充分的体现出薪酬的激励机制作用。高校薪酬结构设计的最终目的是实现老师的实际薪酬和其工作成正比。学校可利用对老师的工作绩效考核，实现岗位晋升或职称评定有量化的考核依据，促使老师将精力集中到工作质量提升上，杜绝了教学质量高和低同样待遇的消极局面。当然，绩效考核指标不能过于片面化，在考虑高校团队协作的基础上，充分的考虑老师和学校的关系。如此才能充分发挥薪酬激励机制作用，为高等教育事业的发展提供服务。

3. 建立市场化的人力资源激励机制，传递压力，提升活力。各大高校应逐渐创建起市场化的人才招聘机制和人力资源激励制度。学校从最初的教师招聘开始，掌握好人力资源管理的每一个环节。例如，可以通过人才测评工具创建科学的人才选择程序来实现优秀老师的选拔。优秀绩效考核标准和主题有助于绩效考核可信度和有效度的提升，学校可借此进一步创建起绩效导向文化，创建起以业绩考核、教学能力和教学经验等多方面综合考评的教师评价系统，综合全面的考核教师。此外，高校还能建立不同级别的绩效目标和相应的薪酬工资水平。高效的人力资源管理制度能够推动高校人才队伍素质和质量的提升，从而提升学校的整体教育水平。

4.创新人才培养和管理模式，为高校培养高素质的人才队伍

在传统的人力资源管理模式中，其管理主要集中在人才的招聘和工作激励环节中。而常常忽略掉组织融合、人际关系、日常工作安排、未来的职业发展规划和培训。当前各大高校必须要进行人才管理模式的创新，增强选聘和提升当前教师整体素质的基础上，重视教师的未来发展培训、合理配置和有效链接。高校能够通过重视教师的这三个方面的发展，提升教师的教学能力、实现教师之间的沟通和合作，最终实现学校整体教学水平和教师素质的提升。

当前，已经有部分高校利用“教师发展——配置——链接”这一人力资源管理理念，进行了一系列提升教师教育水平和素质的管理策略。通过对教师教学能力提出要求，设置有针对性的培训课程，提升教师专业素质。通过实施“导师制”和教师测评工具对教师的培训和发展进行评估和检测。在教师人才配置上，实施轮岗、竞争选聘上岗机制以及教师调配制度实现教师教学方式的交流。在教师队伍链接上，创建行业互动交流平台和交流网络平台。只有高校的人力资源实现最佳配置，才能实现高校用人机制的日益发展和完善，促使教师的能力和岗位匹配，充分的体现教师的能力和教学水平，如此才能实现高校整体教学水平和教育事业的发展和提升。

高校要想得到长久的发展，在我国经济体制改革中不至于被淘汰，就要对其自身进行变革，对其教师进行培训。既能让人才得到生活上的满足，又要能使他们得到精神上的满足。这就要求高校的人力资源管理部门首先要进行改革，改掉高校人事部门的一些不利于发展的做法，引入国际上先进的人力资源管理制度，为高校的快速发展做出贡献。

[1]赵俊宁．河北省高校人力资源开发与管理问题分析研究[J]．高校导报，2011

[2]段华洽．论公共部门人力资源管理与高校人力资源管理的区别与互动[J]．中国行政管理，2010

[3]吴少华．现代人力资源管理与高校竞争的互动关[J]．中南财经政法大学学报，2010

ISSN2095-6711/Z01-2015-04-0264