试论企业人力资源会计

姜 鑫

一、引言

人力资源会计这一概念在我国出现的时间不长。最早提出这一概念的是美国大学教授赫曼森。传统企业在会计计量资本收益时只考虑了固定资产、企业资金等实物资本，对于人力资源这一企业资源的计量比较少。而人力资源会计的出现，就是运用会计学的知识结合人力资源学，将企业拥有的人力资源通过一定的会计方法来计量。通过人力资源成本和收益的统计，可以帮助企业管理层及时掌握企业拥有的人力资源信息，并做出相应的人力资源决策安排。人力资源会计的出现填补了传统上企业忽视人力资本的弊端，比较全面的反映了企业拥有的资源，对于当下我国经济结构转型过程中出现的越来越多的知识密集型企业来说，人力资源会计对企业的未来发展具有重要影响。

二、我国企业人力资源会计运行现状

（一）缺乏人力资源会计相关的法规制度

在我国的会计法律体系中，没有专门的人力资源会计这一法规制度安排，因此企业在运用上也缺乏相关的标准可言。而我国经济传统上以制造业为主，对于人力资源会计这方面也不够重视，同时也缺乏现成的成功经验可以借鉴，因此很多具体的制度安排还在探索过程当中，距离实际应用还有一段路要走。

（二）相关的会计人员缺乏相应的职业素质

我国很多企业，尤其是中小企业的会计从业人员缺乏系统的会计学理论知识，对于会计的认识还停留在记账的层面上，没有认识到会计工作对企业管理的重要意义，同时企业内部也缺乏相应的培训机制使得会计从业人员不能够继续学习，影响人力资源会计在实务工作中的应用。

（三）人力资本的计量存在观念上的制约

改革开放以来，市场经济的发展使得人们更加认识到金钱财富的重要作用。但是从会计的角度将人力资产货币化计量还是存在着一些观念上的藩篱。另外，对人力资产进行货币计量也存在一些技术上的难题。由于人力资源比较特殊，而且也缺乏相应的完全竞争的人力资本市场来定价，因此在会计上来定量计量还比较难。另外，观念上将人的经济价值放大而弱化其道德价值也存在一定的难度，所以在企业内推行人力资源会计还需要克服很多困难。

（四）企业推行人力资源会计制度动力不足

人力资源会计在我国的发展历史很短，外部立法存在缺失，因此企业推行人力资源会计制度的外部动力不足，并且缺乏相关的标准。推行起来困难重重，效益不一定高。在企业的资产中，人力资本占比相对较少，企业大部分资产还是非人力资本，因此也没有专门推行人力资源会计的内部动力。同时，一般成熟的人力资源会计理论都要求人力资源参与企业利润的分配，而传统上只有股东才有权决定企业利润的分配，因此从股东的角度来说，也不愿意在企业内部推行人力资源会计制度，所以实践中也会遇到来自企业股东的阻力。

三、建立我国企业人力资源会计体系的对策建议

（一）加强人力资源会计相关法规制度建设

我国在人力资源会计相关的立法上的缺失，严重阻碍了人力资源会计在我国企业内部的普及发展。因此，相关立法机构应该借鉴国外在人力资源会计方面的成熟制度，尽快完善人力资源会计制度相关立法，将其纳入到我国会计法律体系当中来。同时，在制定人力资源会计相关法规体系的过程中要注意结合我国实际情况，符合我国经济发展的需求。应该摒弃传统观念，在会计上将人力资本作为一项企业资源来货币化计量，准确及时地确认企业拥有的人力资本的价值，为企业管理层的决策提供必要的信息支持。另外，人力资本毕竟和一般的实物资产存在差别，因此，应该在制度上补充相关人力资源的文字概况，将货币计量方法和非货币计量方法结合起来，使得人力资源会计制度能够充分反映企业人力资本的相关情况。

（二）加快培育高素质会计从业人员

在企业内部加强推广人力资源会计这一理论概念，为会计从业人员提供学习培训的平台和机会。在企业管理层和普通员工层面普及人力资源会计对于企业管理的重要意义。转变人们的观念，学会从会计计量的角度来看待企业的人力资源。另外，对于人力资源的会计计量在技术上要比一般的会计计量要复杂一些，不仅涉及到一般的数学计量，还需要一些复杂的概率论模型，因此对于会计从业人员的专业素质要求更高。企业应该建立相关的人才培训制度，不断更新员工的知识结构以适应企业人力资源会计计量的需要。同时会计从业人员也应该加强自身的学习，不断完善自身的知识结构，从而更好地做好人力资源会计的计量工作。

（三）树立正确的人力资本观

企业的人力资源会计计量不光存在技术上的难度，也存在传统观念上的障碍，因此应该在全社会包括企业内部梳理正确的人力资本观念，摆脱传统观念的束缚。将人力资源作为企业的一项资产看待，并不意味着将人商品化，反而是对人才的尊重，是对其拥有的知识、经验等才能的认可。正确的人力资源会计计量是针对企业员工对企业贡献价值大小的正确计量，并非对一个人的所有评价，打破传统的观念对于企业有效推行人力资源会计化具有重要的推动作用。

（四）从企业战略发展的角度对待人力资源会计

企业应该认识到人力资源会计制度的实施对企业的战略发展具有积极的助推作用，同时能够更好地使外部会计信息使用者更全面地了解企业的整体情况，降低信息不对称引起的沟通成本，从而更有利于企业在资本市场的筹资活动。人力资源会计制度的实施对于企业管理层的相关战略决策能够提供重要的信息，从而使得决策更加合理，更加符合企业的发展需求。人力资源会计制度是一项系统性的工程，应该用整体系统地眼光来推进这一制度。既要做好年度的计划工作，又要做好月度的安排。同时及时的绩效评价能够发现人力资源会计在实施过程中可能出现的问题，帮助企业有效地控制相关的风险。

通过将人力资源用会计的方法进行计量实施，能够有效地衡量人力资源的成本和效益。而高新技术企业作为知识密集型的企业，人才的重要性自然不言而喻。人力资源会计制度的实施能够帮助企业及时了解到相关的成本效益，从而为企业人力资源决策安排提供了有力的支持，也为企业的快速发展提供了人才保障。

[1]徐文.试论企业人力资源会计[J].商品与质量(学术观察)，2013(07).

[2]李昕.国有企业绩效工资实施的优劣势比较分析[J].中国外资，2013(21).