浅析我国人力资源会计

王 盛

一、引言

随着知识经济的日趋发展，人才队伍已经成为决定一个企业能否继续发展的关键因素。加上市场经济的不断开放，企业之间的竞争也日趋激烈，要想在这个充满竞争的形势下求得生存与发展，重视人力资源已经成为不可忽视的一环。而在会计领域，将人力资源作为独立的资产进行核算，既符合时代发展的要求，更能正确反映人力资源在经济发展中所起的重要作用。我国人力资源会计的工作起步相对较晚，近些年，随着各方的不断努力，人力资源会计在理论研究上虽然取得了不小的进步。但仍有很多难题如计量、披露等尚未解决，在人力资源会计实践上也面临种种困境。我国要想利用市场经济，促进经济的迅速发展，实现国家的伟大复兴，就必须顺应市场经济的发展潮流，重视人力资源的重要作用，而发展人力资源会计在这一形势下则显得尤为重要。

二、我国人力资源会计发展面临的困难

（一）人力资产在确认上的困难

随着知识经济的进一步发展，人力资源给企业带来的相关经济价值越发明显。而作为企业相关的构成体，将人力资源作为资产独立核算，体现人力资源的实际价值，则是顺应经济发展形势重要选择。而在会计理论研究领域里，在将人力资产确认为“无形资产”、“长期股权投资”还是单独作为资产类项目反映上存在一定的分歧。首先，将其确认为无形资产存在一定缺陷。人力资产的价值确认很大程度上受制于人的主观意识，将其确认为无形资产很可能造成高估或低估资产价值的情况，给管理层操纵相关业绩提供了空间。此外，将人力资产作为无形资产，其相应的摊销问题也没有解决。将其确认为长期股权投资的也有一定缺陷。虽然现在我们签订的劳动合同期一般都很长，但也不排除中途发生意外的例子，比如员工与老板发生冲突跳槽，员工发生意外离职，公司濒临破产等因素，当这些情况发生的时候，人力资产是否还能作为长期股权投资进行确认，有待我们进一步探讨。鉴于以上分析，将其确认为资产类项目单独反映迫在眉睫，这样既可以发挥其资产的地位，又可避免作为无形资产或长期股权投资反映的缺陷。

（二）账户设置的缺陷

人力资源会计的相关账户没有设置，传统会计科目不能满足，导致人力资源会计披露的相关信息无法满足可靠性，从而难以找到其在财务报表中继续存在的理由。人力资源会计的推行之所以会“原地踏步”，最大的障碍在于人力资源会计从其资产项目到成本项目，人力资源会计均缺乏相关的会计科目，这已然成为人力资源会计在企业中得以应用的绊脚石，使得人力资源会计的发展难上加难。我们所要做的就是要加设人力资源会计的相关账户，从而保证企业会计账务处理得以进行，保证计量结果的可靠性，其结果能有效地反映企业的人力资源信息即可。

（三）相关信息列示上的问题

关于人力资源如何在会计报表中进行列示，目前还没有统一的人力资源会计报告模式，对它尚处于初级的研究探讨阶段。许多人力资源会计相关的会计科目没有在报表中列示，对于这一部分资产将有可能导致信息使用者不合理的评估企业未来持久性盈利能力和投资报酬率，从而影响正确的决策。另外，在企业财务报告中对人力资源信息的披露，多为文字式的，缺乏报表样式，相比而言，报表样式会让信息使用者看起来更直观、更明了、更准确。所以，在现行会计报告的的改进中，不仅要做到让人力资源会计的相关信息得到列示，还要将其在报表中有所反映。

三、解决我国人力资源会计困境的建议及思路

（一）将人力资产作为资产项目单独反映

从资产定义来看：“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”人力资产符合其相关定义，所以我们可以将人力资产作为资产单独反映。

而作为一项资产，人力资产必须在符合资产定义的同时，满足两个条件：一是与该资源有关的经济利益很可能流入企业。虽然人力资源受人的主观意识影响较大，对于未来相关经济利益是否能流入企业存在较大的不确定性。但是良好的企业发展因素，例如：高的薪酬、良好的企业文化等，可以间接地让人力资源的能动性为企业创造价值。换句话说，如果一个企业拥有一支很强大的人力资源队伍，那么与该人力资源有关的经济利益是很可能流入企业的；二是该资源的成本和价值能够可靠计量。正如无形资产在初始确认时并不能准确计量一样，人力资产依然存在这一问题。但是我们依然可将其作为资产看待，因为计量价值的准确性并不是评判资产的唯一标准。

从上述基础定义来看，人力资产在符合资产定义的同时，也满足资产的确认的相应条件，所以将人力资产作为一项特殊的资产单独反映。

（二）加设人力资源会计相关账户

1.账户设置

本文会计账户主要从资产、成本、资产备抵三大方面进行设置，其包含企业招聘、试用、培训、入职，以及在此期间所发生的中途离职、出差等情况。

（1）资产类账户。主要设置了“人力资产”这一账户，该账户反映的是企业对人力资源从招聘到最终入职这一期间所投入的成本总和——人力资产原始价值。

（2）成本类账户。主要设置了“人力资源成本”这一账户，下面分设三个二级科目：“招聘成本”核算企业招聘人力资源时的总投入，如为招聘而进行的相关广告支出以及其他支出；“试用成本”核算企业对新招员工试用期间的支出，如员工的培训费用、员工伙食住宿费等；“离职成本”主要核算企业在员工离职时的总支出。

（3）备抵类账户。主要设置了“人力资产摊销”这一账户，该账户为“人力资产”账户的备抵调整账户，主要核算人力资产的累计摊销成本，包括人力资源招聘成本、试用成本。

（4）“应付股利——股东分红”账户。该账户主要针对企业的高层管理者——股东，反映年度按照股本份额分配给股东的红利的增减变动情况。

2.人力资源会计的账务处理

（1）为获取资本进行的投入的账务处理：

借：人力资源成本——招聘成本（为招聘人才进行的支出）

——试用成本（员工试用期间的支出）

——离职成本（企业在员工离职时的支出）

贷：银行存款/库存现金

（2）当员工正式入职，将对员工前期投入成本转入人力资产科目：

借：人力资产

贷：人力资源成本

（3）月末对人力资产进行摊销：

借：生产成本（或相关费用）

贷：人力资产摊销

（4）年末以现金支付股东分红：

借：应付股利——股东分红

贷：库存现金

（三）在现行会计报告中增设项目

在会计报告中增设人力资产项目，科学合理的反映出人力资源对于企业经营情况的真实影响，使相关信息使用者更清楚直观地了解到企业的经营情况。若信息使用者不能清楚地了解到企业人力资源为企业经营创造价值的大小，相关决策者就不能明确地判断企业未来潜力及价值，从而影响正确的投资决策以及相关利益和利润的分配。因此，对人力资产的独立核算有利于会计信息使用者更加清晰直观的了解企业的经营信息，从而做出正确的经营决策，促进企业更为长远的发展。

在资产负债表中增设“人力资产”、“劳动者所有者权益”、“投资所有者权益”等项目。“人力资产”的列示位置应该以该类企业人力资源流动速度为依据，具体位置应列于其他长期资产之末。

人力资源利润表从格局分布来看与我们现行的利润表很相似，对利润表影响较小，其影响主要体现在费用里边，人力资产通过人力资产摊销计入销售费用管理费用等，明确了人力资产，合理摊销，明晰利润。

人才对社会经济的影响在这个知识经济的时代显得越发重要，无论是一个国家、地区或是企业，要想在这个充满竞争的时代获得生存和发展，都必须重视人力资源这一要素。而为企业发展决策和业绩证明提供依据的会计核算，更应顺应这一发展需求，推动对人力资源的独立核算。我国虽然对人力资产的理论研究已经有了很大进步，然而，真正想要将人力资产的核算付诸于实施，依然需要我们做出很大的努力。随着我国社会经济的进一步发展，人们人力资源的重视程度将进一步加深，人力资产理念将深入人心。这也将会推动会计领域和其他相关部门通力合作，实现对人力资产核算的实际应用。

[1]车宣呈.影响人力资源会计发展的八大难题.财会天地，2011，15(1)：69-70.

[2]杜兴强，李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究，2011，5(1)：9-10.

[3]胡妙.浅析人力资源会计研究.市场周刊,2011，11(2)：6-7.

[4]姜文青.试论人力资源会计的确认.商业研究，2011，14(1)：5-7.

[5]刘仲文.人力资源会计计量模式探讨.会计之友，2011，15(1)：67-68.