层次分析法在医院后勤绩效管理中的应用

□文/王志成　孙鹏南

（吉林大学中日联谊医院吉林·长春）

层次分析法在医院后勤绩效管理中的应用

□文/王志成孙鹏南

（吉林大学中日联谊医院吉林·长春）

［提要］近年来，随着我国医疗行业的发展，各医疗服务机构对绩效管理的认识和重视程度越来越高。本文在对层次分析法及绩效管理概念作出论述的基础上，归述几项医院后勤绩效评估指标权重确定原则，并就层次分析法在后勤绩效管理中的应用实践进行探讨。

层次分析法；医院后勤管理；绩效管理；应用

收录日期：2015年7月2日

一、层次分析法及绩效管理概念界定

20世纪70年代初，由美国著名运筹学家萨蒂提出的层次分析法，是一种应用于网络系统理论和多目标综合评价的层次权重决策分析方法。层次分析法将定量分析与定性分析有机的融合在一起，通过对问题的多层、精准分析，判定影响管理层决策的关键性因素并将其制定成指标，从而简化问题，最后依据指标确定目的、准则以及方案等。决策分析法将决策关联要素划分为几个层级，对各层次指标进行分析和重要性排位，列出权重，以此为定量依据作出正确且有效的决策。这种层次权重决策分析法主要适用于构成复杂、准则繁琐且难以量化的决策系统，与决策者的主观判断及推理密切的联系在一起，一定程度上降低了决策者的失误率。而所谓的绩效管理则是指各层级领导和员工为了实现预定的组织目标，共同参与绩效的计划制定、考核评价、目标提升循环过程，一般意义上来讲，它也属于一种决策。绩效表现出了多维性的特点，所以绩效的评判标准也呈现出了多样化，在某些特定的条件下，绩效的衡量指标需要客观测量和主观判断同时进行。由此我们综合判定，绩效管理是一个结构复杂、决策准则多且很难量化的多目标决策问题，其实践中引用层次分析法可以帮助医院走出绩效管理的这一困境。

二、后勤绩效考评指标权重确定原则

所谓的权重是针对某个指标而言的。在医院后勤绩效管理系统中，绩效考评指标权重体现了医院的引导意图和价值观念，对医院后勤绩效考核结果具有重要的影响作用，是医院践行后勤绩效管理的重要项目。医院后勤绩效考核指标权重确定过程中，需遵循以下原则：

（一）遵循系统优化原则。在医院后勤绩效评估指标中，每一项指标都是组成评价结果的元素，但对绩效评估结果的影响程度却有所不同。合理有效的处理各评估指标之间的关系，可以实现医院后勤绩效客观、公平评估的管理目标，须遵循系统优化原则。在此原则的指导下，医院后勤绩效考评部门需对各绩效评估指标进行对比、分析，权衡它们对绩效评价结果的作用和效益，确定它们的权重，实现整体优化。

（二）遵循群体决策原则。权重的确定有赖于人们对某个客观事物的认识以及对某个指标重要性的认识。受多重因素的影响，人们的认识存在一定的差别，由此带来的就是以谁的认识为标杆确定权重问题。群体决策原则的实施很好地解决了绩效管理的这一难题，具体而言，实施群体决策就是集合专家群体所有人的权重分配方案，汲取各方的优势和有效部门，制定统一的绩效管理实施方案。如此一来，确保权重分配合理的同时缓解了方案制定中各方持不同意见的矛盾，是医院后勤绩效管理科学性、合理性、公平性的保障基础。

三、层次分析法在医院后勤绩效管理中的应用实践

层次分析法在医院后勤绩效管理中的应用实践，保证了医院后勤绩效评估的有效性、合理性、公平性，满足了现代医院人性化管理的需求，对提高员工的工作积极性具有重要的促进作用。

（一）建立层次结构模型。医院在后勤绩效管理中建立层次结构模型就是分析该系统中各关联要素之间的关系和逻辑归属，依据其重要性分层进行排列，从而形成由上及下的阶梯层次结构，确定后勤绩效评估指标权重。通过对医院后勤绩效管理条理化、层次化分析，我们大致将该管理系统划分为三个层级：最高层级即目标层。这个层级只包含了一个要素，它确定了医院后勤绩效管理需实现的目标或预期的理想结果；次层级即准则层。这个层级包含了医院为达到预期后勤管理目标所关联到所有中间环节，划分为多个层次，包括后勤绩效考核的准则、子准则；最低层级即方案层。这一层级包括医院为实现后勤绩效管理目标而制定的一系列措施和决策方案等。无论是那一层级的内容都需要医院根据自身的后勤管理实际进行制定，以提升后勤绩效管理的实效，激发员工的工作热情。

（二）确定定量标度。医院继确定后勤绩效考核准则及备选方案之后，就要对后勤绩效管理影响因素进行对比分析，确定它们在后勤绩效管理目标中所占的比重。相对而言，众多医院后勤绩效考评指标哪个比较重要，所占据的重要层次是一个模糊的概念，为了将定性转化为定量，决策者在分析、判断时应确定定量标度。例如，医院在设计后勤绩效评估指标体系时，几个准则指标对绩效管理的影响重要程度有所不同，相同准则下的不同后勤绩效评估方案适合程度也会有不同的表现。层次结构模型的建立明确了各关联要素之间的关系，但是层次中的准则和子准则在目标衡量中的重要程度并非一定相同，其在决策者的思维中占有比例也会有所不同。我们可以采用1～9标度法来确定医院后勤绩效管理指标彼此相对的重要程度，帮助决策者作出正确地判断。心理学研究表明，过多的分级会超越人的判断能力，给决策者造成了一定的判断难度，极易因此而产生虚假的数据信息。而1～9标度法并未要求专门指示相同准则下的绩效评估元素，有助于非专业人士作出正确、客观的判断。

（三）构造思维判断矩阵。医院后勤绩效管理中应有层次分析法，就要构造思维判断矩阵，从而求出相对优先次序。为进一步提升后勤绩效管理的有效，医院设立绩效考评部门并由其主导相关工作的开展。首先，医院后勤绩效考评小组依据医院之前制定的发展和价值观念为准则，对后勤绩效考评各项目在后勤绩效管理中占有的比重进行两两比较，利用德比法求它们之间的比值；其次，医院后勤绩效考评小组，综合考察每一位被考评员工的工作表现和业绩状况，以此为参照对他们进行比较，并主观得出他们之间的比值；再次，利用以上两个环节得出的数据信息，对后勤工作人员进行绩效评估排序。依据后勤绩效评估排序实际，结合医院的绩效管理章程，给予他们相应的奖励或处罚，对于绩效评估分数高的员工进行精神或物质奖励，对于绩效评估分数低的员工进行降级、扣薪等处罚，以督促他们提高自己的工作质量和效率。除此之外，医院还应针对员工工作中存在的不足，开展相关培训活动，提高他们的业务素质和业务能力，进而促进医院后勤人员整体绩效的提高。

总之，层次分析法在医院后勤绩效管理中的应用极大提高了医院后勤绩效管理的有效性，理应得到推广和实践。鉴于作者的个人认识有限，有关医院后勤绩效管理应用层次分析法方面的研究还存在很多不足之处，仍需我们在以后的工作实践中探索出更多、更有效的应用方式，以发挥出层次分析法应用更完善的效益和功能。

主要参考文献：

［1］李亚萍，姚瑶.基于Dephi法的医院后勤绩效评价体系研究［J］.中国社会医学杂志，2009.6.

［2］曾维林.层次分析法下预算管理考评体系权重的设计［J］.商业会计，2011.3.

［3］杨小慧，潘习龙.关于医院行政后勤绩效考核出现的问题及对策［J］.中国煤炭工业医学杂志，2012.2.

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