企业创新文化的科学测评研究

穆健康

（河南工业大学 管理学院，河南 郑州450001）

近年来，越来越多的企业开始从文化的视角重新审视其创新行为。然而，企业创新文化的构建工程该从何处入手，企业创新文化的建设与发展水平又该怎样评价呢？本文在对创新文化的内涵界定和因素分解进行研究述评的基础上，尝试构建企业创新文化的评价指标体系，从而为推动企业创新文化的顺利构建和良性发展提供一种可借鉴的现实路径。

一、企业创新文化的研究述评

（一）创新文化的内涵界定

创新文化体现了组织成员有关创新活动的价值观、思维方式、行为方式、生活方式等非物质整体取向。创新文化是一种培育创新、鼓励冒险的文化，这种文化能够唤起一种不可估量的热情、能量、责任感和主动性，以帮助组织实现非凡成就［1］。创新文化有利于激发创新潜能、催生创新灵感、保持创新活力，是科技活动中产生的与整体价值准则相关的群体创新精神及其表现形式的总和［2］。创新文化的涵义分为两个层次：一是外显于企业创新的文化环境变量（包括有利于创新的制度环境、组织文化与社会氛围），二是内含于企业创新的文化要素变量（包括创新所需要的观念、价值取向、精神、思维方式与行为方式）［3］。新知识发现的“知”文化、知识商业化过程中的“做”文化和知识的社会化扩散和消费过程的“用”文化这三种亚文化类型构建了一个理解创新文化内涵的综合性框架［4］。

综上，本文认为创新文化是一种对创新具有牵引和导向作用的文化，它能够激发社会成员的创新思想和创新行为，保障创新实施，并具有开放性、创造性、演变性、渐进性和可传播性等特征的精神内涵与文化底蕴。

（二）创新文化的因素分解

Robbins、Negroponte、Nicholas等早期的文化研究者们对3M、Intel、HP、GE、AppleComputer等国际知名公司如何激发并保持其创新精神进行了深入研究，这些样本涵盖全球的调查研究总结出了组织内一些有助于创新的文化因素，这些因素没有行业和地域差别，适用于所有的创新型公司［5，6］。基于对学者们观点的梳理，本文将这些被提炼出的企业“创新文化要素”归纳为以下三个方面：（1）鼓励创新的价值观。在创新型企业中，挑战性、进取心和长远眼光受到赞许，鼓励冒险、支持变革、宽容失败的文化氛围成为一种常态。（2）开放式的组织结构。创新型企业大多拥有适应创新目的的柔性组织结构，这种结构有助于提升组织的开放性、灵活性、适应性，促成系统思维，培养团队精神，实现知识共享。（3）高度的环境适应性。创新型企业对环境变化高度敏感，决策制定和执行均高度灵活，从而能够借助产品及市场的多样化策略保持其高创新性。

近年来，国内的文化研究者们也试图从中国文化的独特视角出发，凝炼出符合中国文化底蕴的创新文化因素。在企业创新文化的构成方面提出了六要素范式（包括创新价值观、创新准则、创新制度、创新模范、创新网络及创新环境）和四要素模型（包括领导艺术、学习、变革、容忍）。在创新文化评价体系方面提出了工作条件、激励制度、领导行为、合作意识、创新氛围等评价指标变量［7］，并依托Quinn和Cameron构建的企业文化评价量表构建了涵盖领导风格、人员管理风格、凝聚力来源、战略重点的创新型文化评价体系。

学者们对创新文化的前期研究归纳出大量有价值的研究线索，为后续研究奠定了坚实基础。但总体上看，现有的创新文化要素研究虽归纳出了各种内在层次（价值导向层次）要素和外在层次（制度行为和环境层次）要素，但对于关键要素的区分目前还没有一致性的结论。二是受限于企业样本特征，外部效度不高。由此，构建一个科学的企业创新文化评价指标体系显得尤为必要。

二、企业创新文化评价指标体系的构建

（一）评价指标的理论初选

通过查阅文献、广泛征求意见，遵循指标体系设计的系统整体性原则、科学性与现实性原则、可靠性与代表性原则、可操作性原则，基于系统工程原理和前述的相关理论成果，我们对企业创新文化评价的构成要素进行了系统分析，最终确定了企业创新文化评价指标体系的预选集。该预选集由组织价值观、管理风格、组织结构、创新工作环境这4个一级指标和48个二级指标构成，从而在整体上勾勒出了企业创新文化评价的框架体系［8］。

组织价值观因素反映企业员工所共享的、对创新思想和创新行为起到促进作用的价值观念、行为习惯等，共包括18个二级指标：鼓励创新与冒险；容忍错误与失败；激发进取心与挑战性；培养忧患意识；提倡求真务实的科学精神；不迷信权威；辩证的怀疑与批判意识；鼓励学术争鸣的民主氛围；提倡全员参与创新；关注长期利益；有全体成员所共同接受的长期愿景；能接受较为剧烈的变革方式；不存在严重的身份与等级观念；系统思考而不是片面和零星思考；倡导团队精神；支持坦诚沟通；树立创新行为的道德观；组织内有广泛传播的典型创新故事。

管理风格因素反映管理层富于挑战性，有长远眼光和适度的风险偏好，能采取有效措施激发组织成员的创造性，具备应对变化和促进变革的能力，共包括13个二级指标：有富于创新精神的企业家；有明确的科技发展战略；充满活力与激情的管理团队；管理者善于激发员工的创新潜能；管理者善于授权；各级管理者在支持创新上态度一致；把创新能力作为招聘、奖惩、提升员工的重要标准之一；员工的创新知识和技能得到培训；管理者善于激发员工的主动性；对创新活动的及时认可和完善的激励制度；能避免在决策制定和实施过程中的过度程序化；对工作方式、目标的控制程度低；把官僚作风降到最低程度。

组织结构因素反映企业能创建与组织创新目标相适应的结构模式，能采取有效措施应对创新过程中的各种复杂性，共包括13个二级指标：以学习型组织为结构变革的重要目标；结构灵活，能够对外界环境变化作出及时反应；建有针对竞争对手研发动向的监测机构；建有顾客关系管理机构；组织高度分权化；部门间的权力分布不均衡；建立知识交流机制；建立知识积累系统；努力克服人力资源配置的刚性；研发部门具有高度的自治权；将部门壁垒降到最低程度；部门以及层级之间的沟通渠道通畅；建有智力资产的分享与合作平台。

创新工作环境因素主要反映创新工作赖以进行的各种物质环境条件，包括技术创新所需的工具、设备、仪器、场所、资料、信息等。共包括4个二级指标：实验室建设；信息网络建设；科技文献查阅设施建设；体现创新精神的物质场所建造风格。

（二）评价指标体系的简化与确立

以上预选集虽然在理论上能够全面、系统地衡量企业的创新文化建设水平，但由于指标总体数量偏多、指标之间可能具有高相关性，以及部分指标可能存在低辨别力等问题，还需要进一步运用隶属度分析、相关性分析和辨别力分析方法进行多重筛选，以达到简化和优化该指标体系的目的。

1.隶属度分析

本文首先运用专家咨询法对企业创新文化（初始）评价指标体系进行隶属度分析。专家咨询法是指把指标体系中的评价指标设计为咨询表，请专家加以判断、选择。我们从上海财经政法大学、中国人民大学、对外经济贸易大学、厦门大学、暨南大学、河南省科技厅、河南省发展和改革委员会，以及一些大型高技术企业选择了51位具有深厚理论功底的专家。随后，我们将初始评价指标体系制成专家咨询表，采用电子邮件和现场访谈方法，把咨询表发送给各位专家，请他们结合自身的专业知识，从48项评价指标中选择20项最能够反映企业创新文化建设水平的评价指标。共发送专家咨询表51份，回收40份，但所回收问卷的有效率达到100%。

经讨论确定隶属度临界值为0.5，亦即，如果在40份有效调查问卷中，专家的选择次数超过20次，则该指标予以保留，否则有必要删除。经统计分析，删除隶属度低于0.5的10个评价指标（包括组织内有广泛传播的典型创新故事、提倡全员参与创新、培养忧患意识、以学习型组织为结构变革的重要目标、有明确的科技发展战略、管理者善于激发员工的主动性、建有竞争对手研发动向的监测机构、体现创新精神的物质场所建造风格、部门间的权力分布不均衡、树立创新行为的道德观），得到了包括38个指标的企业创新文化（第二轮）评价指标体系。

2.相关性分析

在第二轮评价指标体系中，一些指标之间可能存在较高的相关性，进而导致被评价对象信息的重复使用，降低评价的合理性与准确性，因此有必要对保留下来的38个评价指标进行相关分析。相关分析是通过对各评价指标间的信息重叠程度进行分析，删除一些相关系数较大的评价指标，消除因评价指标信息重叠对评价结果的影响。

为了收集到用于相关性分析的基础数据，本研究选择了河南省内的77家企业为样本，样本企业涉及工业中的采掘、轻纺制造、资源加工、装备制造、电力热力供水等主要产业部门，样本企业广泛分布于河南各地市，涵盖了国有、集体、私人、港澳台及外资等基本所有制类型。以第二轮评价指标集为调查内容设计调查问卷，采用Likert五点评量计分法（1分表示对该指标的评价最低，5分表示评价最高）进行深入调研，调研对象主要为企业中高层管理人员和新产品开发人员，共回收有效问卷59份。

给定相关性分析的临界值为0.6，采用SPSS13.0软件计算相关系数，发现有13对评价指标显著相关，且相关系数大于指定的临界值，删除其中隶属度较低的指标（包括鼓励学术争鸣的民主氛围、组织高度分权化、辩证的怀疑和批判意识、有富于创新精神的企业家、不迷信权威、科技文献查阅设施配备、部门以及层级之间的沟通渠道通畅、对工作方式、目标的控制程度低、管理者善于授权、建有智力资产的分享与合作平台、把创新能力作为招聘、奖惩、提升员工的重要标准之一、建有顾客关系管理机构、充满活力与激情的管理团队），得到包含25个指标的企业创新文化（第三轮）评价指标体系。

3.辨别力分析

评价指标的鉴别力指该指标分辨出不同企业创新文化建设水平差异的能力。如果所有被评价的企业在某个指标上的得分几乎一致，那么就认为该评价指标几乎没有鉴别力，识别不出不同企业创新文化建设水平的差异，反之就认为该指标具有较高的鉴别力。在实际应用中，人们通常用变差系数（标准差／平均值）来描述评价指标的鉴别力。其中的标准差是反映数据集离散程度的指标，是各个数据偏离平均值的距离的平均数。规定变差系数的临界值为0.2，删除变差系数小于0.2的4个评价指标（包括有全体成员所共同接受的长期愿景、倡导团队精神、支持坦诚沟通、各级管理者在支持创新上态度一致），最终得到包含21个指标的企业创新文化（正式）评价指标体系。

综上，企业创新文化评价指标体系预选集经过隶属度分析、相关性分析和鉴别力分析后，形成了最终确立的评价指标体系（见表1）。该评价体系的评价指标内在逻辑性强、数量繁简适中，具有较强的可操作性，可用于企业创新文化建设水平的基本测评。

表1 企业创新文化位势评价指标体系

（三）指标权重的计算

在指标体系的权重设定方面，常见的方法包括层次分析法、聚类分析法、因子分析法以及主成分分析法等。考虑到企业创新文化的构建主体是企业，研究主体是专家。在此我们使用董雨等学者提出的多层次交互式权重确定法。

首先，由专家给出各指标的权重约束，这一约束是为了防止各个企业都过度地强调自己的强项，导致权重分布过于悬殊，指标的重要性相差太大。

其次，由各企业确定各自的最优权重，并要求各指标的重要性一般不应有超过10倍的差距，相当于最小权重不小于最大权重的十分之一。

再次，求得各企业最优权重的算术平均值并反馈给相关专家，专家参考企业意见后重新确定权重并反馈给企业，企业根据自己的偏好对权重再度调整并将结果重新反馈给专家。如此反复，直至企业所确定的权重与专家的看法趋于一致，并符合由第一步骤里专家给出的权重约束为止。

根据上述原理，最终确定的权重如表1所示。由于这种方法经历了几次循环，可以有效避免其他的一次性计算方法所产生的误差。另外，这种方法是在大量征询相关群体意见的基础上得出各指标权重，也可以避免传统方法仅凭借数据分析得出结论的机械化倾向。

三、企业创新文化评价指标体系的应用与检验

为了进一步检验企业创新文化评价指标体系的合理性和科学性，我们从河南现代制造业和传统制造业中各选择了一个典型行业，即医药制造业和纺织业，针对这两大行业开展了问卷调研和比较分析。

被试所填写的正式问卷分成三个部分：第一部分是被试和被试所在企业的基本信息。第二部分是企业创新文化的建设水平调查，要求被试根据自己对本企业的体会，对问卷中所列举的21个文化因素进行评价，采用Likert五点评量计分法。问卷的第三部分主要采集企业近3年来在创新投入和创新产出方面的具体数据。

根据企业创新文化评价指标体系，我们首先对最终确定的313家样本企业进行了创新文化建设水平的基本测评。为进一步验证该测评结论的准确性，我们又将样本企业按照创新投入水平和产业部门分组，以观察具有大致相同的创新投入、从属同一产业部门的企业，在创新文化建设水平显著不同的情况下，是否会在创新产出能力方面存在显著差异。

比较发现，无论是在医药制造业中的高创新投入组还是中等创新投入组，属于创新文化高位势的企业在整体上比创新文化低位势的企业获得了更多的发明专利授权，并实现了更高的新产品开发绩效。具体来看，在高创新投入水平下，相对较高的创新文化位势可使企业的新产品产值比重比低位势企业平均高出5.47个百分点，企业人均发明专利授权数比低位势企业平均高出5.98件／万人。在中等创新投入水平下，相对较高的创新文化位势可使企业的新产品产值比重比低位势企业平均高出7.03个百分点，企业人均发明专利授权数也比低位势企业平均高出6.28件／万人。

比较发现，无论是在纺织业中的中等创新投入组还是低创新投入组，属于创新文化高位势的企业同样在整体上比创新文化低位势的企业获得了更多的发明专利授权，并实现了更高的新产品开发绩效。具体来看，在高创新投入水平下，相对较高的创新文化位势可使企业的新产品产值比重比低位势企业平均高出3.81个百分点，企业人均发明专利授权数比低位势企业平均高出1.19件／万人。在中等创新投入水平下，相对较高的创新文化位势可使企业的新产品产值比重比低位势企业平均高出2.28个百分点，企业人均发明专利授权数也比低位势企业平均高出0.33件／万人。

从组间差异的统计显著性来看，除纺织业企业在不同创新文化位势水平下的人均发明专利授权数差异未能通过统计显著性检验外（P值大于0.1），其余组间差异均具有统计学意义。以上数据说明，在企业创新投入水平相当、所属产业类型相同的情况下，具有高创新文化位势的企业在创新产出能力方面要明显优于创新文化低位势企业。由此可见，本文所构建的企业创新文化评价指标体系是基本有效的，这一指标体系能够帮助识别企业的长期创新潜力，并且在高技术产业和传统产业具有普适性。

四、结论与启示

经过反复推敲和应用检验，本文构建了一套包括组织价值观、管理风格、组织结构、创新工作环境这4个一级指标和21个二级指标的企业创新文化评价指标体系，该体系能够从整体上勾勒出企业创新文化的建设水平。

根据该指标体系，企业创新文化位势的提升应从以下方面入手：（1）建立创新导向的整体价值准则，打造企业创新文化的精神内涵。为此，要明确共同愿景，鼓励创造性的思维模式，树立宽容意识，培养求真务实的科学精神。（2）改善企业的创新管理机制，打造适宜于创新文化生成的良好氛围。为此，要建立科学的创新绩效考评体系，在充分考虑需求的差异性和层次性的基础上设置多样化的创新激励手段。（3）提高企业组织结构对创新活动的适应性，为创新文化的培育提供组织保障。为此，要使组织结构中的各单元能够进行有效的信息传递，各职能部门的创新需求和创新活动要高度协同。企业应尽量把矩阵小组作为创新活动的基本单元，构建回馈交融的网状创新系统，向学习型组织的方向迈进。（4）建设创新文化传播的物质载体。在大力改善创新工作赖以进行的物质环境条件的同时，通过海报、愿景墙、员工手册、文化雕塑、宣传片等进行宣传和造势，强化创新文化建设的表层效应。

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