开放大学高层次人才队伍稳定对策

高 雁

(兴安盟广播电视大学，内蒙古 乌兰浩特 137400)

一、高层次人才的概念界定

(一)高层次人才

所谓高层次人才是指在一个国家、一个地区或一个单位的人才队伍中起骨干和核心作用，有较高知识水平和能力，有旺盛创造力的人才，他们在工作中更具创新意识和能力也更具敬业精神。根据众多研究者比较接近的看法，高层次人才在人才队伍的塔形结构中是高层次部分的精英人才，是在各个领域中，以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出突出贡献的人［1］。

(二)高层次人才的特性

高层次人才通常具有高层次性，一方面从人才结构上看，高层次人才在各类人才结构中居于较高位置，另一方面，从需求看，高层次人才不仅对薪酬、福利有高追求和高期望，而且更渴望获得学术声誉与名望;高层次人才具有稀缺性，由于相对于普通人才，社会对高层次人才的要求较高，因此高层次人才的数量相对较少;高层次人才具有类别性，由于行业类别的不同，对高层次人才的界定标准也有所不同;具有动态性，高层次人才总是在不断提高创新能力和创新意识，并且高层次人才根据对其所处环境和职业前景的期望与判断，使其具有较高的流动意愿［2］。

根据我国人才队伍实际状况，结合开放大学特点，本文中所说的高层次人才通常是重要科研项目的主要参与者、骨干教师、稀缺专业人才、青年高潜力人才、校企的重要管理者和参与者等，他们一般具有博士研究生以上的学历或具备副高以上职称。

二、开放大学高层次人才队伍存在的问题

(一)地方经济和地方开放大学发展水平，影响开放大学人才稳定

我国一直面临区域高层次人才分布不平衡的问题。据调查显示，2001年我国东、中、西部三大地带从事科技活动的科学家和工程师的比例为4.1:1.47:1。到2004年我国东、中、西部三大地带从事科技活动的科学家和工程师的比例为3.25:1.23:1，尽管有所改善，但东、中、西部科技人才数量差距依然较大。在2012年1月9日召开的宁夏人才工作座谈会上，自治区党委常委、组织部部长徐松南指出:“我区人才工作还存在人才数量和质量不足，重点行业和优势特色产业急需的创新型人才严重短缺，基层人才匮乏等亟待解决的问题。我区人才流失的现象仍然没有得到遏制，有的同志甚至讲，现在不仅‘孔雀’东南飞，有时连‘麻雀’都东南飞了。”早在十一届全国人大一次会议召开时，兰州大学校长周绪红就曾指出，大学人才流失已经直接影响到西部地区的发展，应当建立西部地区高层次人才进出的“绿色通道”。在兰州大学百年华诞(2009年9月17日)上，周绪红再次提到西部人才流失问题:“如今，人才流失问题依然严峻，尤其是一些西部普通城市中，开放大学高层次人才缺乏并且人才挽留工作实施难度大。

(二)流失主体为中青年高层次人才，影响开放大学长远发展

在开放大学高层次人才中，学科骨干尤其是学术带头人，可以极大促进开放大学学科的发展，开放大学高层次人才的大量流失，会导致开放大学学科建设核心力量的减少，不利于开放大学整体水平的提高。尤其是那些年轻的高层次人才，他们是开放大学长远发展规划中的重要角色。中青年高层次人才充满活力和自信，有创造力，同时他们会更加渴望一份理想工作，在追求自身发展需要同时，还会考虑到未来职业发展，当组织不能满足其个人对职业发展的进一步需要时，中青年高层次人才在思想上更倾向于满足自己的职业发展需要，对组织利益的考虑相对比较少些。高层次人才比普通人才更加渴望最大化的展示才能以及拥有更广阔的发展空间，如果他们认为目前的环境不适合其发展或认为受到了不公平的待遇，就可能产生离职意愿，考虑去条件和待遇更好的地方，而鉴于目前社会对高层次人才的需求状况，其他开放大学或组织也十分乐于引进年轻且专业技术水平高的青年骨干人才，因此中青年高层次人才成为开放大学高层次人才流失的主体。

(三)开放大学高层次人才流失类型多样，增加开放大学管理难度

根据不同的标准，人才流失的分类也有所不同。按照人才流失的表现形式可分为显性流失和隐性流失。显性流失主要特征就是有明显的流失方向，比如:到国外、其他学校、企事业单位或是政府等等。隐形流失是指开放大学编制内在校人员，对自己所承担的开放大学内部事务关注不足，将精力大量投入到自己在校外经营的企业或是在校外的兼职工作上，这种流失比较隐蔽，而且这种现象目前在开放大学内普遍存在。其次，按照人才的流失程度可分为完全流失和不完全流失［3］。完全流失是指高层次人才与学校彻底脱离，摆脱与学校之前建立的人事关系;不完全流失指本人目前不在学校但其人事关系仍属于学校，它包含的内容较多，比如公派留学或到外校培训、组织借调、在职攻读学位，还包括停薪留职等等，对学校来讲多数属于短期的人才外流，这些人才完成目标任务后，还是要返回到学校的。在不完全流失人员中，存在一类特殊人群，即留学不归人员，他们尽管人事关系仍在学校，但没有回国回校打算，实事上已成为开放大学流失人才，最终会由不完全流失转变为完全流失人才，这种情况已在多所开放大学出现，并且一些开放大学对这类人员已有过处理，可见这种形式的人才流失在开放大学中普遍存在。开放大学内高层次人才的流失形式多样，每种形式都有不同的特点，给开放大学人才稳定工作开展带来不同程度的难题，加大了开放大学高层次人才管理的难度。

(四)高层次人才大学间流动更加便捷，增加人才挽留难度

1999年广播电视大学开展“人才培养模式改革教育试点”电大的招生规模急剧扩大，规模扩大的同时开放大学还要力求教学水平和科研实力的稳步提高，因此全国各地电大对高层次人才的需求急速上升，电视大学开始大力开展人才引进工作。2012年7月31日，国家开放大学正式揭牌成立，随着近几年开放大学人才引进工作开展，开放大学的人才引进工作日趋成熟。以中央广播电视大学2012年初发布的高层次人才引进措施为例，简章中，中央广播电视大学从工作和生活两个方面全面考虑高层次人才的待遇，包括多项内容:安家费、实验室建设费、科研经费、家属工作的安排、子女上学的安置、实验室团队支持和实验室助手数目、年薪、津贴、福利等等，各项内容规定的具体详细、待遇丰厚。目前，我国大多数开放大学发布的高层次人才招聘简章也都很具体、详细，在简章中多数开放大学会包含以上内容，但又都有所不同，尽量做到能够突出自身需要和特色，增加对高层次人才的吸引力。有些开放大学，还为高层次人才提供住房。总之，从全国范围来看，人才引进工作更加的全面细致，开放大学尽最大努力减少高层次人才进入开放大学的各种顾虑并且不惜重金吸引高层次人才。开放大学人才引进工作的发展促进了开放大学间人才的流动，有利于人才的合理配置，但与此同时，开放大学间的人才竞争也给开放大学内部管理者提出了更高的要求，开放大学间高层次人才流动更加便捷，增加了高层次人才队伍稳定的难度。

三、影响开放大学人才稳定的因素

(一)薪酬福利水平和结构

薪酬福利的高低是影响高层次人才稳定的重要因素之一，一方面能够满足其基本物质需求，另一方面是衡量其劳动价值的标准［4］。如果物质需求不能得到满足，达不到高层次人才对生活状况的期望值，那无疑会影响高层次人才的工作热情。并且薪酬福利不仅能满足生活需要，同时它也是高层次人才自身价值得到社会的承认的一种表现方式，身份地位越高薪酬待遇越高、贡献越多，为此薪酬福利是高层次人才首要关注的问题，一旦其需求不能满足或感到自己取得的待遇比同等层次的其他人低，工作中的成果与成绩没能在薪酬中体现出来，他们就会关注其他选择。而鉴于当前的社会形势，高薪夺人的企业和开放大学比比皆是，开放大学对高层次人才不能提供合理的薪酬福利是很难留住人才的。

我国开放大学目前实行的是岗位绩效工资制度，薪酬主要是由基本工资、业绩津贴、保险福利构成，其中基本工资是由岗位工资和薪级工资组成，这种方式有其优势，但过于单一，并且实践中出现了平均主义现象［5］。一些开放大学的管理者们，在对校内津贴分配时，为减少改革阻力，通常会尽力不拉大不同层次人才的待遇，开放大学内国家工资和地方津贴多依专业技术岗位级别进行分配，专业技术岗位级别相同的人员工资差距不大，对业绩、贡献的考虑较少。

(二)绩效考核机制

对高层次人才进行绩效考核的目标是对其科研和教学工作做出科学合理的评价。绩效考核体制会对高层次人才的工作目标和工作行为产生影响，考核的结果会直接影响高层次人才的岗位晋升和薪资待遇等多个方面，因此，开放大学的绩效考核体制对高层次人才稳定发挥着较大作用。

1.绩效考核的设计

目前开放大学大多是从教学、科研两方面进行考核，从发表论文数、科研项目数和课时数这几个主要方面决定职称评审结果，以职称来评定学术水平。这种量化考核指标在实践中出现矛盾，设计考核指标时为突出教师的学术水平，科研方面的权重经常高于教学方面的权重，但在实践中，多数教师花费在教学上的时间精力经常会多于科研实践。考核指标对教师的行为有一定的引导作用，在指标设计时突出科研成绩有其科学性，但管理者对高层次人才的工作安排与考核指标之间的协调性缺乏考核，可能会影响科研工作或者是教学工作的开展效果。

2.绩效考核的执行

绩效考核在执行过程中出现了一些问题。首先绩效考核对数量指标的重视，导致开放大学内出现一些投机取巧者，这些人只追求按指标完成任务、重视数量提高、无所谓质量好坏，他们与那些花费大量时间和精力完成学术研究的人，最后在考评中取得同等的评价［6］;其次一些学校在教师职称晋升中出现“论资排辈”的问题，增加了青年高层次人才职称晋升难度;再次由于一些开放大学绩效考核程序不公开、不透明，这种做法直接导致许多人认为开放大学职称晋升存在人为因素。在一项有关教师职称晋升工作评价的调查显示，有49.7%的人认为在教师晋升中人为影响大人;有32.2.%的人觉得量化指标过多;有26.40%人认为存在论资排辈现象;有23.00%的人认为程序不公开、不透明［7］。在部分开放大学考核中存在的这些问题，无疑打击了校内高层次人才教师的工作积极性。

(三)职业发展

1.集体对职业发展的影响

首先，从开放大学客观条件来看，学校综合实力决定了学校的发展水平，大学的发展水平是影响高层次人才职业发展的重要因素之一。对于某些专业的高层次人才来说，开放大学的办学条件和开放大学所在地域经济的发展水平，会限制高层次人才职业发展。这也是西部很多发展缓慢的大学始终不能摆脱人才大量流失状况的原因之一。其次，由于高等院校合并和开放大学内专业调整、院系合并、招生缩减等开放大学环境的转变，某个部门、单位专业的人才出现过剩，难以全部充分利用，出现人才闲置的现象;由于领导对人才认识和了解不够，对高层次人才没有施以重用或高层次人才对领导不够认同，使高层次人才产生不满情绪;由于高层次人才认为目前所在部门的工作环境对其职业发展不能够发挥积极作用等原因，那么这些高层次人才为更好的实现自身价值，发展自己事业，可能会选择离职。

开放大学和高层次人才，二者是相互依赖，互相依靠的关系。开放大学依赖高层次人才取得的科研成果以及他们优秀的教学水平不断发展壮大;高层次人才使用学校提供的科研设备进行学术研究、通过学校提供的机会参与学术会议、培训等来自我提高，二者的关系要达到平衡或适当向高层次人才倾斜，保持学校对高层次人才职业发展发挥促进作用，才有利于高层次人才队伍稳定。

2.个体对职业发展需求

高层次人才对自己的职业发展有较高期望，希望自己受到本学科同行专家的认可，所以，他们很重视自己在教学科研水平和技能方面的提高。高层次人才不仅努力在正常的教学和科研实践中不断成长，同时还希望能够获得培训和学术交流的机会，以此提升自己教学科研水平。但从开放大学的角度来讲，一方面，由于高层次人才本身层次高，对培训要求较高，开放大学能够提供的机会少，名额也少，导致在一些开放大学内出现了高层次人才的培训需求难以满足的状况，另一方面，目前大多数开放大学更关注和倾向将内部潜在人才向高层次人才培养，在培养成功之后，再次提供培训的机会少，尽管能够理解，但从高层次人才的角度来看，他们希望获得广阔空间，施展才华，获得事业上的更高成就，他们对成就需要强烈，因此要求自己的能力水平和业务技术水平要不断提高，从而在工作中取得成功。

(四)教学科研环境

良好的教学科研环境对于高层次人才有效发挥才能起着至关重要的作用，能够更好的激发高层次人才的创造性。开放大学教学科研环境包含两方面内容，即:物质环境和精神环境。

1.物质环境

物质环境包括教学科研设备和必要的教学科研人员的支持。目前，在一些开放大学中存在着由于开放大学经费不足大型设备购进难，而一些中小型设备闲置或重复购进的现象，开放大学经济条件影响开放大学教学科研设备投入程度，进而影响开放大学某些学科建设的速度，一些科研项目由于设备原因中断或不能顺利开展。当然，开放大学在重视教学科研设备同时还应重视向高层次人才提供必要的教学科研辅助人员。学科建设的核心是学术梯队的建设，良好的学术梯队要拥有合适比例的各级人才，因此，为高层次人才提供合作人才和协助人员对其进行科学研究也至关重要。相应的设备条件和适量的教学科研辅助人员，是高层次人才顺利进行科学研究的重要保障。

2.精神环境

精神环境主要指的是大学文化建设。按照马斯洛的需要层次理论，高层次人才所处的需求层次较高，有强烈的自尊心、自信心、渴望被尊重和肯定，对文化和精神有强烈的需求和较高的要求［8］。大学营造良好的文化氛围、能鼓励人才充分发挥各自潜能，组织中表现出的团结协作，积极向上的凝聚力，能够对高层次人才起到的良好激励作用、发挥凝聚作用、约束和导向作用，那么这样的校园对高层次人才来讲，就有吸引力。相反，校园内存在的一些落后观念、管理层内的思想僵化、同事间的人情淡薄等，既不利于文化建设，也会挫伤高层次人才的工作积极性。

(五)个人因素

高层次人才每个个体具有不同特性，比如年龄、学历、个性、家乡等等，对同一现象、问题的看法、反应都各有不同。现实中有的高层次人才在工作岗位上持续工作一段时间之后，发现目前的工作场所并不适合其职业发展，所以还会再次流动，或有的人在从事了一段时间教师职业后，发觉更喜欢企业或是其他方向的工作，于是转行。开放大学中年轻的高层次人才易流失，因为年轻人相对来讲更冲动、大胆，对未来充满期望，愿意迎接挑战，有承受失败的资本;也有一些人因为无法承受科研工作带来的压力调转工作岗位;还有的高层次人才，是为了解决夫妻两地分居或为子女上学或家庭住房困难或配偶工作难解决或地域差异难适应等生活问题而离职。个人原因是多种多样的，对于高层次人才生活方面的一些困难，目前大多数开放大学都有所关注并尽力给予帮助，但个体原因导致的不稳定因素，开放大学本身很难控制和把握。

四、高层次人才队伍稳定的对策

(一)制定公平的薪酬体系，保证薪酬具有竞争优势

薪酬对员工的作用不仅仅在于解决基本物质需求，同时也是对劳动付出的一种认可度，个人感受到自己被认可，对组织的满意度会增加，合理的薪酬制度，有利于开放大学的发展。因此开放大学制定合理的薪酬制度，能够确保组织在激烈的人才竞争中减少高层次人才的损失。我国开放大学目前实行的是岗位绩效工资制，即:基本工资=岗位工资+薪级工资，这部分工资是按国家标准执行，所以差别不大［9］。差别主要产生于开放大学自我分配的绩效工资部分，因此，开放大学要增加高层次人才对薪酬的满意度，关键点就是处理好绩效薪酬部分，应该制定向高层次人才倾斜的绩效薪酬体系。具体主要包括以下几个方面:

(二)绩效工资政策的制定，能够体现科学性

制定政策的主要目的是使薪酬能够充分反映高层次人才的工作价值，高层次人才通过自己创造性的工作获得与其劳动想匹配的薪酬。绩效工资政策必须符合大学的教学目标，也就是以此为出发点，开展薪酬激励政策。首先就是依据学校实际情况，科学界定高层次人才的范围;其次确定激励程度，绩效占薪酬的比重;再次是定制规则，薪酬与绩效挂钩，确保公正公平。

1.绩效工资的市场调查

通过对同城开放大学、对高层次人才有吸引力地区的部分开放大学以及与本校存在竞争关系的开放大学的薪酬福利进行全面、细致的比较，尤其关注其对高层次人才待遇，从而为本校提供客观、准确数据。调查中既要了解薪酬福利的结构和水平，还要了解其他开放大学的激励措施，本校以此为依据，在分析基础上，科学设计绩效工资制度，制定符合市场和开放大学实际的，有利于提高开放大学竞争力的绩效工资。开放大学通过有效地市场调查，能够综合平衡内外部各种因素，能够保证薪酬稳定持续的具有吸引力，能够始终掌握高层次人才对薪酬福利的心里预期。

2.绩效工资的水平与结构

关于大学绩效工资的水平，并非一定要高于市场的平均水平，关键是即符合高层次人才需求又符合大学的自身财政状况。大学以自身实际状况为基础，参考市场调查结果，了解高层次人才需求，制定合适的薪酬水平。制定薪酬水平，薪酬数目固然重要，但更重要的是薪酬水平确定的科学性，科学性是产生吸引力的前提。绩效薪酬结构是指大学里各种岗位之间绩效薪酬水平的比例关系，即大学内所有岗位的相对价值。结构设置的不合理，会在组织内产生不满。高层次人才知识丰富、能力高，可以高效的完成自己的岗位职责并且对学校教学科研发展贡献大，他们希望在各方面得到认可，薪酬是学校对其工作付出最直接最有效的认可，所以在薪酬结构设置时应该适当向高层次人才倾斜。

(三)制定弹性的福利制度，发挥福利的激励作用

组织向员工提供的除去工资和奖金以外的津贴、补贴、各种社会保障、服务和实物等就是福利。福利能够体现组织的管理特色，能够传递组织对员工的关怀，大学里的福利还能够体现大学的文化和大学的价值观。福利分为两类:第一类是国家规定，组织必须给予的，包括养老保险、医疗保险、住房公积金、事业保险、生育保险、工伤保险等，这是员工权益的基本组成部分，是基本福利。第二类是组织提供的，这类福利能够激励员工，增加满意度［10］。在这里主要提出开放大学针对高层次人才实施组织福利的方法方式。

(四)制定合理的考核制度，重视指标权重设计

1.考核方式方法确定

根据高层次人才的学科类别和学科层次、岗位类别和职称级别的不同，确定不同的指标和考核周期，即要包含对个体的品质特征和工作行为状态的考察，又要评定工作成果，并突出考核重点，将定量考察和定性考察相互结合。

2.考核的指标权重设计

绩效考核指标权重是考核的核心。首先，绩效考核指标的确定应该站在开放大学、学院发展的战略目标之上。其次，是关键指标的确定和指标权重的设计，要依据岗位级别分层设计，不同层次、不同类别人员的指标要有所区别。教师岗中高层次人才比例较大，对其进行考核时要考虑高层次人才是属于教学为主型教师还是科研为主型教师还是教学科研并重型教师，并在指标权重中有所体现，力求在考核中科学的评价各类教师的工作效果。考核内容应多样全面，并且要与时俱进的删减和增加。考核周期不应受年度考核的局限，可以灵活多样，不必非要全校规模的统一考核，学院和部门可根据自身特点组织小规模的考核。重视考核结果，既要全局把握教职员工的整体情况又要关注个体，从考核中发现问题，从考核中发现潜在人才，把考核作为推进学校发展的一种有效手段和方法，不断完善考核指标和考核方法，应力求做到考核指标明确，考核方法符合客观实际。

3.客观对待考核中出现的问题

对于目前在考核中出现的一些不良现象，要具体问题具体分析，比如考核中偶然出现的“论资排辈”，究其原因是由于学术评价机构中“双肩挑”人员的存在，这类人员在考核时一方面要关注高层次人才的学术水平和开放大学的学术需要，另一方面还要适当照顾自己职权管辖内教学科研人员的利益，因此他们的最终评议结果并不能保证完全的客观。针对这种状况应该控制具有行政职务的教授参加考核的比例，让更多具有教授职称的教师参与到职称评审中来。

对于教师中一些人认为考核存在人为影响的状况，很大一部分原因是由于考核程序不公开造成的，解决的方法，一方面可以由教师推选代表参加到考核评审过程中进行评聘过程的监督，另一方面开放大学应适当公开部分考评信息。

对于考核中科研成果中重数量轻质量的问题，首要的就是限定期刊级别，对于部分人员指出的目前的核心期刊质量不高的现象毕竟还是少数，开放大学可以在评审中指明删除业内评价较低的期刊不参与评分，目前运用论文发表来评定科研成果的方法尽管存在不足还是比较合理的，随着我国开放大学学术水平的提高，在将来可以学习国外“同行评定”的方式来进行考核。

(五)制定严格的培训流程，提供职业发展机会

高层次人才无时不在追求学术水平的提高。职业的发展对他们的吸引力远远超过了物质享受。高层次人才提高学术水平的重要方法之一就是培训。为此应该制定严格的高层次人才培训流程。通常员工培训主要包括制定培训规划、教学计划和培训课程设计等内容，开放大学中高层次人才的培训有其特殊性，在具体执行时应重视以下几点工作:

1.进行培训需求分析

开放大学应该主动对高层次人才进行培训需求分析，认真受理高层次人才提交的培训申请，培训前测定高层次人才的知识和技能储备，以便确定培训内容和起点，根据高层次人才的专业和个人特点选择适合的教学方式方法，在条件允许的情况下，尽量满足高层次人才的培训需求。

2.培训约定服务期

开放大学为高层次人才提供培训，让其到学术研究水平更好的地方深造，就不得不面对高层次人才在培训中离职的风险。为使培训成为一种开放大学和高层次人才双赢的行为，防止高层次人才在培训中流失，开放大学应该为高层次人才提供培训费用并与其签订“专业技术培训合同”规定服务期限。因为在《劳动合同法》中只有被界定为“专业技术培训”的才能界定服务期，开放大学内高层次人才属于专业技术人才，将对其展开的培训，规定为专业技术培训，符合法律规定。开放大学制定培训内容、培训方法，并与高层次人才签订培训协议，各个环节相关人员要做好工作笔记，请高层次人才签名确认;制定培训记录表，要求高层次人员培训后返还;开放大学一定要在合同中以文字形式明确“由用人单位提供培训费用”，培训涉及的各项费用也要明确标注，要做到细致全面，尽量使高层次人才明确条款，在双方协商基础上提供培训，以免高层次人才一旦违约离职，发生不必要的纠纷。

3.重视培训考核结果

很多开放大学经常忽视培训考核结果，但对开放大学来讲，对高层次人才的培训考核结果的考察非常重要。通过培训，高层次人才在学术水平和知识技能方面的成绩都有所提高，其返校后一些高层次人才会改变对开放大学原有认知，通常对开放大学的评价相对于过去来讲，会有所降低，这也是高层次人才培训后流失的原因之一。因此，开放大学要重视培训考核结果，对于那些在培训中取得优异成绩的人员，在工作设置中要考虑是否需要在其培训回校后对其工作内容做部分调整，包括:对于培训中研究成果的转化;工作调动;工作环境改善;让其承担更重要的工作职责等等。这些既能够冷静高层次人才不稳定心态，同时高层次人才稳定了，开放大学的付出和培养在今后也能够得到有效回报。

(六)创造良好的职业发展环境

1.提供优良的工作环境

(1)教学科研环境的改善

要满足高层次人才顺利开展工作所需基本物质需求，主要包括教学设备和科研设备需求。开放大学要为高层次人才提供充足的工作设备、科研设备、实验场地等等，使高层次人才能够有效顺利的开展科研活动。

(2)建立规范的规章制度

规范的规章制度是高层次人才长远发展的重要保障。开放大学管理者要提高服务意识和管理技能，这是开放大学管理体制改革的前提和基础。规章制度的制定要结合开放大学实际以国家法律和文件为基本，体现自身需要和特点。开放大学管理制度包含多项内容:行政、教学、考核评价、分配奖励、教育科研、师资队伍建设、学生管理、财务、后勤保障等，各项规章制度都为高层次人才队伍稳定发挥各自作用。规章制度是开放大学各项工作顺利开展的依托，制度的合理制定和有效执行再加上各个部门之间的相互协调配合，会使开放大学形成科学的管理制度，从而为高层次人才提供更多的成长机会，创造更好的工作环境。需要指出的是，开放大学的目标是稳定高层次人才队伍，通过改善开放大学各项工作的质量和效率，达到对开放大学高层次人才激励的效果。开放大学不会为达到稳定的效果建立缺乏科学性的制度阻碍开放大学人才合理流动，而是在保障高层次人才队伍稳定的同时，给高层次人才相应的自由，让其发挥所长，激发创造力。

2.创造自由民主的校园文化

在满足高层次人才工作的客观需求的同时，不能忽视学术氛围、文化氛围、制度环境等大学文化环境的培养。大学文化环境是指大学经过长期的发展，在大学校园内形成的精神文化环境，它包括思想观念、价值信仰、学风、教风等，具有巨大的整合力、号召力和感染力，它所起的作用是一种隐性的内在激励，对高层次人才具有粘合作用［11］。开放大学人才云集是培养和造就人才的地方，因此大学文化建设应该符合自身的社会角色，与高层次人才成长要求和工作特点一致，努力营造一种尊重个性、鼓励创新、信任理解的良好环境。

3.开放大学提高办学水平

开放大学的人才管理工作固然重要，但是办学实力不提高，开放大学管理者要一直被开放大学高层次人才队伍稳定难的问题困扰，开放大学要积极制定科学发展规划，学习和借鉴其他学校的优秀经验，锐意改革、思路清晰，最重要的是稳扎稳打、特色鲜明，争取提高自身实力，增加吸引力。

［1］赵光辉.高层次人才与海外人才战略研究［M］.武汉:武汉理工大学出版社，2006.7.

［2］金耀基.大学之理念［M］.北京:三联书店，2001.1.

［3］薛天祥.高等教育管理学［M］.南宁:广西师范大学出版社，2001.1.

［4］忠 实.用业绩考核按薪酬激励［M］.北京:石油工业出版社，2010.5.

［5］萧鸣政.人员测评与选拔(第二版)［M］.上海:复旦大学出版社，2010.2.

［6］仇雨临.员工福利管理［M］.上海:复旦大学出版社，2007.2.

［7］史保东.高校人力资源管理［M］.沈阳:辽宁大学出版社，2009.6.

［8］张卫锴.甘肃高校高层次人才流失问题研究［M］.甘肃:甘肃教育出版社，2005.6.

［9］林 健.大学高层次人才挽留与稳定的对策分析［J］.高等教育研究，2009，(4).

［10］张宝贵.世界一流大学的形成模式研究［J］.清华大学教育研究，2000，(4).

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