中职学校教师激励机制的构建——以重庆地区为例

熊 娟，向可红

（重庆师范大学 教育科学学院，重庆 401331）

中职学校教师激励机制的构建
——以重庆地区为例

熊 娟，向可红

（重庆师范大学 教育科学学院，重庆 401331）

目前我国中职院校由于缺乏健全的激励机制，优秀教师资源短缺，“双师型”教师队伍比例较小。以重庆为例，从教师的精神层面、薪酬激励、参与管理和决策、评价考核四个方面提出健全中职院校教师激励机制的对策，为教师队伍发展提供一些建议。

中职院校；教师；激励机制

近几年来我国职业教育得到迅速发展，《国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010～2020年）》指出：“要大力发展职业教育，将其摆在更加突出的位置，要加强“双师型”教师队伍和实训基地的建设，提升职业教育基础能力。”［1］能否通过科学的激励机制来促进“双师型”教师队伍的建设，直接关系到中职院校的教育教学质量，也是决定中职院校能否实现可持续发展的关键。重庆市职教学会认真贯彻落实《纲要》和《教育部中等职业教育改革创新行动计划》，从各个区域的实际出发，以促进全市双师型队伍建设服务职业教育大发展为基本理念，加强中职院校教师队伍建设［2］。基于重庆地区中职院校教师队伍建设的现状，从优化激励机制角度，提升“双师型”教师队伍。

1 中职院校激励机制构建的内涵及作用

1.1 激励机制的内涵发展

“激励”一词是管理心理学中的术语。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。”激励即为人类活动的一种内心状态，激发人的动机，向着所期待的目标前进的一种心理过程。机制是一个稳定的适当行为的主体集合，围绕目标逐渐形成的一种清晰而深刻的程序、规则、制度。而教师激励机制是学校领导层面通过一套合理、完善的制度分配和管理以达到激励教师的效果。它是各部分的功能间互相激发作用的方式与过程，同时各因素之间的关系构成的动力供给了教师的教学活动。良好的激励机制，有助于协调统一组织内部，激发组织成员的积极性。

1.2 中职院校激励机制构建的作用

1.2.1 满足教师的内心需求，激发教师教与学的动机

中职院校自身存在一定的困境：社会认可度不高、部分院校硬件设备与图书资源不足、在校学生的理论知识功底浅薄；校内教师一方面在教学上需要花费更多精力去弥补学生的知识，另一方面其教学成果与大学教师相比，不易被社会认可。因此，不能激发教师的教、学动机。根据马斯洛的需要层次理论，当人的现实状态与需求目标产生差距时，建立针对性的、有效的激励机制，便能激发人产生追求目标、满足需要的自主意识和内驱动力，在这种动力的推动下，无疑将有效地激发人的潜能，从而大大提高其工作效率［3］。针对中职院校教师队伍发展所存在的问题，管理层要运用好激励机制，从教师自身需求出发，通过提升教师的综合素质，并给予正确的引导，激发教师的积极性和创造性，使之满足教师的精神和物质需求，使教师向着“双师型”教师发展，最终实现提高中职院校人才的培养目标。

1.2.2 统一组织目标与个人目标，实现人尽其才

美国社会心理学家库尔特·勒温的场论理论认为，“同一场内的各个部分元素都会彼此相互影响，所有其他部分的元素都会受到某部分元素变动的影响”，表明人与人之间是处于一个相互联系相互影响的生活空间里。对于中等职业院校而言，“教师”这个元素不但影响着整个学校的发展，而且还影响学生和整个社会的发展。当教师的个人需求与学校集体需求发生矛盾时，即使教师选择服从集体利益，他的积极性和创造性也会有所消退。对中职院校的教师而言，一个科学健全的激励机制是“以人为本、公平合理”的体现，也是提高“双师型”教师队伍的有力保障。学校管理者通过激励机制给教师建立一个公平合理的工作环境，引导他们实现培养优秀的技能人才的组织目标。只有学校的组织目标与教师个人目标相统一，形成一种完善的健全体制，给教师施展自己才华的良好平台，才能实现“人尽其才、才尽其用”。

2 中职院校教师激励机制存在的问题及原因

虽然目前中等职业院校教师队伍不断壮大，“双师型”教师数量逐渐增加，素质与能力都得到了很大的提升，但是由于激励机制的构建还不完善，教师队伍建设出现了很多问题。

2.1 激励机制设置不科学，优秀师资流失、短缺

“双师型”教师，是中等职业院校的优秀教师，有着良好的理论基础和过硬的专业技能，这是发展中职院校的重要因素之一。由于激励机制设置不科学，“双师型”教师的评审倾向于科研成果，相对不太注重教师的实践能力，部分优秀教师转身于更好的发展平台，以致师资流失、短缺。重庆地区在《关于加强中等职业学校“双师型”教师队伍建设的意见》中指出：“到2012年国家级重点中等职业中学校专业课教师中‘双师型’教师比例达到85%以上，市级重点中等职业中学校此比例达到80%以上，其余学校此比例达到55%以上；到2020年国家级重点中等职业中学校此比例达到90%以上，市级重点中等职业中学校此比例达到85%以上，其余学校此比例达到60%以上。”而《重庆市中等职业学校“双师型”教师队伍建设情况调研报告》表明，目前重庆市“双师型教师”数量仍未超过30%。可见，“双师型”教师队伍十分弱小，中等职业院校的优秀师资短缺。

2.2 激励形式单一，无法多渠道吸引优秀教师

很大一部分中职院校的教师来自普通教育和大学毕业生公开招聘，而从企事业单位、其他高校、科研机构调入的教师相对较少。出现这种现象的原因有三种：一是中职院校教师的待遇相对偏低，不能吸引优秀“双师型”教师到中职院校任教；二是中职院校教师地位低于大学教师的地位，教师的自我满足感不能实现；三是教师聘用制度与企事业单位间的人事调动受指标限制，不利于高级技能人才向中职院校流动。从事一线教学的教师来源结构单一，中青年教师的比例不合理，部分青年教师将中职院校作为跳板，以便进入高等院校工作，难以从根本上实现“双师”的目标，影响中等职业院校的教师队伍建设。

2.3 激励机制、绩效考核体系与教师积极性尚待完善和提高

教师队伍的激励机制建设不完善，绩效考核体系不成熟，教师的积极性与参与度不高。一方面，“双师型”教师的认证标准和程序不够完善，并且对于教师的培训缺乏保障性制度，缺少“双师型”教师队伍建设专项资金，一些政策没有落实，加之培训设施设备、场地等条件限制，教师培训津贴得不到保障，导致教师参与培训的积极性不高。另一方面，学校的激励与评价考核制度不够健全。教师既要参与培训，又要按照教学评价指标来考核，教师压力过大。加之学校的考核评价实施不到位，造成“双师型”教师在中等职业院校的影响力、待遇、地位未能得到充分体现。

3 完善中职院校教师队伍建设激励机制的举措

3.1 重视精神层面激励，树立人本理念，坚持“师道尊严”

教师，是人类灵魂的工程师，肩负着培养人才的重要使命。中职院校的领导必须树立“人本”理念，给予教师更多的人文关怀，让教师能乐教、善教。重庆市仍面临中职院校得不到社会肯定的难题。中等职业院校的老师，有着丰富的教学经验和过硬的实践操作能力，却享受不到大学教师同等的社会地位。坚持“师道尊严”，提升中职院校教师的社会地位，尊重教师特有的专业地位与个性。首先，中职院校要注重院校的综合建设，加强自身专业特色服务，实现“术业有专攻”，逐渐提升中职院校的社会地位。其次，中职院校教师作为一个高素质的特殊群体，承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值的平台，只有满足其精神需要，让教师保持一个稳定、良好、愉快的工作心态，才会形成更大、更有力的激励作用。

3.2 建立与完善薪酬激励机制，优化薪酬分配体制，充分发挥教师的主观能动性

目前，教师的薪酬虽然有所增长，但是仍然存在中等职业院校内部缺乏公平性、外部缺乏竞争力。薪酬结构不尽合理，分配模式仍多以资历为导向。如重庆职业院校教师的课时费普遍高于一般公办本科院校，意在通过较高的薪酬来吸引优秀的师资，但这无法从根本上解决优秀师资短缺的难题。因此，物质激励一定要采取分配模式多样、结构合理的形式。首先，从学校外部激励层面、从政策层面确保教师的基本需求，发挥经济杠杆的作用，保障教师的基本生活，如：提高教师的工资、福利和住房分配等。其次，从学校内部激励机制层面，校领导层要优化绩效管理体系，完善激励机制。以绩效作为参考，按学校制定的教师考核办法执行。激励机制要从教师的德、能、勤、绩四个方面综合评定，并将四个方面进行量化，实行百分制或等级评定，由人事（政工）科、教务处联合成立考核小组，这样激励结构能趋于标准化。另外，教学成绩是包含科研成果和教学两方面的内容，如果处于同一职称的教师，其薪酬不能体现其能力大小、贡献多少的差异，会影响教师的工作积极性和创造性，降低内心自我的估值平衡。因此要在保证公平的基础上，按个人能力以及贡献的大小，建立切实有效、因人而异、相对浮动、结构优化的绩效薪酬机制。

3.3 激励教师在学校或者企业参与管理或决策的程度和水平

教师在一线教学与实践操作，能很好了解自身需求，发现教学过程中的问题。教师参与管理和决策应遵循四个原则：“一是要尊重教师的知情权，二是要增强其参与意识，三是要为他们提供参与的条件和机会，四是要提高参与的能力和水平。”［4］参与行为能满足个体归属的需要，让教师恰当地参与管理和决策，一方面可以激发教师的积极性；另一方面由于一线教师具有丰富的实践经验和实践操作，在参与管理和决策过程时，具有敏锐的洞察力，常常能为学校提供有价值的意见和信息。

3.4 认真贯彻中职院校的培养目标，建立一个民主、科学的评价考核制度

一方面，中职院校的培养目标是培养学生具有综合职业能力，成为生产、服务一线工作的高素质劳动者和技能型人才。这就要求教师要有过硬的实践能力和良好的教学技能。目前部分中职院校根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”［5］的原则，结合自身的实际需要，将教师的利益与学校的集体利益相统一，制定相应的校内聘任制度；另一方面要推进技能型人才教师的激励机制创新。重庆市职教学会逐渐建立起全国与重庆市职业院校技能大赛相衔接的技能型人才培养与考核机制，鼓励高技能人才并带动全校教师朝着培养技能型人才的目标努力。在同等条件下，应优先考虑“双师型”教师晋升专业技术职务，也可考虑将“双师型”教师资格等同于一定数量的科研成果指标。最终把中职院校教师的教学能力与实践能力有机结合，体现出中职教育的特色与办学宗旨，推动中职教育健康发展。

总之，中职院校教师的发展任重而道远。要提高“双师型”教师的比例，健全、完善教师激励机制，巩固、提高“双师型”教师的地位、待遇。通过肯定教师的能力来激励教师的积极性，使其真正参与在职培训和实践训练，提高自身素质，促进中职院校教师队伍的建设与发展。

［1］教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）［EB/OL］.http：//www.edu.cn/zong_ he_870/20100730/t20100730_501910.shtml，2015-01-18.

［2］重庆市教委.关于加强中等职业学校教师队伍建设的意见（渝教师［2008］3号）［Z］.

［3］杨工科，伍宏捷，罗慧娜.试论高职院校双师型教师队伍建设的激励机制［J］.宝鸡文理学院学报，2012，32（3）：43-46.

［4］何沐荣.高校教师激励机制探讨［J］.中国高等教育，2010（22）：58-61.

［5］邓大松，朱德友.我国高校教师激励机制研究［J］.教师发展，2009，322（8）：46-49.

责任编辑 李 燕

The Construction of Teachers’Incentive Mechanism in Secondary Vocational Schools——a Case Study of Chongqing

XIONG Juan，XIANG Kehong
（Education College，Chongqing Normal University，Chongqing 401331，China）

Due to the lack of sound incentive mechanism currently，secondary vocational schools are short of good teachers，and the proportion of “double quality teacher”is smaller.Taken Chongqing as an example，some measures are put forward from four aspects such as teachers’spirit，incentive compensation，participation in management and decision-making，and assessment and evaluation，to provide some suggestions for the development of teachers’team.

secondary vocational schools；teachers；incentive mechanism

G717

A

1674-5787（2015）02-0011-04

10.13887/j.cnki.jccee.2015（2）.4

2015-02-01

熊娟（1991—），女，四川省南充市人，重庆师范大学教育科学学院硕士研究生，主要从事教育基本理论、教育管理研究；向可红（1988—），女，四川省万源市人，重庆师范大学教育科学学院硕士研究生，主要从事教师教育、比较教育研究。