对基层医疗机构绩效工资审计和评价的探索

2015-03-19重庆市北碚区基层医疗卫生机构会计核算管理中心管维书

财经界(学术版) 2015年11期

重庆市北碚区基层医疗卫生机构会计核算管理中心管维书

2009年10月1日，事业单位绩效工资改革开始在公共卫生机构和基层医疗卫生机构实施，同时实行规范性津补贴和收支两条线管理。基层医疗机构实施绩效工资改变了过去的分配方式，但能否对医务人员起到激励作用、能否提高医务人员的工作积极性是关系绩效工资改革成败的关键。绩效考核既是重点，也是难点，更是基层医疗机构发展的一个不可或缺的根本机制。

由于绩效工资具体发放办法和标准由基层单位自主确定，原则上要求拉开差距，奖勤罚懒、调动职工积极性。作为卫生行业主管部门如何对基层医疗单位绩效工资实施方案和结果进行审计评价，亟待有一个规范的模板。下面仅以我个人对绩效工资审计方面的总结，与大家作一个探讨。

一、程序是否合法

一是绩效工资考核方案是否经过单位职工代表大会讨论通过（因工资问题涉及职工切身利益，属“三重一大”范畴），看相应会议记录是否有单位职工代表签字画押；二是是否经过主管部门审批，看有否主管部门盖章的批复文件；三是是否在显眼的地方向全体员工予以公示，看有否相关公示的影像资料。

二、内容是否合法

一是绩效工资方案是否合理，是否影响公平公正，领导考核得分与一般职工考核得分差距是否过大，（要求规范分配程序，对单位主要领导收入分配进行监督管理，领导与职工收入差距应控制在5倍以内）。二是考核指标是否科学，是否具可操作性、是否以服务数量和质量为指导思想建立考核指标。三是考核指标是否违反医疗卫生行风建设“九不准”。“九不准”明确归定，不得“向科室或个人下达创收指标，将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩。”不得“在药品处方、医学检查等医疗服务中实行开单提成”。四是考核指标来源是否科学，量化指标的提供者是来源于相关责任科室还是来源于HIS系统（医院收费管理系统），是否有无关第三人和分管领导进行复核。有的基层单位医生的业务工作量直接以科室主任统计数据为准，科室主任作为绩效考核的实际受益人，难免会在数据统计上加上主观性，所以还应有无关第三人参与核实。

三、符合性测试

无论基层医疗卫生机构单位的绩效工资方案做得如何完美无瑕，无可挑剔。但在实际执行过程中，不乏弃方案于不顾的基层单位，考核意见仅以领导意见为准，考核得分，以领导说了算，使绩效考核流于形式，既使职工怨声载道，也失去了公平公正，为防止这种阳奉阴违、挂羊头卖狗肉的现象，我们有必要对绩效工资方案进行符合性测试。具体方法是：

第一，抽查一个月的绩效工资，核算职工奖励性绩效是否严格按考核文件和相关数据进行计算。举例：某疾控中心，绩效工资实施方案第七条第二款第二项规定：“确定中心×××为一线业务科室，其工作人员增设0.1的科室责任风险系数……为克服平均主义和吃大锅饭，一线业务科室应适当拉开分配差距。凡考核周期本科室工作人员（科长、副科长除外）奖励性绩效工资总额，以最低为基础计算，最高和最低差距低于10%（不含10%）的，下一个考核周期本科室全部职工不增设风险系数”，经审查，该中心奖励性绩效实际核算资料反映出一线科室工作人员（科长、副科长除外）之间差距均低于10%，下一个考核周期一线科室全部职工仍较其他科室职工多10%科室责任风险系数。某乡镇卫生院科室绩效考核评分制定有详细的评分细则，但没有作为评分依据的佐证资料。如评分细则中“工作成效群众满意度10分，满意度90%为达标，每下降1%扣0.1分”，2013年9月，其医技科的科室考核测评表中有此项扣1分，但是却没有提供服务人群满意度调查表等佐证资料。以上资料说明在执行绩效工资过程中基层单位存在执行不到位，未严格按照方案考核评分情况。

第二，对每月绩效工资进行加总，测算是否超过单位年绩效工资总量。基层单位年绩效工资总量是根据单位人均绩效和编制人数由人社局进行核定，医院实行收支两条线后绩效工资差额由财政补助，如果基层单位绩效工资发放脱离了总量控制，肆意发放，势必失去了“削峰填谷”“限高托低”的作用，从而也加大了财政负担。

第三，抽查会计凭证，是否有滥发津补贴行为。绩效工资实施以收支两条线和规范津补贴为前提。检查基层单位在实施绩效工资后是否还有以职工福利、差旅费等实物或现金形式变相发放津补贴的情况；检查单位工会账户，是否有不合理大额现金支出；是否严格执行收支两条线管理，有没有账外私设小金库。例如：将工会活动室出租给他人开麻将馆，收取定额租金，遇节假日则将租金用来发放职工福利。收取牙科医疗收入不存入财政专户，滞留单位小金库以期私分。