浅谈发电企业招聘过程中的问题与对策研究

2015-03-19广东粤电云河发电有限公司毕海蓉

财经界(学术版) 2015年11期

广东粤电云河发电有限公司毕海蓉

浅谈发电企业招聘过程中的问题与对策研究

广东粤电云河发电有限公司毕海蓉

我国电力体制正处于改革的关键时期，这期间发电企业的运营无疑要面临许多风险。为了尽可能地防范和规避风险，发电企业需要对人力资源管理工作进行更严格的要求，而招聘工作正是其中的一个重要环节，它与人力资源的开发、利用和企业战略密切相关。招聘工作，决定了人力资源的结构、数量和质量，是实现企业人才绩效的重要保证。

发电企业招聘用人制度

我国发电企业在用人理念上已经发生了较大变化，在招聘流程上已经十分规范，如从招聘公告的公开发布、面试官的培训，到多种招聘方法的选择，但是在细节方面还有提升的空间。本文运用招聘方面的理论和方法，深入研究发电企业招聘过程中存在的问题，并提出了相应的解决方案。

一、目前发电企业招聘过程中普遍存在的问题

(一)招聘政策应适当考虑与下属发电企业的战略相适应

目前很多大的发电企业采用的招聘方式是集团统一招聘的模式，但集团所属的发电企业各自情况都不尽相同，作为集团是有统一的战略，可是下属的每个发电企业因其所处的地理位置、经营环境、机组大小、人员结构、薪酬福利政策等不同又有着不同的子战略。集团统一招聘易发挥统一的规模效应，提升集团形象，但是仍然会存在着应聘者挑肥拣瘦导致同一集团下所属的发电企业应聘者的数量和质量出现参差不齐的现象。

(二)面试过程中常见问题仍有发生

现发电企业在招聘前已经进行了面试官的培训，内容涵盖面试官的着装、提问、面试方法以及容易出现的心理效应等。但由于面试官对于培训的重视程度和培训效果的差异，总会导致面试培训效果在现实中的应用差异。且囿于体制，面试官总是不固定，每年的面试官都不尽相同，不利于面试官队伍能力的提高。而且不可避免，面试官会出现心理效应。面试官个人的情感喜好会对整个面试过程产生一定的影响，面试官可能因外貌、偏见或者某些方面的出色表现而产生错误的评估。另一方面，面试准备工作做的不够充足，面试的目标不够明确，提问偏于主观，也会造成考察出来的结果与真实水平存在较大偏差。

(三)招聘标准不合理

发电企业因为国有体制的缘故将招聘的学历条件一般都定在本科毕业等。的确某些对技术水平要求高的岗位确实需要本科以上的学历，但在某些低技术的岗位是不需要的，这是对人才资源的一种浪费，也不利于人员的稳定。招聘要秉承“适合”高于“最优”的原则，不然用人要求和职位必然脱节。

(四)招聘渠道不够广泛

招聘的对象来源不尽相同，可大致分为内部和外部。而在实际招聘中，由于成本、战略业务等问题，一般会优先考虑内部招聘。外部招聘囿于国家现有体制一般都是进行校园招聘，校园招聘的确具有专业性强、成本较低、可塑性强、人员整体素质较高等突出特点。但校园招聘不能较好满足大型发电集团产业多元化以及扩张的需要，如发电集团上游的煤炭、航运等专业等，很多岗位需要的是在岗位上有历练的人员，而为了满足扩张的需要，需要的是对基建工作有经验的人员。

二、发电企业在人员招聘中的改进对策

(一)因地制宜的制定招聘策略

制定不同类型和层次的招聘策略，使招聘工作具有针对性，这就需要根据集团下属的每个发电企业的战略、人才结构等情况进行具体分析，并做好相应的宣传、宣讲工作。招聘考察的重点应随着应聘者所应聘的单位及职位的不同而变化。例如，对于偏远地区发电企业的应聘人员，应着重考察其是否具备坚韧不拔的品格，对于管理技术岗位的应聘人员，应着重考察其专业知识是否扎实以及项目经验是否丰富。另外，要把考察员工的真实水平和综合能力作为招聘的重点，要找到每个应聘者的核心能力，确保他们能够担任此项工作。

(二)科学制定招聘标准

招聘标准要明确并且合理，同时做好与上级的沟通，对职位要有准确的描述，尽量缩小选择范围，并明确重要的考核点，以鉴别其核心能力。决策者要提前召开会议，根据职位说明书所确定的重要指标，讨论出此项工作所要求具备的相关技能和优秀品质，还要预测未来一段时间内，各项工作可能需要的能力，以制定最终的招聘标准。

(三)拓宽人员招聘渠道

对于发电企业招聘范围较窄和专业人员短缺的情况，人力资源部要积极与上级部门沟通，针对新扩建机组开工建设的进展情况，在开工前上报人才需求计划表，确保正式开工和投产后，各专业的技术人员能够陆续到位。此外，要在已经征得上级主管同意的情况下，适当拓宽技术性、专业性较强岗位的招聘渠道，除校园招聘外，还可挑选有本企业核心需求人才的高校进行校企合作，如优先提供实习机会、开设与本企业有关的课程等，管理培训生计划、社会招聘等方式，拓宽人员招聘渠道，引进适合发电企业所需要的优秀人才。

(四)提高面试质量

面试官的评分水平可以较为准确地反映出面试的公正性、科学性和客观性。同一个应聘人员在不同的面试官那里可能得到差异较大的评分，这样的现象在现实生活中常常出现，而这正是由于面试官的主观性所导致的。因此，为了尽可能避免这样的情况，应该做到以下两点：一是在面试之前对全部考官提供培训，并进行模拟演示，如加强对无领导小组等面试的评分的技能，提高培训效果，这样会提高评分的质量，减少主观性。同时保持面试官队伍相对稳定。二是在做出录用决定前，综合面试成绩和笔试成绩，然后给出最终录用结果。