聘任制背景下女性教师职业权益的保障体系构建

□陈晓芳

聘任制背景下，高校的竞争环境给女性教师带来很大的压力，然而女性教师是高校教师队伍中的一支重要力量，维护女性教师的合法权益也是高校构建和谐校园的重要组成部分，但是从目前的现状来看，由于高校机制不完善、国家政策不完善以及女性教师自身因素的影响，导致女性教师的职业合法权益无法充分得到保障，不利于高校教育的和谐发展。

一、聘任制背景下女性教师职业权益的保障问题

(一)高校各种机制不完善。一是教师聘用制度应该坚持公平、公正以及透明的原则，虽然目前我国高校也会采用公开招聘的方式，但是宣传的范围以及力度相对较小，造成很多符合条件的高学历人才与高校的教师岗位失之交臂，尤其对于女性聘用选拔的条件比较苛刻，而且高校对女性教师的期望值较低，这也就造成了男女教师的比例失去平衡;二是选拔机制不完善，在聘任制度下，高校对于女教师存在很大的偏见，给予女性教师较低的评价，认为女性教师的能力相比较于男性教师差，在某些学科以及岗位的工作选拔中更倾向于选择男性教师，比如说高校的教师在培训进修以及在争取科研项等内容时，在同样的条件下，往往更侧重于男性教师的选择，女性教师一般都被视为配角或者是助手的角色，影响了女性教师的晋升机会以及职称评定的机会，造成女性教师的职业权益无法得到保障;三是高校的管理机制不完善，主要表现为:高校在管理上缺少男女平等的意识，存在着男教师与女教师所受待遇不平等的情况。另外，缺少维护女性教师权益的管理组织，从而不利于女性教师职业权益的维护。

(二)国家政策不完善。一是现行的一些公共政策以及法规不完善，造成女性教师的权益无法得到很好的保障，虽然现行法律是为了更好地保护女性的权益为出发点，但是这种保护存在对女性保护过度的倾向，这也是造成女性权益保障无法更好地实现的根源，比如说在对女性的退休政策的规定上，男性的退休年龄为60岁，而女性的退休年龄是55岁，这项政策的根本出发点是为了保护女性，但是从事实上来说，并没有保护女性教师的合法权益，甚至可以说这项规定限制了女性教师的发展，给他们带来的是福利待遇以及晋升方面出现了受损的情况。由于女性的退休年龄较早，这就使一些高校在选拔干部时，超过45岁或者47岁以后就不能被提名为候选人，这种做法显然有失公允，不利于女性的权益得到很好的保护。另外，这项规定对于高学历的女性教师也造成一定的困扰，比如:有些女性教师在高学历的进行中已经花费很长的年限，本来就业相对较晚，但是由于女性教师比男性教师早退休，这也就意味着女性教师失去了5年的竞争优势，而这个年龄段正是她们的人生以及业务经验丰富与成熟的时期，因此说，这项政策规定造成女性教师的发展受到阻碍，同时也是女性教师权益无法受到保障的主要制度因素;二是国家的一些政策法规的不完善给女性教师带来很大的职业压力，比如说，一些高校的女教师，会因为结婚生子而推迟或者是耽误学习以及进修，影响女性教师的职称评定时间以及晋升的机会等，不仅使女性的权益无法得到保障，在一定程度上给女性教师造成心理压力，比如:结婚生子会给女性教师带来影响，有些女性教师为了赢得更多的机会，甚至采取极端的手法，不结婚不生子，进而激发了更多的社会矛盾。

(三)自我因素影响。一是高校的女性教师虽然是知识女性的群体，受传统思想的影响，女性教师很难从心理上得到改变，虽然表面看来独立自主，但是心理上仍然存在软弱、自卑等特点，自认为比不上男性，甚至在工作中甘心充当助手、副手等，还有些女性教师不能给自身的角色一个合理的定位，总觉得应该把家庭放在第一位，如果全力以赴地工作，就会对家庭产生愧疚的心理，从而造成女性教师失去了对工作的积极性，限制了她们事业上的发展，更使她们的职业权利无法得到根本上的保障;二是女性教师在生理上存在的特殊性给她们心理上带来很大的影响，女性教师在一生中要经历几个特殊时期，比如说孕期、产期、哺乳期以及更年期等，受这些生理周期的影响，更容易产生一些心理上的影响，这些在高校的领导看来都给工作带来很多影响，这也造成女性教师在职业权利方面的保障受到一定的影响。三是高校女性教师对于各种职业权益的保障法规以及高校的一些规章制度并没有深入的了解，当自身的权益受到侵害时，不懂得怎样运用法律来解决问题，而是选择找高校的人事部门或者主管领导来解决问题，这就造成女性教师的职业权益无法得到保护

二、聘任制背景下女性教师职业权益保障体系的构建

构建女性教师职业权益的保障体系，高校有着不可推卸的责任，在高校的聘用制度实施过程中，应该积极地响应国家的各项号召，完善维护女性教师权益的各项机制，除了高校要不断加强各项机制的改革以外，还需要女性自身不断改变自身的认识。

(一)转变自身的观念。聘任制背景下，女性教师的权益要得到切实的保障就要不断转变自身的观念以及提升自身的法律素质。一是女性教师要明确自身的角色，受传统的思想的影响，高校女性教师的主体意识不断降低，在事业与家庭的抉择时，面对高校、社会以及家庭的种种压力，她们往往以放弃事业的发展权利，而回归家庭，也正是由于女性教师有这种甘于奉献的精神，才使女性教师在与男性教师的竞争中处于劣势地位，为了确保女性教师的职业权益不受到损害，女性教师要强化自身的主体意识，明确自身的角色;二是女性教师是具有高知识与学历，高校所需要的人才，不仅要有专业技能知识，更需要法制知识来实现依法治校，因此，女性教师为了适应这一转变，就必须在不断提升自身专业技能的同时，积极研究法律方面的知识，对于与自身权益密切相关的法律法规更要深入了解，进而更好维护自身合法的职业权益。

(二)完善高校内的管理机制。一是为确保高校的聘任机制贯彻公平公正原则，高校应该为女性教师提供公平的竞争环境，许多高校缺乏男女平等的意识，在聘任、职称的评定以及福利待遇等方面存在着男性教师与女性教师不平等的现象，造成女性教师的职业权益最终无法实现，比如说:由于女性特殊的生理以及心理的特点存在着弱点，高校的领导部门把这一弱点无限放大，甚至看不到男性教师身上存在的弱点，最终导致男女教师的比例不平衡，这就要求高校转变自身对女性教师存在的偏见，在聘任过程中要给予合理的政策指引，并在同等的条件下向女性教师靠拢，减少对女性教师的歧视，构建有利于女性教师队伍发展壮大的管理机制，促使女性教师的职业权益得到根本性保障;二是高校应该为女性教师提供与男性教师同等的再教育的环境，构建女性教师的培养学习体系，加大女性教师接受再教育以及培训的力度，在进行出国以及出境的培训中，做到男性教师与女性教师的比例达到平衡，同时还可以针对女性教师心理特点有针对性地进行培训，进而提高女性教师的素质与能力，促使女性教师的职业权益得到充分的保障。另外，高校要建立与完善高校的选拔机制以及激励机制，为高校的女性教师提供一个良好的竞争氛围，增强女性教师的信心以及对工作的积极性，更保障女性教师的合法权益得到实现;三是完善工会的维权体系建设，高校的工会对女性教师权益有维护的作用，这就要求工会不断改变工作的思路，积极地维护女性教师的合法权益。

三、结语

总之，聘任制背景下女性教师职业权益要得到充分的保障，还需要国家政府完善各种机制，从源头上为女性教师的职业权益提供保障，弥补现行保障女性权益的法规中的盲点，进而保障女性享有平等的职业发展权利以及社会地位，在女性的特殊时期除了有相关的保障规定以外，制定与之相配的规章制度，降低高校聘用女教师的成本，促使高校改变对女教师存在偏见的现状，更进一步保障女性教师的职业权益。

［1］付含宇.推进高校科学发展中女教职工工作的新思考［J］.学理论，2010

［2］陈敏.高校人事关系多样化背景下女教职工权益保障研究［J］.经营管理者，2014