企业绩效管理系统的研究与设计

战莹　尉红刚

摘要：绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人，通过对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效管理，提升企业的生产力和价值，增强企业竞争优势。该文对国有企业的绩效管理进行深入浅出的研究分析，最后设计一套符合该企业绩效管理流程的信息系统。通过详细的研究和分析，设计系统总体架构、业务流程和功能架构，实现绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈的闭环管理。

关键词：绩效管理；绩效考核；薪酬

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2015）04-0028-02

Abstract：Performance Management disaggregates enterprises strategic target to operating unit and employee。Enterprises management、productivity and value should be raised by improving employees performance management. The companys competitive ability will be strengthened also for this. In the article， performance management of state-owned enterprise has been studied and analysed. A system of performance management has been designed according to the work flow of the company. At last， the design of framework ， process and function will help to complete the four status， performance plan， performance guidance， performance appraisal， performance feedback by research and analysis.

Key words：performance management；performance appraisal；payment

绩效管理对一个企业来说，是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与企业目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善企业业绩，并确保企业战略的执行和业务目标的实现。

近年来，随着企业制度的改革和创新，国有企业在绩效管理领域不断引入新的考核方法、绩效管理工具，配合自己的转型发展。因此，很多大型国企在绩效管理、绩效考核等方面都得到了强化和提高。一套行之有效的绩效管理体系，不仅可以促进企业组织和个人绩效的提升；促进管理流程和业务流程的优化；同时保证企业战略目标的实现，从根本上帮助企业避免多劳不一定多得，多做有可能多错等问题。

1 绩效管理体系的分析和研究

为了解决企业在薪酬与绩效管理过程中遇到的问题，真正实现公正、公平、有据可依、管理方便的绩效管理体系。首先对本企业绩效管理的现状进行了深入浅出的分析，解决绩效管理中出现的以下问题：

1） 企业下属各单位具体考核办法不一致。本企业虽然具有科学的绩效考核办法，并

且要求下属单位按照总公司的考核要求制定各单位考核办法，但下属单位甚至更下层组织由于各种原因制定的考核办法存在一定的偏差和不合理现象，造成考核原则没有制度化、规范化、科学化、统一化。这样的考核结果，带有很大的随意性和主观性，造成考核原则不能够得到贯彻执行。

2） 企业各级组织和个人绩效考核指标不完备。不能够针对各级组织和个人制定相应的绩效考核指标，会造成平均主义和大锅饭的现象。对于企业不同岗位、不同层次、工作能力强弱、工作努力程度大小，考核指标都应该是不同的。企业缺乏激励制度会对员工的工作热情造成极大伤害。

结合本企业实际情况和上述两个问题，绩效管理系统设计定位为：建立对全员绩效管理工作的评价机制，通过逐级签订绩效合同或岗位绩效卡的形式，将公司下达的绩效目标传递到各个组织层面、每个员工，形成“考核层层落实、责任层层传递、激励层层链接”的责任机制，使组织绩效和员工绩效相结合，保证人人皆有员工绩效考核卡，绩效管理考核的每个环节都得到重视、落实，促进企业达到公平、公开、高效的绩效管理目标。

针对上述问题，系统建立相应考核制度管理、考核细则管理，保证考核标准有据可依，避免主观性太强造成的偏差。建立指标库管理，实现考核指标层层分解，保证考核办法的科学、规范、统一。同时，根据不同的组织和个人，灵活调整考核指标，使考核目标具有针对性，实现企业的奖惩机制。建立绩效合同，确保考核能够得到贯彻执行。

2 系统设计

2.1系统总体架构设计

系统设计遵循绩效管理闭环管理过程，即绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。根据本企业自身特点和业务需求，将四个环节优化组合划分，形成绩效计划、绩效实施和绩效沟通与反馈。

2.2业务流程设计

根据实际业务，绩效管理系统设计实现22个业务流程，包括公司对所属二级单位的组织绩效考核、二级单位对车间的组织绩效考核、车间对装置考核、装置对班组的考核、中层管理人员的绩效考核、一般管理与技术人员的考核、操服人员的考核和各级奖金分配流程等。每一个业务流程支撑着上一个业务流程，也是下一个流程实现的必要条件。

2.3系统功能设计

绩效管理系统以易扩展、易维护和高稳定为设计基本原则，跨系统数据交换使用接口进行设计，以满足模块化运维需求。目前，系统包括6大模块，132项子功能。

1） 系统管理模块

本模块为系统管理员和维护人员设计，实现对用户角色、权限、功能等的设置。能够进行简单的应用程序管理、功能组件配置、流程配置、报表配置、菜单管理等基本维护，满足系统的灵活变化和用户的个性需求。

2） 基础数据模块

主要包括组织机构管理、人员管理、规章制度管理、指标库管理等功能，为系统进行绩效考核和薪酬分配提供基础数据。其中，指标库管理尤为重要，完整健全的指标库是考核评价组织机构和员工的重要依据。指标库的分层分类管理，有助于企业下属单位根据自身需求灵活添加、变更考核指标，同时，保持和上一层组织考核原则一致。

3） 组织绩效管理模块

组织绩效管理模块根据组织的结构层次和业务考核方案不同，开发出多种考核功能。包括上级组织对下级组织的考核，同级间互相考核，下级组织对上级组织评价等，实现360度考核，使考核更加全面、真实、可靠。同时，在考核过程中根据各单位需求，灵活配置审批流程，做到绩效考核和薪酬发放全部实现线上完成，避免线下的重复工作。

4） 员工绩效管理模块

主要依据各项固定指标对员工的工作情况进行考核，针对不同级别的员工考核维度也不同。除此之外，还要考虑临时工作、特殊情况等对其进行相应的奖惩考核，打分、岗位系数、直接加扣钱等多种方式满足各类员工考核的需求，保证所有的考核内容和审批环节都按照实际业务流程实现。

5） 组织薪酬分配模块

本模块是按照之前的考核结果进行薪酬分配，从顶层组织到基层组织，根据组织得奖人数、综合系数和组织绩效等考核结果将奖金总数层层下分，通过固定公式计算应得薪酬。

6） 员工薪酬发放模块

员工薪酬发放与组织薪酬发放流程基本一致，通过员工绩效考核结果，将组织奖金进一步分配到个人，最终汇总员工绩效奖金和其他奖励，发放薪酬。同时，将绩效沟通与反馈环节设计在此模块中，包括绩效改进提高计划、员工面谈记录、员工申诉等功能，保证考核者与被考核者之间的沟通畅通，实现绩效考核的闭环管理。

3 结束语

本文从绩效管理业务角度对企业绩效管理信息系统进行分析研究和系统设计。该系统采用基于B/S架构的三层结构模式来满足移动办公和分布式管理的需求。根据企业现有业务流程，提出企业在绩效管理方面需要借助系统完成的问题，通过设计建立一套满足大型国企组织绩效考核、员工绩效考核以及薪酬分配的绩效管理体系，实现绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环。该系统的投用优化了绩效管理流程，规范了绩效管理方案，实现了绩效考核无缝连接、全员覆盖，充分体现了效率优先、公平合理的薪酬分配原则，积极发挥绩效考核的导向作用。

参考文献：

[1] 王冬梅.国有企业绩效管理研究[J].商情，2014，38：122.

[2] 战莹，赵磊.基于Web的企业对标管理信息系统的设计与实现[J].电脑知识与技术，2010，6（36）：10228-10229.

[3] 王雅娴.浅析绩效管理在国有企业人力资源管理中的重要性[J].商情，2014，35：120.