兵团政府机关绩效考核影响因素调查与分析——以团机关为例

○陈玉香 李 莉

（新疆农业大学管理学院 新疆 乌鲁木齐 830052）

绩效考核引入我国较晚，目前在兵团团机关中，绩效考核大多流于形式，绩效考核跟不上团机关的发展战略，管理者与职工参与度不高，领导给予的重视度也不够，没有充分认识到绩效考核的重要性与意义。相比较而言，在私营企业、合资企业中绩效考核工作做的较好，尤其是外资企业，他们重视绩效考核工作，重视人力资源，有相对完整的绩效考核体系，能预期达到考核目的。

一、兵团团机关绩效考核的实证分析

本次调查采用问卷的形式，随机抽取了六个团机关进行问卷调查，各团机关由笔者亲在发放问卷并收回，问卷调查针对团机关的管理层、及一线职工进行调查。

1、调查工具

本问卷经过对团机关进行市场调研，数据采用Excel2007和SPSS13.0软件进行分析和处理，在分析中引用了控制变量如性别、学历，年龄、工作类别等。采用单因素方差分析法和多变量协方差分析法来检测所有结果变量的整体效应，也进一步运用协方差分析不同个体对绩效满意度及绩效考核的作用的反应。

2、整体效应的定量分析

（1）关于管理层的调查

对管理层的问卷调查目的是了解团机关领导对绩效考核的态度以及团机关绩效考核的现状，进一步了解目前团机关政府的领导对绩效考核的相关知识层面的认识。

表1 关于管理层绩效考核描述性统计

从表1的均值及方差的离散程度可以看出，管理层对目前及绩效考核制度的评价、绩效考核的执行情况及绩效指标的提取方法都呈显著性差异。团机关的领导都支持绩效考核，领导认为该团机关的绩效考核执行的较为严格，对部门间相互考核的态度持基本赞同的意见，绩效指标的提取方法采取关键业绩指标和平衡计分卡法。同时，也可以看出领导层对目前团机关绩效考核的情况并不满意，认为目前团机关的绩效制度简介但不实用。没有相应的绩效反馈要求。

（2）关于一线职工的调查

从图1至2可以看出，职工认为需增强的主要环节有考核评分的公正及公开，考核管理制度的培训及绩效反馈面谈与申诉渠道畅通。绩效考核的阻碍主要是因人际关系不能表达自己的真实想法、定性指标多，考核缺乏交流。

图1 绩效考核需增强的环节

图2 绩效考核的阻碍

3、问卷调查结果分析

对于区别效度，采用因子的平方根和该因子与其它变量之间的相关系数的比较来进行判定。若潜变量的AVE值大于它与其它变量相关系数的值，则表明数据具有良好的结构效度。

表2 变量区别效度检验

表2报告了各变量之间的相关系数及平均方差抽取量的平方根（括号内的数为平方根）。结果显示各变量的AVE平方根远大于它与其它变量的相关系数，这表明数据具有良好的效度。

二、绩效考核中存在的问题

1、对绩效考核的认识不到位

从一线职工的问卷中可以看出，只有66%的职工对绩效考核有基本的认识，4%的职工根本不了解，17%的职工认为只是填写完自己的分数，考核前没有任何相关的培训，在考核过程中没有充分调动职工的积极性，致使职工不了解绩效考核的真正意义与作用，也导致各部门缺乏对绩效考核的重视度。从管理层看，各部门之间职责的界定较为清晰，也支持绩效考核，并认为绩效考核与团机关的战略密切相关。从管理层虽然赞成绩效考核，但没有相关的实际行动及做好绩效考核体系的具体措施。

2、绩效考核的目的不明确

从管理层的问卷可以看出，领导认为绩效考核的主要目的是检查职工工作的完成情况与薪酬的发放挂钩，这与一线职工希望绩效考核的目的是提高职工的绩效的意愿相违背，领导层的这种理念容易导致团机关是为了薪酬和奖惩而进行绩效考核，从而使绩效考核误入歧途打击职工积极性。绩效考核目的应该是以提高职工绩效为最终目的，薪酬与奖惩只是副产品。

3、绩效考核指标设计不合理

团机关绩效考核中定性指标多，定量指标少，考核的主要指标设计笼统，不能结合岗位的特性而制定标准。考核过程主观性强，过分的强调德和勤，区分不出个人绩效的优良。而对实际工作中可以量化的绩效有些忽略。

4、考核方法不合适

团机关实行的360度考核方法不适合在团机关中运用，绩效考核在我国引入较晚，我国的经济尤其是国有制经济受计划经济体制的影响严重，绩效考核在团机关中并没有发挥应有的作用。再者，团机关中存在着派系，人际关系较为复杂，我国传统文化的影响，人情较为严重。360度考评容易引起个人情感因素在里面，使得考核结果失去意义。

5、绩效反馈不及时

团机关仅每月进行绩效考核，职工与自己的上级填写分数，填写完自己的分数再也没有相关后续的工作，一定程度上致使团机关的绩效考核流于形式，没有发挥应有的作用。

三、提高团机关绩效考核效果的对策及建议

1、加强绩效考核培训

首先提高管理层与管理层对绩效考核准确、全面的认识，提高对其重视程度，大力支持人力资源的这项工作，充分放权，使绩效考核纳入到团机关的战略层次。加强团机关全体职工对绩效考核的重视，使职工的目标与团机关的目标相连，让职工充分认识到什么是绩效考核的及它的重要作用与意义。

2、树立正确的绩效考核目的意识

在充分认识到绩效考核作用与意义的前提下，确定绩效考核的最终目标是为提高职工的绩效，将考核的结果与薪酬挂钩只是副产品，更多的将结果应用于培训职工的技能，作为年底调岗、晋升、奖金发放的重要参考条件。为团机关的发展、壮大提供相应的人才，使团机关生生不息。

3、进行科学的工作分析来提取关键性指标

根据团机关的实际情况选用正确的绩效考核方法，通过调查问卷、电话访问等方式来了解职工的岗位职责，制定详细的岗位说明书，以此用来分析指标。在指标的设计上坚持以量化为主，定性为辅。笔者建议对管理层与管理层的绩效指标的获取采用目标管理方法同时坚持SMART原则，对绩效指标的筛选用关键绩效指标法（KPI）进行筛选，从而提炼出准确、可靠、安全、有效、科学的考核指标。

4、运用正确的绩效考核方法

通过对团机关的详细调查研究，根据团机关的实际情况，笔者建议对整个团机关的绩效考核方法采用主观工作行为评价法下的强制分布法，其结果采用客观工作行为评价法下的等级鉴定法，进行优秀、良好、满意、尚可、不满意的分类划级。

5、进行有效的反馈与运用

在每次进行完绩效考核后，要及时进行绩效反馈，指出具体的问题并指出现问题的原因及改进的方法，让优者更优，有问题者改正问题，使职工与团机关一起成长和进步，同时要注意反馈时说话的技巧，进行有效的反馈面谈。根据绩效考核的结果，奖励优秀的职工，处罚表现不佳的职工，做到有奖有罚，奖罚分明。并对表现不佳的职工进行培训，利用考核结果帮助职工进行职业规划、职位的晋升和人员调动，始终坚持以改进职工绩效为主要目的，建立一个不断沟通循环的绩效考核过程，不断改进绩效考核的各个方面。

四、结论

本文通过实证研究的方法调查了该团机关的绩效考核的现状、存在的问题并针对问题提出解决方法。分别从管理层及一线职工来了解领导对绩效考核的态度与认识及目前团机关绩效考核的情况，管理层的态度与对绩效考核方法的认识及目的，一线职工对绩效考核的认识以及希望绩效考核发挥的作用。总之，绩效考核的方法有很多并各有其优缺点，没有最好的方法，只有最适合的方法，每个团机关应该根据自己的实际情况选择适合自己的考核方法。让绩效考核充分发挥作用，提高职工的绩效，让团机关与职工共同发展进步，最终做到人尽其才，物尽其用。

（注：本文系国家社科基金项目（13BMZ074）。）

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