电力企业财务队伍建设整体框架探索

董光源

摘要：财务工作具有非实体性，对财务人员的素质具有很高的要求。随着企业内外环境的不断变化，财务工作的复杂程度、风险也在不断加大，积极加强财务队伍建设就成为一种必然要求。本文结合工作实际，以建设高素质财务队伍为核心，分析了电力企业对财务队伍人员构成方面的优化设计以及财务人员管理的全流程优化机制，并进一步从组织领导、配套措施、基础建设等方面介绍了具体措施以及实施成效，以期为同类企业或面临同类问题的企业提供参考、借鉴。

关键词：电力企业 财务队伍 建设 整体框架

作为大型国有电网企业，电力企业的发展受国家、省内经济发展和政策的影响很大。快速发展的经济，新型业务的不断开展以及党和国家的人才战略，为企业加强人才队伍建设、提升管理水平、促进员工成长创造了良好的发展环境和事业平台，提供了有力的政策支持。作为典型的智力密集型工作，财务工作的开展以及财务职能的发挥对财务人员素质提出了很高的要求。

一、财务职能发展阶段和财务队伍能力水平关系分析

（一）财务职能发展阶段及对人员素质的要求

财务职能受财务的本质、目标和环境的共同影响，并随其发展变化而不断演变。早期的核算与报告职能属于一种事后反馈机制，财务人员围绕“六账”准确、及时完成核算与报告工作以满足企业内外部的信息需求（葛家澍，2010）。财务职能发展到管理与控制阶段，财务组织需要利用标准化的管理工具，如预算、考核等方式进行财务计划、控制、分析以及事后反馈（庞建宇，2013；王跃武，2007）。近年来，财务职能逐渐向“前瞻型”综合分析和决策支持转变，财务组织需要通过强化流程、整合信息并应用于业务分析，提升业务洞察力和风险管理的重要能力，实现价值整合（IBM，2010）。

（二）财务人员胜任能力模型

胜任特征模型是人岗匹配、人尽其才的一种有效的方法，也是选人、育人、用人、留人的标准。根据胜任能力模型，对财务人员胜任能力可以从素质和技能两个不同的维度衡量，素质侧重于价值观方面，而技能则多指财务人员的专业技能（段锦云、钟建安，2006；王重鸣、陈民科，2002）。胜任能力模型为企业有针对性地进行财务人员素质培养、加强财务队伍建设提供了理论基础和导向。

（三）人力资源管理流程和关键节点

在集约型人力资源管理的要求下，企业需要按照自身生产经营特点，以目标为导向，从横纵两个方向进行人力资源优化管理。从纵向来看，在财务人员的引进、任用、考核、激励、退出的人才工作全寿命周期的关键节点进行人才价值链的高效、有序、节约管理。从横向来看，由于人才贬值的速度正在加快，企业需要强化财务人员继续教育和培养，完善人才资源的有效利用与开发，以尽可能延长人才生命周期（高佩华，2008；宋成一，2010；徐亚军，2013）。

二、财务队伍的人员构成设计

（一）加强管理人才队伍建设

财务管理人才以其战略思维、创新精神、管理能力、事业心和责任感对整个组织财务职能的充分发挥起到了统筹、协调的作用。企业需要加强财务管理人才队伍建设，使其掌握最先进的管理理念和方法，提升其学习创新、风险防范、整合资源、决策领导等全方位的能力，并在岗位实践中精通专业业务。

（二）加强技能人才队伍建设

财务人员具有高水平的职业技能是其成为操作领域专家的关键，是企业培养实践型财务队伍的着眼点。企业要以提高职业技能水平和提升职业素质为核心，以技师和高级技师培养为重点，全面推广财务人员职业能力培训规范，应用统一标准完善技能人才能力培养体系，推动技能人员培训由“重理论、重证书”向“重技能、重效果”转变，促进其将高级技能应用于实际的财务工作中，以充分发挥财务职能。

（三）加强高学历人才队伍建设

学历结构是衡量企业财务队伍整体素质的重要指标。随着财务职能逐渐向“前瞻型”综合分析和决策支持转变，高学历作为人员素质提升的一个基础平台，其所代表的先进的管理理念和理论基础是满足新型财务职能需求的关键。因此，企业应依托学历结构，从知识层面优化财务队伍，积极引进或培养更多高学历人才，使财务队伍获得整体的高起点。

三、财务人员管理全流程优化

（一）创新人才引进机制

人才引进作为人力资源管理活动的源头，不仅有利于为财务队伍注入新鲜血液以保持财务队伍的活力，而且有利于实现与时俱进，掌握最新、符合市场发展趋势的智力资源。要引进符合企业发展规划的财务人才，企业需要在人才引进渠道、引进模式等方面实现创新，实行按需引才、以岗定人，关注项目引才、待遇式引才以寻找相关领域专家、解决企业高端财务人才短缺问题。

（二）创新人才培养开发机制

财务人员培养开发机制需要以发展目标为导向、能力建设为核心，完善教育培训体系、创新培养方式、突出实践培养，以企业内部培训中心和财会学院等多元化培训方式满足员工职业发展各阶段培训需求，形成在实践中发现、培养、造就人才的良好机制，积极拓宽人才职业发展通道，实现企业与员工共同成长。

（三）创新人才选拔使用机制

健全竞争择优机制、完善财务干部选拔使用方式，推行岗位聘任和竞争上岗制度，建立岗位能上能下、待遇随岗变化、人员能进能出的动态管理机制。落实以用为本，合理使用人才，根据人才的专业、特长、能力、水平由公司统筹安排工作岗位，为财务人员创造良好的工作环境。

（四）创新人才考核评价机制

建立以岗位能力素质模型为基础，以品德、能力、业绩为导向，科学化、标准化、创新性的人才考核评价机制。通过完善专业技术资格和职业资格评价标准，针对不同类型人才制定不同的考核指标，逐步形成重能力、重业绩、重贡献的考核评价机制，将绩效考评结果作为财务人员培训、薪酬激励、岗位变动、职业发展的重要依据，不断提升财务人员的能力和业绩。endprint

（五）创新人才激励保障机制

建立以岗位、能力和绩效为导向的差异化薪酬分配制度体系，探索实施高端人才薪酬激励及绩效考评制度，突出关键核心岗位人员、骨干人员和优秀人才价值，充分发挥工资的激励导向作用。与此同时，研究分析岗位内在联系和人才成长规律，推行职业生涯规划与管理，引导财务人员职业发展，营造有利于财务人员发展的良好环境，提升财务人员对企业价值观和精神的理解与认同，增强责任感和使命感，激发创新活力。

四、财务队伍建设的具体措施

（一）加强组织领导，落实工作责任

成立财务队伍建设工作领导小组，按照上级规划指导下级的原则，组织各基层单位根据公司总体目标并结合各单位实际，制定本单位的财务人才规划。同时，针对规划中的各项目标任务、重点培养计划等，制定具体的分解落实工作方案，出台相应的工作实施办法，对分解后的具体工作明确责任单位，确保财务人才发展规划的各项指标任务全面实现。

（二）制定配套措施，开展跟踪评估

首先，坚持把制度建设作为抓好人才工作的根本保障，将人才管理纳入制度化轨道，形成促进财务人员发展的长效机制。其次，规范财务队伍建设的资金投入，保证人才培养开发效果。再次，建立健全相应的评估制度，将财务队伍建设规划的实施情况纳入绩效评价体系和业绩管理体系中，确保规划中各项措施得到有效执行。最后，根据发展环境的变化和公司战略任务的需求，对财务队伍建设规划的内容和范围进行深入分析和调整，促进人才规划不断完善。

（三）加强基础建设，保障规划实施

积极推进财务信息化建设，建立包含组织、岗位、用工、薪酬以及绩效管理和培训开发等多个业务模块的战略性的财务信息系统，并与业务流程体系有机结合，以利于建立现代化的财务队伍。同时加强对现代人才开发理论、相关政策法规的培训学习，积极探索人才资源开发规律，掌握先进的人才开发技术和方法，不断提高财务队伍建设工作的质量、效率和效益。

五、实施成效及展望

一方面，企业从加强管理人才、技能人才以及高学历人才建设着手，优化了财务队伍结构；另一方面，针对财务人员的引进、培养开发、选拔任用、考核评价、激励保障进行全流程管理，充分保证了高素质财务队伍的形成、促进了财务职能的有效发挥、支撑了公司整体战略和经营目标的实现。最后值得一提的是，财务队伍建设工作是一项持续不断的动态过程，企业需紧密结合不断变化的内外环境和先进财务管理理念，建设更为全面、高素质、与时俱进的财务队伍，使其在企业整个经营管理过程中都发挥重要作用，进而实现企业财务队伍的持续优化和企业的可持续发展。

参考文献：

[1]葛家澍.葛家澍会计文集[M].上海：立信会计出版社，2010.

[2]庞建宇.公司不同发展阶段中财务职能体现[J].现代商业，2013，（33）：229.

[3]王跃武.财务经营、管理与治理：财务职能的重新解构[J].审计与经济研究，2007，（2）：77-80.

[4]IBM.IBM全球CFO研究报告：全新的价值整合者[R].

[5]陈俊杰，李中斌.胜任能力模型研究述评[J].价值工程，2012，（14）：293-294.

[6]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002 ，（5）：513-516.

[7]段锦云，钟建安.民营企业财务人员胜任特征模型[J].人类工效学，2006，（3）：20-32.

（作者单位：国网青海省电力公司财务资产部）endprint