人力资源实践构型和创新绩效的关系研究：基于业务单元层的双重中介作用

丁宁宁 孙 锐



人力资源实践构型和创新绩效的关系研究：基于业务单元层的双重中介作用

丁宁宁 孙 锐

人力资源实践对业务单元层次(unit lever)创新起着重要的影响，但相关研究对人力资源实践内部结构形态和作用方式解释不足。基于人力资源构型观点，可以将业务单元层次的人力资源管理亚结构区分为自主导向构型和创新整合构型，并采用独特人力资本和价值人力资本作为员工知识的衡量指标，采用员工关系协调水平作为对员工创新互动行为的衡量指标，来探讨两种构型对创新起作用的具体路径。实证结果证明，两种人力资源构型直接影响业务单元层次的创新绩效，关系协调水平和价值性人力资本在上述关系中起到了完全中介作用，独特性人力资本则起到了部分中介作用，本研究的发现有助于理解人力资源实践对业务单元产出作用的因果关系。

人力资源构型； 创新； 创新绩效； 业务单元层； 中介作用

为了弥补相应研究空白，本研究将基于人力资源构型观点，探讨人力资源实践与业务单元层次创新之间的作用机理。所谓人力资源管理构型是指存在于人力资源管理系统之中的内部亚结构，由于不同的人力资源实践措施之间存在相互补充和支持，当其协同方式类似或有相似的多项实践束时(bundle)，会有固定的作用方式和支持效果。选择业务单元层次(unit level)为研究对象的理由在于，企业可以看作是一个或一个以上业务单元形成的组织，每个业务单元可以看作是一个创新主体，内部发生着知识转移、合作和重构，不同的业务单元创新路径会有所差异。显然，基于人力资源构型角度，我们可以方便的将研究深入到业务单元内部，探讨人力资源实践的差异化形态，以及对创新的具体作

用路径，弥补现有的研究不足。

为此，我们首先从理论角度分析了业务单元层次可能存在的人力资源构型形态，其次从知识-关系双重影响机制的角度提出了对应人力资源构型和创新关系相应因果关系链的假设，最后通过179份业务单元层次的相应调查问卷，验证了人力资源构型、创新之间的关系以及可能存在的中介效应。

一、理论评述和假设提出

(一)理论评述

尽管上述研究较完整地解释了人力资源实践对创新支持的多重作用机理，但不同层面的创新作用必须相互支持才会起到协同效果，因此人力资源实践必须精细设计并相互契合才能达到该效果。尤其是同一组织中的不同创新单元，由于其业务要求的差异性和工作情境的特殊性，必须保证人力资源实践既在组织层面上保持统一，又在业务单元内部起到差异化的匹配效果，当前在这方面的研究较为零散，未能根据组织要素相互匹配的方式给出具有借鉴意义的人力资源实践项目建议。

总之，人力资源构型可以与员工的具体互动以及可能对战略产生影响的差异性工作方式等要素相结合，来解释创新为什么会具有模糊性、独特性的特点，也可以解释人力资源实践和更加微观、具体的创新效标之间的关系，因此，本研究选择构型为立足点，来诠释业务单元层次上的创新绩效是怎样产生的。

(二)假设提出

总之，由于组织学习过程涉及一系列的知识获取、交流、整合过程，而不同的业务单元内部涉及创新的知识范围和深度又有很大不同，因此通过配置人力资源实践项目和内容，尤其是通过重叠使用一定的人力资源构型，可以满足特定组织的创新要求。我们将对创新有促进作用的人力资源构型项目及其内在结构整理如下(见 表1)。

表1人力资源构型相关研究

④Bamberger P. Meshoulam L.Human resource strategy Formulation, implementation and impact. California: Sage Publications, 2000: 13.

⑤Hui Liao，Aichia Chuang，“Inverstigation of factors influencing employee sevice performance and customer out comes”, Academy of Management Journal,2004, 47(1), 41-58.

⑥James C. Hayton,”strategic human capital management in SMEs: an empirical study of entrepeneurial performance”,Human Resource Management, 2003,42(4), 375-391.

⑦Kang SungChoon, Snell A. S.”Intellectual capital architectures and ambidextrous learning: A framework for human resource management”.Journal of Management Studies, 2009 ,46(1): 65-92.

续表1

分类典型人力资源构型/项目效标来源和创新转化有关的人力资源构型(创新整合型)社会网络构型提供预算，培训，评价能力，讨论战略，财政激励等措施发展与工作相关的内部和外部联系竞争优势，利润率增长collins(2006)①人力资本增强构型知识型、协作型、顺从型、合作型组织能力LepakandSnell②(2002)①②ChristopherJ．Collins，KenG．Smith，“knowledgeexchangeandcombination：theroleofhumanresourcepracticesintheperformanceofhigh⁃technologyfirms“，AcademyofManagementJournal，2006，9(3)，544560．Lepak，D．P．，&Snell，S．A．“Examiningthehumanresourcearchitecture：Therelationshipsamonghumancapital，employment，andhumanresourceconfigurations”，JournalofManagement，2002，28(4)，517543．

①Christopher J.Collins,Ken G.Smith，“knowledge exchange and combination:the role of human resource practices in the performance of hightechnology firms“,Academy of Management Journal,2006,9(3)，544-560.

②Lepak, D. P., Snell, S. A.“Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations”，Journal of Management, 2002, 28(4), 517-543.

资料来源：本文整理

根据表1整理的结果可以看出，尽管人力资源管理可以看作是一个系统，但人力资源构型的内容和形式仍然具有多样性，尤其是基于不同的业务开展模式，不同构型会影响工作开展时的知识存量和流量水平，以及相应的人际互动和知识积累效果，最终导致了差别性创新的结果。根据人力资源构型促进创新的方式来看，相关构型都可以归结到两个不同的类别下，其一是直接促进个体创新行为，如表一中的激励回报构型，参与构型，员工关系塑造构型等；其二是通过调整个体创新和组织创新的关系来实现，如能够提高个体创新对组织产出的贡献度的氛围塑造构型，或能够提高创新灵活性的社会网络构型等，这些构型影响的是个体创新向组织产出的转化方式和效果。我们将第一种构型命名为自主导向的人力资源构型，简称自主导向构型；把第二种构型命名为创新整合导向的人力资源构型，简称为创新整合构型。由此我们提出假设1：

假设1a：自主导向构型会促进业务单元层次的创新绩效；

假设1b：创新整合构型会促进业务单元层次的创新绩效。

2．人力资源构型支持创新绩效的中间转化环节。众所周知，创新产出与知识分享和创造的过程密切相关，这一过程大致可以从两个方面来理解，一方面与企业的人力资本池塑造有关，另一方面与员工行为有关，因此我们对中间转化环节的探讨也从这两个角度入手。

业务单元层次人力资源构型与两种人力资本具有天然的匹配性。首先自主型人力资源构型对人力资本作用方式可以概括为框架作用，尽管很难对员工所具有的知识、技能、经验做常规性的概括，但人力资源实践可以在招聘和甄选环节设定宽范围的技能选择标准，同时在绩效和培训中结合战略要求明确界定并引导技能范围的边界，保证人力资本投入的转化效率，也保证了企业内拥有人力资本和其他企业的区别，从而形成独特的人力资本储备；其次创新整合构型对人力资本的作用可以概括为激发作用，通过员工参与、氛围塑造、工作分权等实践措施来促进人力资本在组织内部的流动方向、频率和积累，从而推动创新活动的水平，这种方式的实质是提高人力资本对组织的“净收益”，从而可以看作是组织价值的直接来源，因此可以提高价值型人力资本的水平。由此我们提出假设2：

假设2a 自主导向构型通过独特性人力资本影响创新绩效；

假设2b 创新整合构型通过价值性人力资本影响创新绩效。

人力资源构型可以将上述作用落实到业务中介层次，通过一定的结构组合，员工创新态度，知识流动频率，单元创新氛围都会有明显的改进。如在自主导向构型中会包含与工作相关和创新有关的知识专用培训工作，以及为了支持员工试错而采取的对应的绩效和薪酬回报方式，这些都会直接增强员工的协作和创新意识；而在创新整合构型中会包含提高员工参与的相关实践，这些可以有效提高员工对内和对外的联系频率，并且可以形成更加支持创新的内外部社会网络，从而能够提高创新的质量。可以说，两种构型的人力资源实践效果都可以归结到能否形成一个良性协作效果之上，这种良好协作一方面能加强业务单元员工的互动和合作意愿，另一方面也能促进内部成员信息交流的频率和相互支持，最后形成有效的创新成果。根据上述分析：我们提出假设3：

假设3：业务单元层次上的员工关系协调水平是人力资源构型促进业务单元创新产出的中介变量。

二、研究方法

(一)调查方法

本文的样本来自北京和山东的高新技术企业，其选择依据为成立至少3年以上，员工总数在30人以上。当该高新技术企业有两个或两个以上的独立事业部，而且该事业部是利润中心，并且有较为独立的产品线和研发机构，我们也将其看作是一个独立的调查样本。调查对象为一线生产研发部门的基层管理者和运营管理者，其中为了使数据可靠，人力资源实践构型调查问卷和人力资本状况/员工关系协调水平问卷由基层管理者来填写，而创新产出结果是运营管理者来进行填写的。

根据政府部门提供的高新技术企业名录，我们通过两种方式进行调研：一是结合相关政府正在进行调研的其他项目，本文作者和研究人员带着调查问卷亲自到调研地区发放并回收问卷，这种方式发放的问卷为250份，回收为250份，但由于没有进行填写辅导，很多问卷的填写出现了趋同性，最后有效的问卷只有102份，有效回收率为41.2%；第二是借助作者和作者朋友的社会网络，以及学校的EMBA课程体系，通过电话联系和Email回收的方式向固定的联系人通过电子邮件发放调查问卷并由被调查者寄回。在这一过程中，调查人通过联系、询问企业联络人来顺利完成问题调查，得到问卷后，调查人采取短信方式给联络人致以谢意。这种方式发放的问卷为200份，回收数量为89份，有效填答者为77份，有效回收率为38.5%。总样本数量为179份。样本的基本情况如表2所示。

表2问卷样本描述

(二)变量的测量

本研究使用问卷调查的研究方法。问卷包括被调查企业和个人背景资料，人力资源构型问卷、人力资本状况/员工关系协调水平、创新产出四部分,问卷主要采取了Likert 七点量表。问卷中有关因变量和中介变量所使用的题项都来自过去的文献，自变量题项则根据以往的问卷项目有所调整。对于已应用过的问卷，我们邀请了一名拿到英语专业口译证书的博士和一名人力资源资深经理一起修正问卷题目，保证问卷在调查中适合管理者的理解思路，从而避免产生歧义影响调查效果。

1．因变量。在本研究中所强调的创新绩效主要为企业的持续发展和成长能力，主要采用与竞争对手进行比较的多维度主观指标测量，以研发能力、技术创新水平、学习能力、新产品数量等指标进行衡量。当然,在对因变量的测量中，采取客观绩效更能够增加研究的信度，但是,在大部分亚洲国家,要获得一个公司的准确的绝对财务绩效是相当困难的,因而目前在中国内地的实证研究大部分采取的是相对绩效*程德俊、赵曙明：《高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响》，《管理世界》2006年第3期。。

表3人力资源构型项目及因子载荷

续表3

项目自主导向构型HRM的因子载荷值创新整合构型HRM因子载荷值健全的劳动合同和多样化的福利．628业务经理全程参与的招聘方式．716有和战略计划相关的绩效评估体系．730有结构化的薪酬体系且运行有效．627内容广泛的团队协作．739经常进行工作经验的交流讨论．538基于团队和组织的动机宣传和塑造．651基于企业长期成长的培训计划．582形式多样的培训方式．494%ofvariance34．04632．428

4．控制变量。我们认为以下几个变量会影响到业务单元的创新绩效。首先是不同业务单元拥有的资源数量，宽松的资源意味着企业对创新的投入会更多，我们通过对业务单元的资产数量和利润/总资产比率来衡量该指标；其次是研发员工的数量，最后我们控制了企业成立年限，企业成立时间越长，固定制度和惯例会越多，这可能会影响创新效果。

三、研究结果

(一)信度和效度

为了简化运算分析过程,本文将相关变量进行了单一化处理(取该变量所有题项的均值作为该变量的值)。本研究首先以SPSS12.0来初步检验量表的信度，该检验结果显示，自主导向构型Cronbach’sα系数值为0.831，创新整合构型Cronbach’sα系数值为0.726；人力资本价值性和独特性量表的Cronbach’sα系数值分别为0.844和0.823；员工关系协调水平Cronbach’sα系数值为0.79；创新绩效的Cronbach’sα系数值为0.78，各研究变量的Cronbach’sα系数值均在0.7-0.8之间，满足实证要求，量表具有良好的信度。

其次为了保证分析结果的质量，我们采取LISREL 8.7验证性因子分析的方式来对自主导向构型，创新整合构型，人力资本价值性和异质性，员工关系协调性，创新绩效、进行一阶验证性因子分析和整体模型适配度进行检验，以判断量表的结构模型和区分效度。该分析中，各一阶验证性因子的标准化负荷系数都在0.61 -0.78之间，大于0.4的最低要求，各因子载荷的T值最小为4.61，大于临界值2的要求，其中五变量模型验证性因子的模型拟合指数为χ2= 203.21，df =102，RMSEA =0.047，CFI = 0.91，IFI = 0.89，符合χ2/df< =2, RMSEA<=0.05, CFI、IFI在0到1之间的要求，表明五个变量能在验证中有效的区分。各变量的相关系数矩阵如表4所示。可以看出，各变量间具有正向并且明显的相关性，这为进一步分析各变量之间的因果关系奠定了基础。

表4研究变量相关系数矩阵 (N=179)

* p < 0.05； ** p< 0.01

(二)主效应

为了检验人力资源构型与创新绩效之间的主效应，我们首先以创新绩效为因变量，采取层级回归的方式，依次分别加入控制变量及两种人力资源构型，此为模型1，模型2，显然，自主导向构型(β= .403，p <0.05)，创新整合构型(β=.347，p<0.05)，对创新绩效都有显著支持作用，假设1a,假设1b得到验证。随后，我们采用Baron&Kenny(1986)年提到的验证中介变量的方式来验证验证人力资本特征变量在人力资源构型与企业绩效之间的中介效应，第一步先验证自变量对中介变量的作用(见表5)，第二步再验证中介变量对因变量的作用，此为模型3，模型4，显然，独特性和价值性都对创新绩效有明显的支持作用；第三步则将自变量和中介变量同时加入，观察作用变化的方式，此为模型5，模型6，模型5的回归结果表明，加入中介变量后，自主导向构型对创新绩效的支持显著性降低(β=.297，p <0.1)，而人力资本独特性对创新绩效的支持仍然显著(β=.357，p <0.05)，这说明人力资本独特性在个体创新人力资源实践构型和创新绩效之间有部分中介作用，假设2a得到部分验证；而模型6的结果不同于模型5，加入中介变量后，创新整合构型对创新绩效没有显著的支持作用，而人力资源价值性对创新绩效的支持显著性增加(β=.517，p <0.05)，说明人力资源价值性在创新整合构型和创新绩效之间起到了完全中介作用。

表5回归结果1

续表5

独特性人力资本价值性人力资本员工关系协调性自主导向构型．315∗∗∗．559∗∗∗创新整合构型．412∗∗∗．352∗∗∗R2．115．176．421．147F4．1846．85623．465．590

*p<0.1，**p<0.05， ***p<0.001

表6回归结果2

*p<0.1，**p<0.05， ***p<0.001

最后，我们验证员工关系协调水平在人力资源实践构型和创新绩效中能否起到中介作用，此为模型7和模型8，模型8之所以把两种人力资源构型同时都加入到回归模型中，是因为从资源基础角度，自主导向构型和创新整合构型都可以看作是企业能力单元的促进方式，两种构型代表着不同方向的协调能力改进途径，自主导向构型可以促进员工联系的有效性和紧密性，创新整合构型可以保证员工联系的灵活性和关系质量，这两种机制协调产生员工关系的协调性，单种机制无法实现这种效应。回归结果显示：员工关系协调水平是两种人力资源构型的中介变量(β=.311，p<0.05)，假设3得到验证。

四、结论与讨论

实证结果基本验证了我们的假设，即人力资源实践构型可以对业务单元的创新绩效产生正向影响，这主要是因为，人力资源实践构型可以更具体的和业务单元的工作方式联系，一方面通过动态调整员工面临的创新激励方式和创新“微环境”来促进个人创意产生，从而直接影响个体创新活动水平；另一方面可以根据战略愿景对创新“涌现”方式进行调整，并且根据客户的需要厘定创新目标，直接地与市场要求相联系，从而提高个体创新能够转化成商业结果的可能，两种作用都能提高创新绩效。

在这种转化中，人力资本和关系协调成为转化的中介变量，这与以往的结论是统一的。一方面，人力资本的独特性会带来创新的唯一性，而其价值性则会促成组织各种运营目标的有效达成，这都会显著表现于创新绩效上；另一方面，有效协调可以促进组织内部信任和支持氛围，这些又会促进组织知识流动，并产生独特的社会资本，而这种机制又是产生创新绩效的必由路径，因此，该两种机制解释了人力资源实践构型对于企业创新绩效的作用。

但在实证上本研究仍然有些结论未能验证。在假设2a中，我们认为独特性人力资本是个体创新人力资源实践构型对创新绩效有效中介变量，但回归结果并不支持完整的中介作用，这个假设没能得到验证可能一方面与自主导向构型内容有关，另一方面与独特性人力资本的特征有关，毕竟自主导向构型的相应实践涉及了有关个体创新动机的各个方面，这种激励不仅会促进具有异质性特征的人力资本的产生，也有助于模仿性创新活动和工作改善等内容，而后者也会产生对创新绩效的支持作用。

本文在研究上还有很多不足，首先由于数据收集方面的困难,本文的数据采用了横断面的数据，在时间关系的验证上可能会有一定偏差，未来相关研究在绩效的采集上应该尽可能反映时效的不同；其次，本研究在业务单元层面上进行，尽管有一定的说服力，但未能刻画人力资源实践构型和工作要求的具体整合方式。为此，未来研究需要采取跨层次的方式，将业务单元层面的人力资源实践构型和个体员工层面的具体创新结合起来，从组织和个体的衔接角度上对中介调节效应做进一步探讨。

[责任编辑：贾乐耀]

The Relationship between HRM Configuration and Innovation Performance: the Empirical Analysis for the Double Mediate Effect in the Corporate Unit Level

DING Ning-ning SUN Rui

(Shandong University of Finance and Economics, Jinan 250014, P.R.China; Chinese Academy of Personnel Science, Beijing 100101, P.R.China)

Because of different innovation conditions in corporate units, this study was concerned about what HRM configurations are and how they impact innovation performance in unit level. We define HRM configurations as substructures in human resource management system. We presented two different HRM configurations which can improve innovation: discretion oriented configuration and innovation integration configuration. We also tested the mediate mechanisms between HRM configuration and innovation performance, which based “uniqueness and value of human capital” and “employee coordination”. The Empirical findings reveled several conclusion: first, two different HRM configuration can impact innovation performance directly, “value of human capita” and “employee coordination” have the fully-mediate effect on HRM configuration and innovation performance, but “the uniqueness of human capita” only has part-mediate effect on HRM configuration and innovation performance. The findings of this study enrich our understanding of the relationship between HRM and innovation output in unit level.

HRM configuration; innovation; innovation performance; unit level; mediate effect

2014-09-01

教育部人文社科规划青年项目“人力资源管理构型，工作结构与组织创新能力研究”(12YJC630036)；国家自然科学基金面上项目“中国企业组织情绪能力形成、结构及其对组织创新的影响研究——战略人力资源管理的视角”(71172109)。

丁宁宁，山东财经大学公共管理学院副教授，管理学博士(济南 250014)；孙锐，中国人事科学院副研究员，管理学博士(北京 100101)。