高校辅导员工作压力分析及其调适——基于陕西省高校样本的实证研究

高 岩，吴耀武

（西安外国语大学，陕西 西安 710128）

高校辅导员工作压力分析及其调适
——基于陕西省高校样本的实证研究

高 岩，吴耀武

（西安外国语大学，陕西 西安 710128）

高校辅导员是大学生思想政治工作的主要力量，对于大学生的健康成长起着重要的作用，他们的身心健康关系着高等教育和高校的发展。调查结果显示，尽管不同性别、年龄、婚姻、工龄和学校类别的教师在工作压力上有所差异，但高校辅导员普遍存在着较大的工作压力，因此，高校和社会应该予以重视，可通过提升抗压能力、针对群体引导、建立帮助机构和建设组织文化等途径以维护高校辅导员的心理健康。

辅导员；工作压力；调查研究

一、问题的提出

工作压力是一个人在工作环境下，受个体特征和客观要求的相互影响，在个体自身独有的特性以及与之相对应的外在行为的双重作用下，所产生的一系列心理、生理和行为反应的复杂过程。高校辅导员在教师队伍中是一个特殊的群体，是高校学生管理工作的骨干力量，其工作担负着维护高校稳定和引导大学生全面健康成长的重要职责。当前，高等教育快速发展，高校不断扩大招生规模，考核标准、人事制度和分配制度等也进行着全面的改革，高校教师的压力日趋严重，有研究结论显示，七成的高校教师处于亚健康状态，八成的高校教师感觉到压力过大。[1]高校辅导员身兼干部与教师的身份亦是如此，适度的工作压力是保持良好工作状态的内在动力，但长期过度的压力会影响教师的身心健康，也会引发辅导员消极的工作状态甚至出现离职，进而给教育事业的健康发展带来隐忧。因此，了解和重视高校辅导员的工作压力现状，可以为辅导员关注自身和高校管理机构提供参考依据。

二、研究方法

（一）研究样本特征。

在陕西省内随机抽取公办和民办的高校辅导员进行调查，高校涵括了理工、文史、综合、师范、医学、体育、艺术和农林等类型。共发放调查问卷400份，收回有效问卷为372份，问卷回收的有效率为93%。其中，男性187人，女性185人。从年龄结构来看，30岁及以下的162人；31—40岁的184人；40岁以上的26人。从婚姻状况来看，未婚的216人；已婚的156人。从学校办学性质来看，公办高校的228人；民办高校的144人。从学历层次来看，博士研究生21人；硕士研究生239人；本科及以下112人。从工作年限来看，4年及以下的225人；4— 8年的113人；9年及以上的34人。从聘任性质来看，有正式编制的154人；人事代理的218人。从职称层次来看，初级246人；中级115人；高级11人。从是否承担教学工作来看，承担教学工作的辅导员115人；未承担教学工作的辅导员257人。

（二）研究工具。

本研究所采用的是笔者自编的《高校辅导员工作压力调查问卷》对辅导员进行了测查，结合文献法与访谈法进行研究。按照研究的需要，被试的基本情况包括：性别、年龄、学历、职称、婚姻状况、工作年限和所在高校的性质等。问卷部分由工作负荷压力、工资待遇压力、职称评审压力、职业战略压力、人际关系压力和专业发展压力6个维度构成，问卷同质性系数为0.96，分半信度为0.81，内容效度和结构效度较好，运用SPSS17.2统计软件对372份问卷进行描述性统计、平均数差异分析等方法进行数据处理。[2](p311)

三、研究结果与分析

（一）高校辅导员工作压力总体状况与分析。

表1 高校辅导员工作压力总体状况统计结果

通过对372份工作压力问卷检验分析，可以得出高校辅导员普遍存在工作压力，表1数值显示各个维度压力之间存在显著性差异（P=0.000＜0.01）。工作负荷压力与职业战略压力均值较高，其他维度的压力均值分数也均2分以上，高校辅导员的压力大小依次为：工作负荷压力、职业战略压力、职称评审压力、工资待遇压力、专业发展压力和人际关系压力。原因是：其一，近年来各高校重视辅导员队伍建设工作，高校辅导员队伍呈现出年轻化、高学历等现象。本次研究中参与调查的372名高校辅导员中，其中31—40岁的占总人数的49.46%，30岁及以下的占总人数的43.55%。可以看出，当前高校学生管理工作队伍中，年轻的辅导员是主力军，不可否认，他们工作经验不足，在实际的工作中又存在着职责不明，如，辅导员的思想政治教育工作被学生大量的事务性工作所取代，只要与学生有关联的事情都需辅导员处理，使得辅导员如同“万金油”，[3]工作状态是“两眼一睁，忙到熄灯。手机保持24小时开机，随时待命”。[4]其二，辅导员由于工作年限较短，职称也较低，客观上形成经济基础薄弱的事实，加上面临着即将要组建家庭、结婚生子等现实因素，普遍担忧自己未来是否能够轮岗、转岗或拓展其他工作等职业战略问题，使得高校辅导员在繁重的工作负荷中承受着较大的心理压力。

（二）高校辅导员工作压力人口统计学因素差异与分析。

1.高校辅导员工作压力状况性别差异。

表2 高校辅导员工作压力状况性别差异统计结果

本研究统计回收有效调查问卷中，男性187人，女性185人，各占总人数的50%。从表2中的差异统计结果可以看出，在职业战略压力、人际关系压力、工资待遇压力和专业发展压力这四个维度上，男性辅导员比女性辅导员压力大，其中，在职业战略压力上呈显著性差异。而在工作负荷压力和职称评审压力这两个维度上，女性辅导员比男性辅导员压力大。原因可能是中国文化背景赋予了男性成就的取向多以职业选择或经济成就为基础，因而作为男性，未来的职业拓展、社会资源和收入都让男辅导员在工作中有很大的压力。靳娟等人就高校教师工作压力实证研究中也得到这样的结果。[5]而女性在工作后多以完成本职工作和承担家庭义务为主，所以工作负荷与职称评审的压力较大，这与我国文化背景下的平常认识较为一致。

2.高校辅导员工作压力状况年龄差异。

在被调查的高校辅导员中，年龄分布如下：30岁及以下的162人，占43.55%；31—40岁的184人，占49.46%；40岁以上的26人，占6.99%。从表3的统计结果显示可以看出来，高校辅导员的工作压力随着他们年龄的增加而不断地增大。其主要原因是当下的高校辅导员队伍中主要是刚毕业的硕士研究生，年龄主要在30岁上下，刚刚从学校步入到社会，这是一个社会向个体提出更多要求的特殊时期，辅导员面临着从学生到教师的角色转变，要快速地适应工作，得到学校甚至社会的认同，维系好复杂的人际关系，还要不断地学习，同时也要处理好结婚、家庭等个人问题，其压力之大毋庸置疑。随着年龄的增长，高校辅导员在步入中年之后，工作进入一个稳定期，也就可能进入一个“高原”期，会因自己工作的终极取向、职称的评定等一系列现实的问题而产生巨大的心理压力。

3.高校辅导员工作压力状况婚姻差异。

表4 高校辅导员工作压力状况婚姻差异统计结果

本研究调查的辅导员中，未婚的216人，占总人数的58.06%；已婚的156人，占总人数的41.94%。从表4的统计结果可以得出，在工作负荷压力、工资待遇压力和职业战略压力三个维度上，未婚辅导员要比已婚的辅导员压力大，其中工作负荷压力呈显著性差异。在职称评审压力、人际关系压力和专业发展压力三个维度上，已婚辅导员比未婚的辅导员压力大，其中职称评审压力存在显著性差异。其原因主要是目前大多高校的辅导员选拔过程中，专业要求放得较为宽松，因此许多辅导员在大学里所学的专业与学生管理工作并不十分相关。而且不少高校明确要求辅导员工作在5年内不得深造或转岗，大多辅导员会有一种“专业荒废”的隐忧，加之辅导员工作繁重，而工资待遇又较低还要考虑将来的婚姻等大事，必然在辅导员心理形成较大的压力。对于已婚的辅导员而言，人生大事得到了解决，一般来讲会把精力放在工作上，而辅导员的工作又有其特殊性，他们是学校管理层、专业任课教师和学生之间的桥梁，必然要面对复杂的人际交往。近年来，大学生基本是以“90后”为主，学生个性鲜明，辅导员对学生的管理也存在着一定的挑战，烦琐而复杂的工作之下，让辅导员在个人专业和职业发展中也经常会处于一种矛盾的心理状态。

4.高校辅导员工作压力状况工龄差异。

表5 高校辅导员工作压力状况工龄差异统计结果

本研究中将高校辅导员的工龄划分了三个阶段，[6](p88)即职业早期、发展期和成熟期。被调查的辅导员中，任职年限在4年及以下的225人，占60.48%；4—8年的113人，占30.38%；9年及以上的34人，占9.14%。从表5的统计结果可以看出来，高校辅导员随着工龄的增长压力也逐渐增大。我国大学的大部分专业学制是4年，一般来讲，辅导员刚入职担任某一专业大学生从入学到毕业的管理工作，四年后对工作较为熟悉，过了职业早期以后，辅导员有了一定的资历，也积累了不少的经验，完全有能力处理好日常的工作事务，这个时候，作为一名辅导员，更多地在关注和追求个人发展目标，但从本研究调查中得知高校辅导员的职称和学历普遍还不高。而高校中年龄小、学历高和职称高的教师大有人在，学校中活跃的学术氛围也使得教师竞争愈加激烈，而辅导员在职业早期甚至在发展期，把大量的精力放在对学生的日常管理中，客观上没有时间和余力来发展个人的专业，而高校的职称评定又与科研息息相关，辅导员专门项目（课题）又较少，没有了前期的成果积累和充分的准备，让辅导员做出科研成果，其难度不言而喻，在这种矛盾的境况之下，随着高校辅导员工龄的增长，其压力也随之而来。

5.高校辅导员工作压力状况学校差异。

表6 高校辅导员工作压力状况学校差异统计结果

本研究中，公办高校的辅导员228人，占总人数的61.29%；民办高校的辅导员144人，占总人数的38.71%。由表6的统计数据可以得出，在职称压力与专业发展压力这两个维度上，公办高校辅导员比民办高校辅导员的压力大。而在工作负荷压力、工资待遇压力、职业战略压力和人际关系压力四个维度上，民办高校辅导员比公办高校辅导员的压力大，并且，工资待遇、职业战略和人际关系三个上存在显著性差异。在研究过程中，深入访谈了部分民办高校的辅导员，之所以在压力方面与公办高校不同，其原因主要是：受学校办学性质的影响，不少辅导员认为自己虽然在高校工作，但学校的性质使得自己并没有真正“进入体制”，即没有正式的编制，教师除了常规的工作以外，还需要用心处理人际关系以免被“炒鱿鱼”，学校职称难以解决，所以个人的职业规划与发展没有目标，想也是空想，民办高校教师的医疗、住房等待遇与公办高校存在很大的差别，而教师又得面临自己生活中的现实问题。同时，民办高校的生源质量相对较低，客观也给辅导员的工作上带来了一定的挑战，学校往往会要求辅导员能做到“维持稳定，不出大事”就是出色的工作，这种机械的、日常的、重复的工作根本谈不上专业的发展，客观上让民办高校的辅导员心理压力增大。

四、高校辅导员压力调适策略

高校辅导员的压力缓解关键还是在于自身应对策略和学校相关制度改革与建构，针对本研究的结论，笔者从宏观层面提出如下的对策。

（一）改变认识，提升抗压能力。

人们面对压力的适应能力与对压力源的认识有关，因而也就会导致积极或消极对待压力的结果，正如认知交互理论认为人们采取某项行动的动力决定于其对结果的可能性预测。对于高校辅导员而言，如果能够改变对压力的认识，视其为自我能力锻炼，自身职业发展的挑战，则会以积极的心态将有限的精力投入到工作中去，消极压力反应的强度就会相应地减弱，从主观上提高对压力的应对效能感，而这种主观上的认识与对工作压力的应激锻炼对于个人体格与人格的健全大有好处，科学而客观地看待自己的工作，合理调节情绪，形成健康科学的生活方式，增强辅导员职业认同感和荣誉感，从而为未来更具有挑战性的工作打下了坚实的基础。反之，如果辅导员视工作压力为不可逾越的屏障，则消极压力反应强度就会增强。

（二）完善制度，针对群体引导。

本研究结论显示，高校辅导员中不同群体对于工作压力的感受存在着显著的差异，如性别、婚姻、工龄、所在高校的办学性质等都会使辅导员感知压力的强度表现不同。不可否认的事实是高校之间的竞争力的核心问题是向科研倾斜，客观上促使高校教师评聘与考核要求较高，而辅导员因其工作的特殊性，必然使得这个群体在竞争过程中处于劣势的状态，未来职业战略规划与发展都没有明确的定位，这些都会对辅导员形成了一种无形的压力。因此，高校应该从宏观的政策制定方式上考虑辅导员的工作性质，适当降低评聘与考核要求，提高工作待遇，提供进修、晋升和转岗机会，针对辅导员不同的群体差异，给予特别关注，及时关心他们的工作压力动态，多种方式开展系统化的、针对性的引导工作，帮助他们分析自身的优势与不足，科学地引导他们正视压力、乐观向上。

（三）明确职责，建立帮助机构。

由于高校辅导员职业、工作职责不明确，导致的结果是凡是与学生有关的事情都属于辅导员工作范围之内，辅导员工作过于庞杂，长期从事重复而琐碎的工作易产生负面的心理情绪和压力。因此高校应该明确地界定辅导员的工作职责，尽可能地减少辅导员职责外的工作。另外，我国尚未将工作压力管理纳入到组织管理中，而西方国家十分重视压力和心理健康问题。如EAP（员工帮助计划）得到广泛的使用。进行压力管理是需要付出相应的成本，但从长远来讲，降低了离职率，同时也就减少了招聘和培训员工的费用，而且这种压力管理对于员工身心健康大有益处，有助于提高工作绩效。[7]因此，高校要发挥自身减轻辅导员工作压力的作用，有效的途径是吸收一批有专业知识的人员来补充人力资源管理部门，能定期为辅导员提供如心理咨询辅导等专业性的帮助。

（四）协调资源，建设组织文化。

辅导员作为大学管理与教学工作的直接参与者，在高校人才培养、推进高等教育改革、维护学校与社会稳定起着积极的作用，要使得他们以良好的身心状态投入到工作中去，需依赖于宽松的组织氛围。辅导员希望能拥有自主的工作环境和宽松的人际圈子，同时也希望得到同事与领导的支持，即在一个开放、包容、和谐的团队中工作，所以，高校应该重视辅导员的内心期许，根据他们的工作特点，在办公条件、经费供给等方面提供有力的保障，建构辅导员相应的组织文化，为他们打造相互沟通与交流的平台，营造有团队精神的文化氛围，激发他们的工作潜力和奉献的热情。

[1]潘欣，权正良，等.大学教师职业压力与心理健康关系的研究[J].中国健康心理学杂志，2003，（19）.

[2]吴明隆.问卷统计分析实务——SPSS操作与应用[M].重庆：重庆大学版社，2010.

[3]陈静，黄月胜．高校辅导员心理压力与工作倦怠的统计分析[J].高教探索，2010，（3）.

[4]高校辅导员，忙到没人爱？[EB/OL].http://news. hexun.com/2012-12-06/148740253.html．2013-12-10.

[5]靳娟，靳静毅.北京高校教师工作压力状况及影响因素的实证研究[J].北京社会科学，2006，（5）.

[6]赵睿，等.高校辅导员职业生涯管理研究[M].北京：中国书籍出版社，2012.

[7]行金玲.雇员离职成本分析与管理对策研究[J].生产力研究，2005，（12）.

责任编辑 张 豫

G647

A

1003-8477（2015）08-0165-05

10.13660/j.cnki.42-1112/c.013310

高岩（1980—），男，西安外国语大学教师，博士。吴耀武（1977—），男，西安外国语大学副教授，陕西师范大学教育学院博士生。

陕西省社会科学基金项目研究成果（13N157）。