西方管理模式背景下传统情文化探微

王卓民，王心宁

（1．运城学院，山西运城044000；2．吉林大学哲学社会学院，吉林长春130012）

西方管理模式背景下传统情文化探微

王卓民1，王心宁2

（1．运城学院，山西运城044000；2．吉林大学哲学社会学院，吉林长春130012）

构建中国特色社会主义管理理论，不仅不能简单照搬西方管理模式，而且必须研究中国传统情文化的生成机理、特点和功能。同时应积极利用情文化、引导掌控情文化，力求避免人的情感销蚀科学的管理制度，使其能够成为构建中国特色社会主义管理理论的有机元素。

中国传统情文化；西方管理模式；中国特色社会主义管理理论

一、问题的提出

近代以来，中国的志士仁杰“睁眼看世界”，逐步动摇了国人夜郎自大、固步自封、泱泱天朝帝国的心态。从科学技术到社会制度、哲学思想，向西方学习由点及面，由表及里，不断拓展深入。整个学习过程蕴含着“师夷长技以制夷”的情结，甚至我们今天提出实现中华民族复兴的“中国梦”，也是这种情结扬弃的必然结果。当然，实现中华民族复兴的“中国梦”绝不是“师夷长技以制夷”情结的翻版，而是在继承自强不息的民族精神和爱国情怀的同时，以和平崛起的自信摒弃了狭隘的“制夷”心态。十八大以来，我们党明确提出了道路自信、理论自信、制度自信。这就清楚地告诉我们，改革开放以来中国取得了举世瞩目的成就，并不是简单学习西方的衍生物，而是我们探索中国特色社会主义道路的创新成果。很显然，伴随着中国改革开放伟大实践的不断深入，西方管理理论中国化成为必然趋势，同时也是中国特色社会主义管理理论蓬勃发展的过程。在此过程中，如何避免西方管理模式的缺陷，如何合理利用中国传统情文化资源，就成为一个不可回避的问题。基于此，笔者想就西方管理模式背景下中国传统情文化的生成机理、特点、功能进行粗浅探讨，就教于学界同仁，以利于中国特色社会主义管理理论的发展和完善。

二、西方管理模式的缺陷

管理理论来源于管理实践，管理实践则来源于复杂的大规模社会实践活动。西方管理的理论与实践当然随着西方社会生产实践活动的发展而不断发展。本文拟梳理西方管理模式的形成与发展，分析其缺陷，为中国特色社会主义管理理论发展寻找契机。

西方早期的生产活动也是规模狭小的手工业作坊式的生产活动，甚至是家庭手工业作坊式的生产活动，其间所包含的管理只能是零星的经验，对于一些善于思考总结的人来说，至多会形成一些碎片化的思想火花，而不可能形成系统的理论。只有当社会分工促使有人专门从事管理活动的研究，才能形成较为成熟的管理理论，进一步形成管理学。西方管理理论正是伴随着大机器工业取代家庭手工业、作坊手工业、工场手工业，规模化生产经营方式的出现，才引起一批经济学家如亚当·斯密开始关注生产活动的组织问题、经济效益问题，才提出了生产合理化的概念。显然，西方管理的着眼点在于劳动效率和企业效益。

20世纪，伴随着西方资本主义社会生产力水平的极大提高和科学技术的突飞猛进，管理理论得以形成并获得了长足发展。美国工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒于1911年出版了《科学管理原理》一书，标志着管理学的产生。他认为，管理问题应当而且可以用科学的方法加以研究和解决。他围绕劳动作业的技术过程及流程的各个环节，提出实行工作的标准化。与此同时，法国的法约尔则以管理过程和管理组织为研究重点，于1916年出版了《工业管理与一般管理》一书，概括和阐述了一般管理理论。他认为，不仅企业需要管理，而且社会其他活动同样需要管理；管理活动包括计划、组织、指挥、协调和控制五项职能；管理原则包括分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、个人报酬、集中、等级链、秩序、公平、人员稳定、团结精神、首创精神。德国著名学者马克斯·韦伯提出了“理想的行政组织体系”理论，其核心是组织活动要通过职务或职位进行管理，而不是通过个人或世袭地位来进行管理，并进一步对职务的权力义务、等级原则、录用、薪金、升迁等进行了理想的设计，强调通过组织的精确性、稳定性、纪律性、可靠性来提高生产效率。但组织效率低下的问题仍然困扰着许多企业。

科学管理理论以提高效率为核心，以科学手段管理物及人，但却忽视了人的心理和精神因素对生产效率的影响。其实，在管理学的萌芽阶段，空想社会主义者欧文就提出“至少要像对待无生命的机器那样重视对于有生命的人的福利”。这样的真知灼见并没有能够成为西方管理理论发展的主流。不过20世纪30年代梅约负责进行的霍桑试验证明了人的心理和精神因素对生产效率的影响，企业中的非正式组织是靠感情维系形成的。这种主张就为行为科学的发展奠定了基础。由此形成了马斯洛的“需要的层次理论”、赫兹伯格的“双因素理论”、麦克雷戈的“X理论—Y理论”、布莱克和穆顿的“管理方格图理论”。同时还出现了以应用科学的方法解决生产和作业中管理问题的理论，主要以现代自然科学和技术的成果为手段，运用数学模型对生产活动中的各个要素进行系统的定量分析，统筹兼顾生产活动中各个环节之间的关系，并作出最优规划和决策的理论。20世纪70年代以后，随着科学技术的飞速发展，管理科学出现了程序学说、人际行为学说、经验管理学说、社会系统学说、决策管理学说、数理学说等各种流派，呈现出现代管理理论“丛林”现象。到20世纪90年代，随着知识经济时代的呼唤，又出现了公司再造和学习型组织的理论，有人将此称为管理革命。近些年又流行六西格玛、平衡记分法、360度考核、ISO9000等管理模式，从技术层面对量化管理模式进一步拓展、延伸，更多的仍然是把人视为简单抽象的经济人，并没有能够超越西方管理模式的发展脉络。

通过对西方管理模式发展过程的简单梳理，我们可以发现：一是西方管理理论的发展过程是紧紧伴随着社会实践的发展而不断发展，其本身并不是孤立的发展过程，绝没有脱离社会实践的管理理论的抽象逻辑推演。同理，我们建设中国特色社会主义管理理论，自然不能脱离中国的管理实践。二是整个西方管理模式发展过程都深深蕴藏着科学的元素，强调通过量化的制度进行管理，注重技术层面细化、精准。三是尽管曾经出现过空想社会主义者欧文提出应该重视“有生命的人”的真知灼见，但并没有能够成为西方管理模式发展的主流。这就证明西方管理模式是脱离人的管理科学。尽管霍桑试验证明了人的心理和精神因素对生产效率的影响，企业中的非正式组织是靠感情维系形成的。但总体上忽视了能动性的人既是管理的对象，又是管理者。当然，这绝不是说西方管理模式没有价值，不值得我们学习借鉴。

我们分析西方管理模式的缺陷，更多的是站在反思我们学习西方的历史过程而得出的基本判断。近代以来，我们一直没有放弃对西方的学习，照搬照抄，亦步亦趋，甚至都到了顶礼膜拜、妄自菲薄、崇洋媚外的地步，总认为“西方的月亮比中国的月亮圆”。其结果是甲午海战宣告了洋务运动的破产，百日维新证实了君主立宪的道路走不通，辛亥革命暴露了中国民族资产阶级的软弱、幼稚，甚至中国共产党学习俄国布尔什维克的经验，走城市暴动的道路也无法避免失败的厄运。毛泽东在总结第二次国内革命战争的教训时指出，反动的中国军事学校出版的那些军事条令，“仅仅是一般战争的规律，并且全是抄了外国的，如果我们一模一样地照抄来用，丝毫也不变更其形式和内容，就一定是削足适履，要打败仗”。即便是向苏联红军学习，“如果我们一模一样地抄了来用，不允许任何的变更，也同样是削足适履，要打败仗”。［1］172尽管这是针对军事而言的，但同样适用于对西方管理、经济、教育等方面学习态度的选择，具有普遍的意义。邓小平进一步指出：“我们的现代化建设，必须从中国的实际出发。无论是革命还是建设，都要注意学习和借鉴外国经验。但是，照抄照搬别国经验、别国模式，从来不能得到成功。这方面我们有过不少教训。把马克思主义的普遍真理同我国的具体实际结合起来。走自己的道路，建设有中国特色的社会主义，这就是我们总结长期历史经验得出的基本结论。”［2］2很显然，西方的管理模式不是不要学习，也不是不能学习，而是必须结合中国的实际学习借鉴。因为不仅中国社会的实际有不同于西方的特点，而且西方社会实际也是不断发展变化的。照搬照抄西方的管理模式，只能是削足适履，不可能形成中国特色社会主义管理理论。

三、中国传统情文化的生成机理

学习借鉴西方的管理模式，必须结合中国的实际，这是一个说起来容易，做起来却很艰难很复杂的事。要结合中国的实际，就必须首先弄清中国的实际，而中国实际恰恰是十分宽泛且复杂的问题。本文只想就中国传统情文化问题略加分析。

何谓中国传统情文化？《现代汉语词典》对情的解释有五层含义：一是感情，如热情、温情、情绪；二是情面，如人情、求情；三是爱情，如谈情说爱；四是情欲，如性欲、发情，主要指生理范畴；五是情形，如情况、情报、实情。我们讨论情文化所指的情，主要包括感情和情面，当然也应该包括爱情。作为一种文化现象，一定是经过长期积淀而成为社会成员普遍认可并自觉奉行的价值观念、价值取向、思维模式、行为模式。我们之所以说情是中国的一种文化现象，可以从三个层面略加分析。

从占统治地位的意识形态层面分析，中国传统社会主要靠以血缘关系为基础的宗法制度来维系。宗法制度的核心就是“亲亲”，其基础是“孝”。“弟子入则孝，出则弟（悌）。”（《论语·学而》）“君子笃于亲，则民兴于仁。”（《论语·泰伯》）这就是说，只要一个人能够在家孝父母，出门悌兄弟，推而广之，就能做到忠君，推而广之，整个社会也能安宁太平。尽管孝有如此重要的作用，但还需要一系列德目的延伸、补充。“恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。”（《论语·阳货》）当然还有一些德目，如礼、义、忠、勇等。但不论有多少德目，其要害都是紧紧围绕人的情感做文章。即通过沟通人的情感，实现对人的管理，对社会的治理。正如孔子所言：“道之以德，齐之以刑，民免且无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”（《论语·为政》）孔子正是通过人的内在情感的满足和自我约束达到社会治理的目的，而把刑的外在惩罚置于辅助的地位。这也是儒家思想为什么能够长期占有统治地位的道理所在。

从道德哲学层面分析，中国文化中一直存在情与理（礼、法）关系的论争。一般而言，总把情归结为主观的范畴，情属于人欲的表现；把理归结为客观的范畴，理是反映客观事物的法则，甚至理也包括儒家所主张的社会礼仪规范。情与理往往相冲突、相抵牾。对此，以孔子为代表的早期儒家思想就主张通过自我道德修养，约束人的情感及人欲；以程朱为代表的宋代理学思想家就主张存天理，灭人欲；道家代表人物庄子则主张，无思无虑，无知无欲，无视无听，行如槁木，心如死灰，使喜怒哀乐、是非善恶不入于胸次，这样才能摆脱理与情的冲突，“独与天地精神往来而不敖倪于万物”，真正达到游刃有余的自由境界。这些思想家可贵之处在于看到了情的客观存在及其作用，只是没有科学处理好情与理的关系，没有摆正情的位置。尽管如此，魏晋时期的嵇康主张“越名教而任自然”，使情不系于私欲而通自然；阮籍指斥礼教，顺其自然，与道周始，“彷徉足以舒其意，浮腾足以逞其情”。［3］33嵇康、阮籍则使情与自然相通，情本自然，为情的存在找到了合理的位置。尤其反理学的戴震认为：“圣人治天下体民之情，遂民之欲，而王道备。”（戴震《孟子字义疏证》卷上）显然，他从社会管理的角度，更强调应该体民之情，遂民之欲。尽管这些思想家对情有不同的理解，但都对情予以高度关注。道德教育正是遵循着晓之以理、动之以情的原则而运行。

从社会现实生活层面分析，人们更倾向“中庸”哲学的“允执厥中”，既不以情害理，也不以理伤情，使情理相融，寄情于理，以理驭情。从某种意义上说，中国社会就是一个重情的社会，中国传统情文化不只是表现在占统治地位的意识形态层面及道德哲学层面，而且尤其渗透在社会现实生活的各个方面。甚至可以说，一个人不论在什么岗位工作，干工作只是表象，重要的是处理人际关系——情的问题。人际关系顺畅，再难的工作都能齐心协力，迎刃而解。人际关系不顺畅，再易的工作都能节外生枝，难度陡增。在社会现实生活中，一个成熟的中国人，就必须谙熟人际关系，巧妙处理人际关系。所谓处理人际关系，实质就是建立并维系人与人之间的情感关系。随着人际关系活动的开展，就形成了一种特有的情文化现象。首先，形成了一系列情文化观念。如在家靠父母（亲情），出门靠朋友（友情）；黄金有价情无价；滴水之恩，涌泉相报；丢钱不能丢面子。诸如此类情文化观念充斥在整个社会领域，潜在地裹挟着人们的日常行为。其次，形成了林林总总、形形色色、鱼龙混杂建立并维系人与人之间情感关系的招数。如讲面子、走门子、寻路子、设摊子、拜把子、递条子、摆架子、找茬子等等。人们在生活工作中，根据种种实际情况，正是通过相应的招数建立并维系着人与人之间情感关系。再次，形成了犬牙交错的人情关系网——人脉。如同学会、同乡会、战友会。总之，在社会现实生活层面形成了一套说不清、道不明却又实实在在存在的潜规则。不论是管理者还是被管理者都得自觉或不自觉按照潜规则行事。这套潜规则犹如犬牙交错的藩篱，不仅紧紧束缚着生活在其中的中国人的观念和行为，而且暗暗挑战着西方管理模式。

四、中国传统情文化的特点及功能

我们可以从管理的视角对中国传统情文化的特点进行如下概括。首先，管理工作的关键是处理人际关系。而情感关系则反映人际关系的内涵实质，工作关系往往只反映人际关系的表象形式。只有将情感关系与工作关系紧紧融为一体，才能形成具有内涵实质的人际关系，否则只能导致成为冰冷的人际关系。其次，情感关系表现为柔性，管理制度则表现为刚性。所谓情感关系的柔性，是指人与人之间的关系是灵活的、无形的，而不是刻板的条条框框。所谓管理制度的刚性，是指有明确的规范要求，必须照章行事，而不能根据情感处理问题。显然，在管理工作中柔性方式与刚性方式是对立的关系。但不是绝对对立，同时还是相辅相成的关系。如果运用得当，刚柔并济，就可以收到事半功倍的效果。再次，情感关系不仅表现在管理过程中，而且延伸到管理过程之外的整个生活过程，管理制度只能在工作过程发生作用，而往往不能延伸到管理过程之外的整个生活过程。这一特点强调，生活过程的情感问题不只是影响人的生活，而且会影响工作。同时，管理工作不仅直接影响工作效果，而且还间接影响人的日常生活质量。甚至形成恶性循环，反过来进一步影响工作。最后，通过柔性的情感关系能够激发或抑制人的内在潜能，形成相应的动力。通过刚性的管理制度往往只能构成外在的刺激，而要形成相应的内在动力，也必须通过管理制度外在的刺激进而能够触及人的内在情感。这就是说，在管理过程中，不论采取什么样的方式，都只有激发人的内在情感，才能形成相应的动力。激发正向情感，会形成正向的动力。否则，则会形成反向的动力。总之，管理工作不能不关注人的情感问题，不能把管理工作停留在对物的管理层面。中国传统情文化的特点恰恰正是其魅力所在。

通过对中国传统情文化特点的分析，我们可以看到，在管理过程中注意情文化元素，既可以有效避免见物不见人的片面现象，也可能构成对制度化管理的销蚀。

我们也可以从管理的视角对中国传统情文化的功能进行概括，同时我们还必须辩证地分析其所具有功能的两面性。

首先，中国传统情文化在管理过程中具有凝聚与离散功能。所谓凝聚功能，是指在管理过程中如果能够遂乎民情、达乎民意，见物先见人，人的地位高于物的地位，人的发展重于物的生产，物的生产服从于人的发展，则会使企业员工、团体成员、单位群众形成强大的凝聚力，万众一心，众志成城，难题可破，泰山可移。所谓离散功能，是指在管理过程中如果不能够遂乎民情、达乎民意，见物不见人，物的地位高于人的地位，物的生产重于人的发展，人的发展服从于物的生产，则会使企业员工、团体成员、单位群众形成强大的离散力，貌合神离，同床异梦，离心离德，一盘散沙，或者敬而远之，自谋生路，各奔前程。

其次，中国传统情文化在管理过程中具有激励与抑制功能。所谓激励功能，是指在管理过程中如果能够比较科学合理利用情文化元素的杠杆，激发大家的工作热情，调动大家的工作积极性，从而释放出巨大的正能量，使整个管理过程充满活力，能够为单位的事业发展建言献策，提合理化建议，自觉进行创新性探索。所谓抑制功能，是指在管理过程中如果不能够比较科学合理利用情文化元素的杠杆，就会损伤大家的工作热情，抑制大家的工作积极性，从而释放出巨大的负能量，使整个管理过程充满沉闷的氛围，大家情绪低落，消极怠工。进一步形成对立情绪，不仅不能为单位的事业发展建言献策，提合理化建议，也不会自觉进行创新性探索，甚至还会有意阻碍管理工作正常开展。

再次，中国传统情文化在管理过程中具有提升与异化功能。所谓提升功能，是指在管理过程中如果能够借助情文化元素给单位注入活的灵魂，使整个管理过程充满人性化色彩，广大群众就会逐渐形成主人翁意识，而不是金钱、产品、物质的附属品。单位在实现物质产品发展、经济目标发展的同时，广大群众自身也能够获得长足发展。与此同时，单位发展的目标、前景得以提升，管理水平得以提升，人员素质、境界得以提升。所谓异化功能，是指在管理过程中如果不能够巧妙吸收情文化元素给单位注入活的灵魂，使整个管理过程失去人性化色彩，广大群众黯然神伤，并没有形成主人翁意识，而只是金钱、产品、物质的附属品。单位在实现物质产品发展、经济目标发展的同时，广大群众自身根本没有能够获得长足发展。这样发展的结果，导致单位发展的目标、前景异化，管理水平异化，人员素质、境界得以异化，使本来充满人性化色彩的管理活动成为僵死、枯燥的见物不见人的纯物质活动。

我们通过以上功能的分析概括，可以进一步辩证地分析出具有枢纽功能的结论。所谓枢纽功能，是指其任何功能都像一把双刃剑，具有两面性。其功能的发挥究竟朝什么方向，则取决于如何利用情文化元素，利用得当与否。因此，情文化在管理过程中具有枢纽功能，能够调节、控制各种功能发挥的指向，并进而形成不同的功能指向。

五、利用传统情文化元素构建中国特色社会主义管理理论

通过对情文化特点及其功能的分析概括，我们认识到，情文化是中国社会各个领域普遍存在的文化现象，并对西方管理模式构成现实的挑战。只有善于利用中国传统情文化资源，才能真正形成富有中国特色社会主义管理理论。

首先，关注并研究人的情感，建立符合人性实际的各种管理制度。管理的核心是对人的管理，是对人情感的高度契合，而不只是对物的管理。要提高管理效率，就必须使各项管理制度符合人性，与人的情感高度契合。而要符合人性，就必须关注并研究人性及人的情感问题。这既是管理的核心问题，也是管理的最大难题。

其次，实行并推广民主管理，群策群力，集思广益，确立被管理者的主人翁地位。管理者与被管理者都是人，其人格都是独立的、平等的，其利益息息相关。惟只有分工的不同，承担的角色不同。因此，要实行有效管理，就应该推广民主管理，群策群力，集思广益，确立管理者与被管理者的主体地位，激励并发挥管理者与被管理者的能动性、创造性，形成强大的凝聚力，迸发出强大的正能量。

再次，不仅要批判地继承西方管理理论及其模式，而且要眼睛向下，总结国内成功的企业、学校、社区、村落、政府、军队比较成功的管理经验与教训，使之形成富有中国特色社会主义管理理论。在中国共产党的领导下，不论是革命与战争年代，还是经济建设、改革开放的时期，我国各行各业都取得了举世瞩目的辉煌成就，都有值得总结的典型经验，都有可供挖掘提升的管理案例。这是形成中国特色社会主义管理理论的社会实践基础。譬如李凯城总结毛泽东领导中国革命和建设的过程，提出红色管理理论。认为红色管理就是“教育群众组织起来为共同利益而斗争，将改造客观世界与改造人的主观世界紧密结合”［4］3的理论与实践。只要下大力气，总结中国本土管理经典案例，就能形成真正富有中国特色的社会主义管理理论。

最后，力求避免人的情感问题销蚀科学合理的管理制度。我们强调人的情感问题，并不是说情文化元素没有消极性。对于情文化元素的消极性，一方面需要通过情感沟通，使其消极性能够转化为积极性，另一方面还需要通过相应制度对其进行刚性约束。这恰恰是学习西方管理模式的价值所在。

［1］毛泽东．毛泽东选集：第1卷［M］．北京：人民出版社，1991．

［2］邓小平．邓小平文选：第3卷［M］．北京：人民出版社，1993．

［3］阮籍．阮籍集［M］．上海：上海古籍出版社，1978．

［4］李凯城．红色管理［M］．北京：当代中国出版社，2012．

【责任编辑 咸增强】

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1008－8008（2015）02－0039－05

2015－02－21

运城学院科研基金项目（XK－2013001）

王卓民（1956－），男，山西万荣人，运城学院教授，副院长，研究方向为文化与教育。