组织伦理气候对员工工作场所行为的影响研究——以工作疏离感为中介变量

余 璇， 陈维政

（四川大学 商学院，四川 成都610064）

全球经济一体化使得企业内、外环境发生了诸多变化，员工与组织的关系需要重新定义，如无边界职业生涯时代就打破了传统的终身雇佣制［1］。这些变化使管理期望员工表现出组织公民行为。然而，工作场所中员工除了会表现这类正面的组织公民行为，还会表现出负面的工作偏离行为。就影响后果而言，前者往往有利于提升组织机能，而后者则带给组织及其员工巨大的经济及心理代价。Salancik等根据社会信息加工理论，指出个体的态度和行为取决于其所在工作场所的社会环境中可获得的信息［2］，而组织伦理气候作为“有关典型伦理方面的组织营运及其程序的普遍性知觉”，与工作偏离行为密切度最高［3］。因此，研究组织伦理气候对于员工工作场所行为的作用效果及内在机制对提升组织管理的有效性具有重要意义。

现有文献大部分集中在组织伦理气候对反生产行为等负面行为或组织公民行为等正面行为的单一影响，没有同时对比研究不同类型组织伦理气候对员工正、反两方面工作场所行为的影响作用。这与管理实践中的真实员工行为存在较大差异，因为员工是“复杂”的个体，人的行为具有两面性甚至多面性，同一员工在不同情境下既可能表现出积极的组织公民行为，也可能表现出消极的工作偏离行为。基于此，本研究的目的之一就是对比分析3类伦理气候对员工正、反面工作场所行为的影响差异。另外，大多数对中介机制的研究都集中在工作满意感、组织承诺等正面态度，而几乎很少探讨负面态度的中介影响。事实上，消极的伦理气候很可能引发负面态度，从而影响员工工作场所行为。基于此，本研究的目的之二在于揭示3类伦理气候对员工工作场所行为影响的内在机制。基于情绪事件理论，本研究引入工作疏离感作为中介变量，因为消极的伦理气候可能诱发下属的压抑感、约束感、不自主感、无能为力感、隔膜感等工作疏离状态，而这可能是导致员工增加工作偏离行为、减少组织公民行为的主要动因。

一、理论基础与研究假设

1.组织伦理气候

Victor等指出组织伦理气候既是组织在处理伦理问题上的特征，也是组织成员在什么是符合伦理的行为和应该如何处理伦理问题两方面所形成的共同认知，并将它划分成5个维度，即自利导向、关怀导向、规则导向、独立导向、法律与法规导向的组织伦理气候［3］。大部分研究者将组织伦理气候认知作为一个整体来衡量，少量文献针对以上5种维度分别进行测量，但学者们对这5种类型的稳定性仍有疑虑［4］，尽管许多研究者认为组织伦理气候类型并不稳定，但几乎在所有分析中都会验证得到3类组织伦理气候：自利导向、关怀导向和规则导向伦理气候。刘文彬、井润田认为这3类伦理气候是稳定存在的，并采用它们分析组织伦理气候对反生产行为的影响［5］。基于此，本研究也采取该分类。

2.组织伦理气候对员工态度及行为的影响

社会信息加工理论指出，个体的态度和行为取决于其所在社会环境中可获得的信息［2］。因此，作为员工的一种普遍性知觉，组织伦理气候必然会影响员工的态度及行为。

Peterson指出在利己主义伦理气候中，个体过于关注个人利益而较少考虑社会后果，所以更容易进行工作场所非伦理行为［6］。Kwok等指出组织内众多自利性的成员通过违反组织规范的行为获得相应的利益后，其他成员会效仿他的做法［7］。马璐、杜明飞认为关怀导向、法律规则导向和独立判断导向3类伦理气候负向影响员工反伦理行为，而功利导向伦理气候正向影响员工反伦理行为［8］。刘玉波指出自利型伦理气候对组织公民行为具有负向影响，关怀型伦理气候和制度型伦理气候对组织公民行为具有正向影响［9］。依据社会交换理论，当员工对组织伦理气候持一种消极感知，而不同的情绪体验迫使员工调整自己与组织的投入产出比，以使两者间保持一种动态的平衡。为了维持组织—成员之间交换的相对平衡感，员工必然减少有利于组织的行为。因此，本研究提出如下假设：

H1：自利导向伦理气候对工作偏离行为有显著正向影响，对组织公民行为有显著负向影响。

H2：关怀导向伦理气候对工作偏离行为有显著负向影响，对组织公民行为有显著正向影响。

H3：规则导向伦理气候对工作偏离行为有显著负向影响，对组织公民行为有显著正向影响。

工作疏离感是指由于知觉到工作不能满足自身的需要与期望，产生一种孤立无助和被工作束缚的心理状态，是工作动机下降的征兆。现有研究认为工作疏离感的影响因素包括人口学变量与个人特质、组织与工作特征、上级领导方式及社会文化等。Woodbine指出自利导向气候会导致很大程度的工作不满意［10］。黄丽认为和谐人际氛围能降低员工的工作疏离感体验，而紧张冲突的人际氛围则增强员工的工作疏离感体验［11］。因此，本研究提出如下假设：

H4：自利导向伦理气候正向影响工作疏离感。

H5：关怀导向伦理气候负向影响工作疏离感。

H6：规则导向伦理气候负向影响工作疏离感。

3.工作疏离感的中介作用

Armstrong－Stassen认为工作疏离感在行为上的表现就是工作卷入程度的下降和对组织认同的缺乏［12］。林钲棽等验证了工作疏离感会对组织公民行为产生消极影响［13］。Suárez－Mendoza等指出工作疏离感是个人—组织匹配影响组织公民行为的中介变量［14］。晁罡等指出工作满足感在组织伦理气候与组织成员越轨行为之间起部分中介作用［15］。情绪事件理论指出工作环境的特殊事件会诱发员工的情绪反应，进而产生相应的工作态度和行为。组织公民行为和工作偏离行为都是组织制度要求之外的自发性行为，直接受员工情绪状态的影响。当员工对伦理气候持一种消极感知，必然会增强工作疏离感，增加工作偏离行为，减少组织公民行为。因此，本研究提出如下假设：

H7：工作疏离感在自利导向伦理气候对工作偏离行为和组织公民行为的影响中起中介作用。

H8：工作疏离感在关怀导向伦理气候对工作偏离行为和组织公民行为的影响中起中介作用。

H9：工作疏离感在规则导向伦理气候对工作偏离行为和组织公民行为的影响中起中介作用。

综上所述，本文提出了一个综合模型来分析组织伦理气候对员工工作场所行为的影响，如图1所示。

图1 研究变量关系图

二、研究设计

1.量表选择与问卷编制

调查问卷主要由组织伦理气候、工作疏离感、组织公民行为和工作偏离行为4个问卷构成。组织伦理气候采用刘文彬、井润田使用的量表［5］，包括自利导向、关怀导向和规则导向伦理气候3个维度，每个维度的题项数分别是6个、5个和4个。工作疏离感采用黄丽开发的中国本土化量表［11］，包括工作任务疏离感、工作人际疏离感与工作环境疏离感三个维度。每个维度都包括6个题项。工作偏离行为采用Bennett等开发的两维度量表［16］，人际指向偏离行为包括7个题项，组织指向偏离行为包括11个题项。组织公民行为采用Lee开发的两维度量表［17］，人际指向公民行为包括8个题项，组织指向公民行为包括8个题项。问卷均采用李克特5点计分方式。

2.研究对象

问卷收集和发放主要集中在2014年9月～12月完成。针对企业员工，共发放500份问卷，回收472套，剔除24份无效废卷后，获得448份有效问卷，有效回收率是89.6%，其中，96份来自企业现场调查，352份来自人力资源管理培训班和四川大学周末班MBA学员的调查，各占有效样本数的21.88%和78.57%。由员工直接报告人口统计学变量，在调查样本中，女性占58.7%，男性占41.3%；年龄以26岁至35岁为主，占59.6%，25岁及以下占23.7%，36岁及以上占16.7%；学历层次以大专或本科为主，占79.7%，高中或中专及以下占3.1%，研究生占17.2%；职务层级以中基层管理人员或技术人员为主，占69%，普通员工占24.3%，高层管理人员或技术人员占6.7%。

三、数据分析与结果

1.同源误差的分析

本研究问卷题项均由同一被试填答，这就会导致同源误差。因此，有必要首先检验数据的同源误差。参考Podsakoff等的处理方式，采用探索性因子分析方法（EFA）分析问卷所有条目，在不进行旋转条件下，第一个主成分因子的值为24.444%，不占大多数，即所有计量尺度不只在同一个因子上出现显著负载。所以，同源误差基本不会影响研究结论。

2.验证性因子分析

采用验证性因子分析方法检验结构效度，如表1所示。

3.相关分析

变量的平均值、标准差以及相关系数如表2所示。其中，自利导向伦理气候与工作疏离感和工作偏离行为正相关，与组织公民行为负相关。关怀导向伦理气候、规则导向伦理气候均与工作疏离感和工作偏离行为负相关，与组织公民行为正相关。这说明本研究假设初步得到支持。另外，6个变量的Cronbach’sα值分别为0.665、0.657、0.727、0.929、0.881和0.906， 均大于或接近0.7，表明量表具有良好的信度。

表1 测量工具的信效度检验

由以上结果显示：验证性因子分析结果的χ2／df值均小于3，RMSEA值均小于0.08，其它各项指标值也均高于0.90，说明所采用的量表均具有良好的结构效度。

表2 各主要变量的均值、标准差与相关系数（N＝448）

4.组织伦理气候对员工态度、行为的影响分析

采用结构方程分析3类伦理气候对员工态度和行为的影响，分析结果见图2～图4。其中，实线和虚线分别代表回归系数显著和不显著，下同。

如图2所示，自利导向伦理气候对工作偏离行为和工作疏离感有显著的正向影响（β＝0.788，P＜0.01；β＝0.797，P＜0.01），对组织公民行为有显著负向影响（β＝－0.415，P＜0.01）。假设H1和H4得到验证。

图2 自利导向伦理气候的影响（N＝448）

从图3可以得出，关怀导向伦理气候对工作偏离行为和工作疏离感有显著的负向影响（β＝－0.751，P＜0.01；β＝－0.918，P＜0.01），对组织公民行为有显著正向影响（β＝0.487，P＜0.01），假设H2和H5得到验证。

从图4可以得出，规则导向伦理气候对工作偏离行为和工作疏离感有显著的负向影响（β＝－0.251，P＜0.01；β＝－0.208，P＜0.01）），对组织公民行为有显著正向影响（β＝0.332，P＜0.01），假设H3和H6得到验证。

图3 关怀导向伦理气候的影响（N＝448）

图4 规则导向伦理气候的影响（N＝448）

5.工作疏离感的中介作用分析

采用Bootstrapping法来检验工作疏离感的中介作用，在检验程序中，本研究将置信区间水平设定为0.95，样本数设为1000。分析结果如图5～图7所示：

对比图2与图5，自利导向伦理气候对工作偏离行为的影响减弱，但仍然显著（β＝0.312，P＜0.01），对组织公民行为的影响减弱，且不显著（β＝－0.113）。说明工作疏离感在自利导向伦理气候对工作偏离行为的影响中起部分中介作用，对组织公民行为的影响中起完全中介作用，假设H7得到验证。

对比图3与图6，关怀导向伦理气候对工作偏离行为的影响减弱，但不显著（β＝－0.056），对组织公民行为的影响减弱，但仍然显著（β＝0.239，P＜0.01）。说明工作疏离感在关怀导向伦理气候对工作偏离行为的影响中起完全中介作用，对组织公民行为的影响中起部分中介作用，假设H8得到验证。

图6 工作疏离感的中介效应（N＝448）

对比图4与图7，规则导向伦理气候对工作偏离行为的影响减弱，但不显著（β＝－0.066），对组织公民行为的影响减弱，但仍然显著（β＝0.179，P＜0.01）。说明工作疏离感在规则导向伦理气候对工作偏离行为的影响中起完全中介作用，对组织公民行为的影响中起部分中介作用，假设H9得到验证。

图7 工作疏离感的中介效应（N＝448）

四、结 论

本研究的结论如下：（1）自利导向伦理气候显著增加工作疏离感和工作偏离行为，显著降低组织公民行为。关怀导向伦理气候和规则导向伦理气候显著降低工作疏离感和工作偏离行为，显著增加组织公民行为。从回归系数大小可以看出：自利导向伦理气候最容易导致消极工作场所行为，关怀导向伦理气候最容易导致积极工作场所行为，而规则导向伦理气候的影响居于两者之间。（2）工作疏离感是组织伦理气候与员工工作场所行为的重要中介变量。工作疏离感在自利导向伦理气候与工作偏离行为起部分中介作用，与组织公民行为之间起完全中介作用；在关怀导向伦理气候、规则导向伦理气候与工作偏离行为起完全中介作用，与组织公民行为之间起部分中介作用。

中国儒家伦理的本质是“义”，规定了人们在面对不同关系主体时的态度和行为规范。关怀导向伦理气候和规则导向伦理气候更强调角色义务和伦理规范，对应于“义”；自利导向伦理气候更强调自身利益最大化，对应于“利”。中国社会文化传统自古就强调人与人之间的相互依赖和相互合作。中国的文化背景使得中国企业员工更加偏好关怀导向伦理气候，而非自利导向伦理气候。因此，伦理气候越偏向自利导向，越容易滋生工作疏离感，从而增加工作偏离行为，减少组织公民行为。伦理气候越偏向关怀导向和规则导向，越容易遏制工作疏离感，从而减少工作偏离行为，增加组织公民行为。

当前仅仅依靠制度化或者科层控制的方式来治理组织中的员工工作场所行为是远远不够的，组织伦理气候的塑造和培育是一条从根本上治理员工工作场所行为的重要途径，只有在组织中不断的塑造和强化关怀导向和规则导向伦理气候，防范自利导向伦理气候，才能有效控制员工在动态环境下可能出现的种种不符合组织期望的工作偏离行为，促进有利于提升组织机能的组织公民行为。

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