科研人员情绪劳动对关系绩效的影响——基于心理解脱的调节作用

王 丽 平， 黄 娜， 韩 二 伟

（天津理工大学 管理学院，天津300384）

一、引 言

科研人员作为知识创新、知识传播的重要载体，是科研团队核心能力的拥有者，近年来得到了学者们的广泛关注。由于科研人员的智力资本较高，学术水平和理论功底较强，人员整合难度较大成为科研团队一个最主要的特点。科研人员之间的互动与整合不仅影响了成员的人际关系，也影响着成员工作投入的程度，与关系绩效密不可分。关系绩效作为团队运行的“润滑剂”，有利于形成良好的团队氛围，有效地协调成员之间的活动，增强组织吸引和留住优秀人才的能力，从而促进科研效率的提高。

在科研人员之间的沟通交流和共同研发过程中，常常需要按要求表达情绪，以影响他人的态度和行为，即进行情绪劳动。对其而言，个体情绪劳动构成成员间的情感环境与人际关系，也可以预测科研团队的绩效与活力。然而过度或不恰当的情绪劳动会削弱科研人员工作的内在动机，造成员工的浮躁情绪、情绪耗竭及工作倦怠［1］，对员工健康都造成了一定程度的负面影响。当前国内外的研究更多着眼于探讨哪些因素会导致科研人员的浮躁心理、工作倦怠等不良后果，却少有学者关注如何从积极的因素入手避免这些负面影响。因此，本文引入心理解脱的概念，探求心理解脱是否可以缓冲或者减少这种负面影响。

本文的具体内容为：科研人员情绪劳动与关系绩效之间是否具有相关性；工作之外进行心理解脱是否对其情绪劳动与关系绩效起到调节作用。回答这些问题，有利于我们更好地理解情绪劳动对关系绩效的作用机理，探索缓解科研人员工作压力、提高关系绩效的新途径。

二、理论基础与研究假设

本文有3个研究变量：情绪劳动、关系绩效及心理解脱，其定义及相互关系假设如下：

1.情绪劳动与关系绩效

（1）情绪劳动的内涵。情绪劳动的概念最早由Hochschild提出［2］，Morris和Feldman将情绪劳动（emotional labor）定义为在人际交流中，员工为了表现出组织所要求的情绪而进行的努力、计划和控制的行为［3］。科研工作是一种非常需要好奇心与创造力的行为，需要构建积极的团队环境和良好的人际氛围，科研工作者的情绪劳动必不可少。

随着情绪劳动定义范围的扩大，学者们提出了划分情绪劳动维度的不同标准。台湾学者吴宗祐、郑伯壎将情绪劳动分为三个维度：①克制自己的负向情绪，即员工在面对负向人际事件时，要努力控制内心的不愉快，尽量不表达出来；②展现自己的正向情绪，即员工在工作的人际互动中要努力展现正向的情绪，让对方有好的感受；③处理他人的负向情绪，即员工在面对负向人际事件，例如对方抱怨、对方心情不好时，要努力采取一些情绪调节的行动或策略，让对方负面情绪能够减少［4］。这种划分方法更符合中国情景和研究的背景，因此本文借鉴了吴宗祐、郑伯壎提出的维度划分。

（2）关系绩效的内涵。Borman和Motowidto认为，关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为［5］，即指成员所做出的工作职责规定范围之外的，对组织、社会和心理环境的支持性活动。

关于关系绩效内容的构成很多学者有着不同的意见。Van Scotter和Motowidlo认为，关系绩效应分为人际促进（interpersonal facilitation）和工作奉献（job dedication）两个维度［6］。人际促进指合作、关心和帮助同事完成工作等，用合作、利他、乐群、外向、社会责任和积极情感等词汇来描述；工作奉献指自律性、主动性和动机性行为，用勤奋、自发、责任心、目标取向和期望成功等词汇来描述。本文借鉴Van Scotter和Motowidlo的划分方法。

（3）情绪劳动与关系绩效。Brotheridge等人为了解释情绪劳动产生的结果引入了Hobfoll的资源守恒理论。该理论认为，人们具有保存、保护及建立其所重视的资源的基本动机。当个体面对工作负荷时，会努力获取、保留、保护并促成有价值的资源，并使能导致资源损耗的任何威胁最小化；当遭到资源丧失的威胁、实际资源的丧失，或投入资源后无法获得回报时，会在心理上感到不适，从而拒绝资源的再次消耗［7］。情绪劳动就是一种心理资源的付出，它是个体在自身状况与工作环境的交互作用下，为了工作所需的情绪调节所付出的心力。科研工作中涉及的互动对象较为多样，情绪调节的成效不只牵扯到个人绩效的好坏，还关系到团队效能的高低，因此科研工作者所耗费的心力更大。

科研人员的情绪劳动表现会影响其他成员的情绪，从而影响整个团队的人际关系。通过研究情绪智力与情绪劳动的关系发现，工作中对情绪状态的调整有助于改善员工的工作态度。情绪智力较高的科研人员可以通过有意识地管理自己的情绪，识别和影响他人情绪，从而提高对环境的控制感和社交技能，有助于降低自身压力感，提高工作满意度，增强工作奉献的精神，进而带动整个团队工作奉献精神的提高［8］。通过对服务人员情绪劳动的研究发现，情绪劳动可以预测服务绩效，其中深层行为可以带来积极的心理体验和情感，增加服务和工作意愿，其预测力更强。因此，本文提出如下假设：

H1情绪劳动正向影响关系绩效

H1a情绪劳动正向影响人际促进

H1b情绪劳动正向影响工作奉献

2.心理解脱的调节作用

（1）心理解脱的内涵。良好的情绪调节是心理健康的核心机制。心理解脱是在研究如何缓解工作压力时提出的个体脱离工作状态的欲望和想法［9］。之后的研究者将心理解脱的定义扩大化，Sabine Sonnentag认为心理解脱是在工作闲暇时脱离工作的精神状态［10］。这说明，心理解脱要求员工在工作之外的时间，不仅要与工作相关的活动脱离开，还要摒弃与工作事务有关的任何想法，这对于工作之外的放松是非常重要的。心理解脱同样可以根据资源保存理论（resource－conservation theory）来解释［11］。一方面，个体在情绪劳动中需要付出努力，消耗心理资源；另一方面，在工作中，面对各种人际互动所造成的挫折与冲突会产生不愉快的情绪，个人为了修补自己的心情，会致力于调节自己的情绪感受，也会消耗心理资源［4］。这些资源的缺乏不仅可以通过工作中的人际待遇获得弥补，员工在下班之后或者工作闲暇时间采取一些活动，如看书、运动、旅游等，可以重新获得能量，克服倦怠，提高人际交往和工作中的表现［11］。

（2）心理解脱的调节作用。心理解脱可以有效缓和情绪劳动的负面作用，提高个体的幸福感和健康水平。Sonnentag等人认为，心理解脱能够帮助个体很快地从工作角色中脱离出来，迅速进入到其他活动领域，如社会交往、家务劳动、照顾小孩等，并通过这些活动缓解情绪劳动造成的压力，提高个体的幸福感，改善个体情绪状态，影响科研工作者的人际关系和工作状态。研究显示，科研人员能够通过心理解脱的缓冲作用，降低工作中的压力源对员工身体健康和情绪状态的影响［12］。心理解脱程度高的成员有较高的生活满意度和工作满意度，因而更容易在人际互动中有积极的表现［13］。克制自己的负向情绪、表达自己的正向情绪及处理他人负向情绪均会消耗科研工作者的心理资源，加之科研工作是一种十分耗费心力的工作，心理解脱的重要性显而易见。因此本文提出以下假设：

H2心理解脱调节情绪劳动与人际促进的关系

H2a心理解脱调节克制自己的负向情绪与人际促进的关系

H2b心理解脱调节表达自己的正向情绪与人际促进的关系

H2c心理解脱调节处理他人负向情绪与人际促进的关系

心理解脱是心理修复过程中一个重要的策略，工作场所的某些压力源，如暴力、耗竭、情绪失调，能够通过其缓冲作用，降低对员工工作状态的不良影响。研究表明，心理解脱与员工工作表现有积极的联系［14］。在付出情绪劳动的情况下，高水平心理解脱的个体与低水平的心理解脱相比会承受更小的心理压力。这种心理恢复的经历可以帮助个体在工作危机发生时重新振作，保持积极的工作状态。此外，一些研究结果也表明个体在工作闲暇时间进行心理解脱可以预测睡前以及第二天的好心情和较少的压力，这明显有助于个体工作状态的提升［14］。而低程度的心理解脱与工作倦怠有很强的联系。因此，本文提出以下假设：

H3心理解脱调节情绪劳动与工作奉献的关系

H3a心理解脱调节克制自己的负向情绪与工作奉献的关系

H3b心理解脱调节表达自己的正向情绪与工作奉献的关系

H3c心理解脱调节处理他人负向情绪与工作奉献的关系

具体调节作用模型如图1所示。

图1 调节作用模型

三、研究设计

1.研究样本

数据收集遵循随机抽样的标准，通过访谈、邮寄和电子邮件发放调查问卷相结合的方式，在天津、北京、上海、江苏、山东、广东、辽宁等省市的科研院所、高校和企业科研部门中的科研人员进行问卷调查。邮寄和电子邮件发放调查问卷过程中，均是研究人员与被调查企业的管理人员或总经理事前充分沟通，确保问卷填写的质量。问卷实际总共发放600份，剔除无效问卷后，回收的有效问卷为428份，回收率为71.3%。问卷中的控制变量涉及性别、年龄、受教育程度及工作单位性质。其中，男性被试者所占比例为50.9%，女性为49.1%；年龄为25岁以下的被试者所占比例为49.5%，25～35岁为48.1%，35岁以上的为2.4%；受教育程度为专科及以下的被试者所占比例为5.6%，本科为21.0%，研究生及以上为73.4%；工作单位为企业科研部门的被试者所占比例为26.2%，科研院所为6.5%，高校为67.3%。

2.变量测量

本研究确定的变量如表1所示。

表1 变量信度、效度分析结果

自变量情绪劳动的测量采用台湾学者吴宗祐、郑伯埙编制的问卷。其中，“克制自己的负向情绪”7个条目，“展现自己的正向情绪”5个条目，“处理他人的负向情绪”7个条目，共有19个条目。

因变量关系绩效量表的设计主要借鉴了Van Scotter和Motowidlo开发的关系绩效量表，即关系绩效分为人际促进和工作奉献两个维度。其中“人际促进”6个条目，“工作奉献”7个条目，共有13个条目。

调节变量心理解脱的量表参考Sonnentag的心理恢复量表。该问卷主要询问员工在生活中的状态，条目包括“我能忘记与我工作相关的事情”，“我根本不考虑工作的事情”等4个条目。

问卷共36个问项，采用5点李克特量表（1＝完全不同意，5＝完全同意），被调查者根据以往工作经历与问题描述的符合程度进行填写。

3.信度与效度检验

本研究用Cronbach’sα系数来检验变量的信度，信度计算结果如表1所示。为了量表有更好的信度，完成问卷设计之后，对量表进行了预调研，并在预调研信度可以接受的情况下，进行大范围的问卷发放。从表1中可以看出，本研究各变量的Cronbach’sα值大均于0.7，这表明问卷具有较好的信度。

问卷的设计参考了国内外的相关文献，采用国际上较为成熟的量表，问卷所设置的指标能够代表所要测量的目标，具有很好的内容效度。但运用LISREL软件进行结构效度检验时，发现问项N2与D1的标准因子载荷值小于0.4，因此将其删去。由表1可知，删去2个问项后，各问项的标准因子载荷值均在0.4和0.95之间，T值大于1.96。验证性因子分析拟合指数分别如下：χ2（df）＝1410.54（512），RMSEA＝0.091，NNFI＝0.91，CFI＝0.92，IFI＝0.92，表明问卷具有很好的结构效度。

四、假设模型检验

本研究首先对经过标准化处理的克制自己的负向情绪、表达自己的正向情绪、处理他人负向情绪等变量进行了简单的描述性统计，得到上述各个变量的均值、方差和相关系数。由表2变量的均值、方差和相关系数结果可知，各个变量间的相关系数均呈现一定的关系。

表2 变量的均值、方差和相关系数

本文运用SPSS16.0的多层回归分析对调查结果进行分析，对假设进行验证。为了研究情绪劳动与团队关系绩效之间的统计关系，本文建立了情绪劳动各维度，即克制自己的负向情绪、表达自己的正向情绪、处理他人负向情绪与团队关系绩效的回归模型。在分层回归分析之前，已经将克制自己负向情绪、表达自己正向情绪、处理他人负向情绪（自变量）和心理解脱（调节变量）进行了标准化变换。多层回归分析分三步进行：第一步，控制变量进入模型；第二步，控制变量、自变量和调节变量同时进入模型；第三步，控制变量、自变量、调节变量以及自变量与调节变量的乘积项同时进入方程。各维度分析结果如表3、表4所示。

表3 心理解脱对情绪劳动与团队人际促进调节作用回归分析结果

表4 心理解脱对情绪劳动与团队工作奉献调节作用回归分析结果

表3、表4是研究中的控制变量、克制自己的负向情绪、表达自己的正向情绪、处理他人的负向情绪与人际促进的回归分析结果。从其数据结果可知，克制自己的负向情绪、表达自己的正向情绪、处理他人的负向情绪对人际促进水平有显著的正向影响，即假设H1a成立；将中心化处理后的交互项N×D、P×D、O×D引入到模型，其系数分别为0.221（p＜0.001）、0.303（p＜0.001）、0.172（p＜0.001），说明心理解脱水平越高，情绪劳动对人际促进的作用越大，即心理解脱对情绪劳动与人际促进起到了调节作用，假设H2成立。

从图2科研人员心理解脱对情绪劳动和关系绩效关系的调节作用中可以看出，情绪劳动各维度对工作奉献有明显的正向作用，即假设H1b成立；将中心化处理后的交互项N×D、P×D、O×D引入到模型，其系数分别为0.303（p＜0.001）、0.362（p＜0.001）、0.145（p＜0.05），说明心理解脱水平越高，情绪劳动对工作奉献的作用越大，即心理解脱对情绪劳动与工作奉献起到了调节作用，假设H3成立。

图2 心理解脱对情绪劳动与关系绩效的调节作用

五、结 论

本文通过问卷调查方式对428名科研人员进行实证研究，得出科研人员情绪劳动对关系绩效有正向的影响，这说明科研人员良好的情绪劳动有助于创造良好的关系绩效。同时，科研工作者的心理解脱对其情绪劳动与关系绩效起到正向调节作用，心理解脱水平影响着情绪劳动作用的发挥。高水平的心理解脱能够促使科研人员情绪劳动产生更好的关系绩效。

本文的主要贡献和创新在于揭示了心理解脱在情绪劳动和关系绩效关系间的调节作用，还可以为企业管理者提高科研人员的关系绩效提供理论依据。但是本论文的研究还有一定的局限性，未来研究可以以心理解脱为切入点，研究和探讨其他心理恢复形式对情绪劳动与关系绩效的影响作用。

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