浅析上海某职业技术学院绩效评价中的问题及对策

徐肖舟

（上海建峰职业技术学院，上海201999）

浅析上海某职业技术学院绩效评价中的问题及对策

徐肖舟

（上海建峰职业技术学院，上海201999）

[摘要]随着我国教育体制改革的深入，国家对职业教育的政策倾斜，以及市场力量的推动，“高职教育”在我国社会经济发展中的重要性与特殊功能，越来越受到重视，占据了高等教育的“半壁江山”。上海某职业技术学院是一所特色鲜明的学院，但在发展过程中遇到了不少问题。本文基于其人力资源管理方面的现状进行分析，找出其绩效评价中存在的问题并提出相应的改进措施。

[关键词]绩效评价；问题；对策

前言

目前，我国的高职教育引起了全社会前所未有的关注，在与高等教育进行“错位竞争”和填补高等教育的空缺之余，日益发展壮大。高职学生已成为高校在校生的主体人群，各该学院间的竞争也日益激烈。对于该学院来说，充足的生源和较高的就业率是他们的生存命脉，而这些都与强大的师资力量密不可分。该学院必须认识到教育人力资源管理的重要性，建立并保证一支稳定的高素质的师资队伍，并对其合理利用、有效管理、不断培养，进一步提升自己的软实力。

本文拟通过上海某职业技术学院人力资源管理的现状，找出其在绩效评价中存在的问题，探析其成因，并寻求相应的改进措施。

一、教育人力资源管理的重要性

人力资源管理即对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。人力资源管理是教育系统赖以存在的基础；它能为教育系统的人事制度改革提供思路；它有利于促进基础教育持续健康的发展。它的常规性职能包括工作分析、人力资源规划、人员获取、培训、绩效评价、薪酬管理和职业生涯管理等几方面。任何学校要想在激烈的竞争中站稳一席之地，并获得持续发展，必须重视教育人力资源的管理。

二、上海某职业技术学院绩效评价现状

上海某职业技术学院是由世界百强企业投资兴办的一所全日制普通该学院，拥有一支结构合理、素质较高、相对稳定的专兼职师资队伍。学院坚持“融入行业，服务社会，走校企合作办学之路”，实行“一张文凭，多种证书”和“订单式培养”，努力办出自己的特色与优势。多年以来，该学院针对地区、行业和社会经济发展的需要设置和调整专业，在社会上具有一定知名度。由于行业办学的时间较短，基础薄弱，且缺乏国家财政资助，该学院属于自负盈亏、自收自支型的管理模式，在人力资源管理中存在着一系列问题。如：招聘体系不健全（岗位要求与引进人员不匹配、“后门”现象严重）、师资开发不充分（缺乏岗前及在岗的技能培训）、薪酬体系不合理（“干多干少一个样”）、评价机制不科学（形同虚设、流于形式）、职业生涯无规划（专业发展方向不明确，晋升空间缺失）等。

三、上海某职业技术学院绩效评价中存在的问题及成因

该学院教师以行政工作为主，上课只是兼职，此外还得担任辅导员，往往身兼数职，不仅事务繁多，无法专攻其一，在考核和评价中也缺乏针对性和有效性。该学院的考核一年一次，称为年度考核，本文以其2014年度的考核方案为例，进行分析，认为该考核方案不够完善，具体说来，存在以下几方面的问题。

1、评价准则较为模糊

该学院对教职工的考核是统一的一张表格，内容分为德、能、勤、绩四个方面；“德”主要考核教职工贯彻执行党和国家方针、政策、法规情况；参加政治学习活动情况；坚持原则、办事公道；遵守纪律、廉洁奉公、遵守职业道德情况等，占总分的20%；“能”主要考核教职工是否具有本职工作所需要的业务知识、管理水平、工作、协调能力、开拓创新精神等，占总分的15%；“勤”主要考核教职工到岗到位情况；对工作踏实、勤奋、负责程度及求实精神；办事效率；联系群众、努力为群众服务情况等，占总分的15%；“绩”主要考核教职工完成本岗位任务的数量、质量及完成领导交办任务情况的程度、效果和效率；改革、创新等方面作出的实绩等，占总分的50%。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等第。没有按照不同的岗位和职责分别进行考评，也没有细化评分标准。对辅导员的考核，倒是罗列了各项细致的指标，包括学生出勤率、班会召开次数、黑板报更新频率、教室卫生分数、“易班”网的活跃度等，都囊括在内。这些“比率”“次数”“频率”“分数”，一个个具体的数字，都与辅导员费用直接挂钩，辅导员们只好被动的召开班会、更新黑板报、每天指定学生用自己的工号登录网站，完全是形式主义。

2、评价主体比较单一

以该学院的一般教师为例，他们身为管理人员兼教师，实际操作中，因标准不一，又分属不同部门，往往会模糊他们的双重身份，以被考核人所在行政部门的意见为准，即依靠那张“德能勤绩”的统一表格去衡量，完全忽略了其所教授课程的系部意见。而对授课教师的考核，则完全依赖学生评教制度，每门科目在每个班级分别选择三个学生，以学生给教师打的分数高低，作为检验教学效果的依据。且不说选择面不广，恶意报复、随意打分的情况，也屡见不鲜；领导听课制度，也未得到有效执行，领导们要么忙于行政事务，无暇听课，要么所听课程与自己的专业背离，无法客观评价，听评课的结果，也从未反馈。

3、评价程序不够完备

该学院考核的一般程序是：首先，被考核人根据岗位职责，按考核内容和标准，对年度工作任务完成情况进行书面总结；其次，在专题考核会上汇报年度工作和相互评议；再次，职能部门负责人在考核表上写出考评意见，提出初步考核等次；最后，由人事处提交学院考核领导小组审定。在实际操作过程中，往往是被考核人先进行自我总结，在部门评议时简略汇报自己一年来的具体工作内容，而学习心得和工作体会及其不足，今后工作的方向和目标等，完全是纸上谈兵，写写而已，并不会交流；所谓的“相互评议”也流于形式，根本没有开展。上文的提及的“学生评教”情况，也是一纸空文，结果无人整理和汇总，当然更谈不上作为评价的依据或者反馈了。

4、评价结果缺乏反馈

考核结束后，教职工们根本无从得知结果，只有在年终总结会上，领导表彰优秀职工时才知晓自己的考核等级不是优秀，至于究竟属于哪一等第，无法得知。因为事先不知情，加之互评环节形同虚设，教职工们很容易认为所谓的考核，是完全以领导的主观意志，来决定职工优秀与否，这不利于他们工作积极性的调动。再则，所谓“优秀的教职工名额，学院各部门会按照一定的比例，采取“轮换”制；至于被评为“不合格”等级的教师，至今为止尚未出现过，说明该学院的教职工考核只是走过场而已。因为缺乏反馈，教职工们对自己工作中存在的不足，以及将来需要努力改进的方向，完全没概念，这也不利于他们的职业发展。

四、上海某职业技术学院绩效评价的改进措施

针对以上几方面不足，笔者认为该学院可以从以下几个措施着手加以改善：

1、细化评价指标

该学院可结合自身发展的实际状况，秉着全面、客观科学的原则，综合考察教师的职业道德、教学水平、专业素质、科研能力、交际协调、管理技能等，应充分尊重他们的个体差异，注重区别评价。如，在考核中，可加入教师对各项规章制度的执行情况、对学生的帮助与引导、衣着与仪表等具体指标；可根据他们各自不同的身份，细化评价指标，对教案准备、教学效果、作业布置和批改、科研立项、编写教材、文章发表等进行评价；对辅导员与学生谈心、进出学生宿舍情况、班级学生奖惩情况等进行考核；对管理人员，则可结合其工作量、完成情况、职业资格证书的获取情况等加以考虑；还可加入创新能力、团队协作精神、继续深造情况等指标。

2、拓宽评价主体

教师评价应着眼于未来，开发全方位、多元化的评价主体。该学院可将教学常规工作的质量，交由教学管理部门如教务处、教学督导组等进行考评；将教学态度、授课过程作业批改与辅导、出卷及试卷批改等，交由教务处和各系部，组织学生进行民主测评；将教师备课、上课、教材编纂科研立项及参与教研活动情况等，交由各专业教研组进行考评；将教师行政工作的完成情况、为师生服务的情况，交由各部门领导及其他部门职工综合考评；还可以让教师进行自我评价。这样，既避免了考评时的主观片面性，尤其是教师的自我评价，可以激发他们的内在需求和自我反思；也可挖掘出教师更多、更真实的实际工作效果，便于他们全面了解自己，从而有针对性地加以改进。

3、完善评价方法

该学院应首先对负责考评者进行培训，让其明确考核的目标和意义；根据教师的教学工作量及所承担的工作任务的差异，确定具体、明确的考核标准；进行分级、分类考核，将定性评价与定量评价相结合；自评与他评相结合；相对、绝对与个体内差异评价相结合；诊断性、形成性与终结性评价相结合；分析评价与综合评价相结合，做到全面评价、全员参与、全程囊括；还可以加大对考评结果的奖惩力度，让教师意识到，考核并非形式而已，

从根本上激发其工作的积极性和主动性。

4、注重评价反馈

考核的目的就是为了通过考核，让教师对照各自的岗位职责，发现自身工作的不足与差距，进而采取有效的措施予以改善。要达到这个目标，及时、准确的反馈，非常重要。该学院应对教师评价的整个过程，进行科学的引导和控制，注重评价的可信度；在统计、综合各类评价后，可针对每个教师，制作一张书面的反馈表，将各类意见集合在一起，全面、及时反馈给教师知晓，对于已取得的成就，给予肯定及赞扬；对于需要改进的方面，提出相应建议，充分发挥评价的导向、激励、改进、鉴定等功能；还可以令其完成一张与问题相对应的整改措施表格，并对整改情况，定期进行核查，以帮助其在未来的职业生涯中，取得更大的进步。

总之，对教师的考核方法多样，各有优劣，在具体的操作过程中，还是应该结合该学院的实际情况进行取舍。相信该学院的教职工考评情况，在原有基础上经过改进后，会更加的科学和合理。

参考文献

[1]王景英.教育评价[M].北京：中央广播电视大学出版社，2004.

[2]张晓.教师评价办法探索与分析[J].湖北生态工程职业技术学院学报，2012,10(2):27-29.

[3]李修元.论该学院发展性教师评价[J].黄山学院学报，2012,14(1):121-123.

[作者简介]徐肖舟（1983-），女，江苏盐城人，上海建峰职业技术学院讲师，汉语言文学学士、公共管理硕士。研究方向：汉语言文学、教育管理。

[收稿日期]2015-12-01

[中图分类号]D262

[文献标识码]A

[文章编号]1674-6198（2015）06-0032-03