基于心理契约理论的图书馆人力资源管理研究

2015-02-12赵春辉中原工学院图书馆河南郑州450007

图书馆学刊 2015年4期

关键词：契约馆员管理者

赵春辉（中原工学院图书馆，河南郑州450007）

赵春辉
（中原工学院图书馆，河南郑州450007）

[摘要]在阐述图书馆心理契约概念的基础上，重点对图书馆引入心理契约管理的影响因素进行剖析，最后从职业规划、激励机制、组织文化、沟通机制4个方面提出改进管理效能的措施，并对下一步研究方向进行展望。

[关键词]心理契约组织管理管理者

[分类号]G251

心理契约理论是美国心理学家施恩（E.H.Schein）于上世纪60年代提出的，其基本内涵为：组织中所有成员，皆存在一种或多种未进行事先约定的心理期望。图书馆员在日常工作与团队建设中，亦存在一定的心理契约，该契约对其工作绩效、职业规划等方面产生着重要影响。因此，从心理契约理论角度对图书馆日常管理活动进行剖析，对强调人本管理和能本管理的图书馆人力资源管理有着重要意义。

1图书馆员心理契约的概念及特点

在组织建设中，心理契约是个体与组织间联系的纽带，此契约一旦失衡，将严重影响组织在个体心中的信任度和依赖度，从而影响组织的健康有序运转。其主要包括两方面内容：一是行为层面个体目标与组织目标间的契合程度；二是经过一系列的“投入—回报—投入”循环后，形成的情感契合关系。

同时，由于心理契约是隐性表现的，无论是个体心理、价值观等个人因素，还是组织承诺、制度建设等组织因素，皆会因其组织成员的主观性影响心理契约的形成、稳定及良性发展，因此理清组织中各方权利与义务是心理契约理论良性应用的前提。

1.1图书馆员心理契约的概念

图书馆员的心理契约包括其对图书馆的期望以及自身所承担义务的承诺，这种期望和承诺极具主观性、动态性，对其进行准确描述较难达成共识，因此有必要从其形成和破坏两个过程进行剖析。

施恩认为，组织中的个体及其管理者皆存在一定期望，这些期望来源于传统规范、个人经历、社会文化等。可以看出，心理契约的相关内容具有一定的社会性和载体性，组织过往的行为往往会被个体视为期望的基础。而在以变为主的社会中，心理契约也处于动态变化之中，即随着个体需求及周边因素的改变，个人的期望和对组织义务的承诺也会相应变化。

调查显示，图书馆中新馆员入职一年内离职的主要原因是他们认为并未成功与图书馆之间达成心理契约，而工作1~ 3年的馆员中也有近六成表示当初的心理契约遭到违背甚至破坏。此时，馆员往往会重新定位与组织间的交换或契约关系，这对图书馆的管理者来说，既是一个警示也是一个转折，因此，欲掌握图书馆员心理契约的具体内容，首要工作便是理清其心理契约形成和破坏的相关因素及发展过程。

1.2图书馆心理契约的特点

由于心理契约的本质是个体与组织间相互义务的主观感知，且这种感知建立在彼此承诺的基础上，因此图书馆心理契约具有以下特点：

①主观性。心理契约往往没有相关文字记录，多是基于心理期望的一种直觉，这样馆员对其与图书馆的相互关系便会各持己见，这就使图书馆及其管理者对心理契约的解释和宣传产生一定阻碍。

②不确定性。在企业中，其经济契约的权利、义务、条件、制度等内容条款明文约定，且不能依个体或组织意愿随意修改，而心理契约则是自发而成的一种心理预期，它会随社会环境、组织环境、个体心态等因素发生改变。

③双向性。心理契约从本质上说是馆员与图书馆间通过双向交互建立起的一种联系，一方面包括馆员对自身在图书馆中应得权利的期望，另一方面还包括图书馆对员工相关义务、忠诚度等方面的期望。从这个角度来说，心理契约理论要求管理者与被管理者间相互尊重、完全平等。

④动态性。心理契约的主观性、不确定性、双向性决定了其具体内容是不断发展变化的，这就要求图书馆和馆员双方需根据环境和形势变化来协定心理契约内涵，而非一成不变或生搬硬套。

2馆员与图书馆心理契约的构建方法

心理契约体现的是组织和个体间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望，一方面会反映个体加入组织的目的和动机，如得到回报、价值实现等；另一方面也包含着组织对个体的要求或期望，如忠诚、奉献、尽职尽责等，这些期望的产生过程充满了浓厚的博弈色彩。

图书馆的组织激励，需要以满足馆员的个人期望为前提，而馆员也会根据组织对其个人期望的满足程度定位自己的职业规划，从而影响着自身的工作绩效。因此，图书馆的心理契约管理也应根据“组织激励——需求满足——个人定位——行为改变”的动态模式进行构建。

2.1明确双方心理契约的期望和要求

组织与个体间的心理契约是以彼此间的心理预期为基础，在成员与管理者之间、成员与成员之间、成员与组织之间，皆存在着未进行明文约束的一套期望体系。该期望体系事先未进行任何沟通便逐渐成形，其中大部分期望内容较为清晰，部分期望在意识上较为模糊。

图书馆欲实现心理契约管理，需对双方的需求进行深入剖析，尤其要将双方的内隐性需求明晰化并使双方知晓。从管理者角度来说，图书馆需从馆员个体及群体两个方面收集、了解、分析其对图书馆抱有的期望，同时将之与图书馆的发展规划进行串联，从逆向角度使馆员掌握自身权利和义务的平衡点，这样才能实现双方需求的默契统一。正如企业签订经济契约一样，图书馆通过签订“心灵契约”的方式，使组织的整体规划和个人的职业规划实现有机统一，减少冲突发生的概率。

2.2双方信守兑现心理契约的承诺

如同经济契约一样，心理契约的期望和义务也是双向的，即图书馆心理契约的形成不仅要关注期望的性质和内容，同时也要保证双方对义务的承诺兑现。尤其是作为制订心理契约政策的管理者来说，只有其恪守承诺，才能获取馆员的忠诚与支持，从而主动履行契约中自身一方的义务，这也正是社会交换理论的本质所在。契约形成时，双方皆是从自身利益出发，利益未得到满足或承诺未得到兑现，很容易产生决裂。因此，心理契约管理仍要遵循人本管理的原则，通过各种途径使馆员对组织文化、发展规划、职业发展有所了解，变绝对义务为相对义务，使个人期望和组织期望有机结合。

2.3明晰心理契约细则，规避责任误区

虽然心理契约被公认为一种复杂的结构体系，但同时其也具有主观性、动态性的特点，如果仅从隐性角度“墨守”相互责任的话，往往就会造成个体心理契约与经济契约的不一致甚至冲突，二者间的相互关系和影响因素同样需引起重视。

因此，图书馆心理契约管理需坚持动态和灵活原则，通过与馆员的持续沟通，掌握其心理期望的满足程度，及时发现对馆员满意度造成影响的不利因素，作为调整相关制度的依据。另外，需做到权责分明，使馆员明晰双方义务细则，具体包括现实责任和发展责任：组织现实责任指组织为保证馆员正常生活和工作需要所需尽到的基本义务，如工作环境、工作条件、工作尊严、馆员权利等；组织发展责任指为保证馆员的长期从业和生活必须事先承诺的义务，如提供培训机会、提供晋升机会等。同理，员工现实责任指的是馆员为保证组织正常有序运转而必须面向现在的义务，如胜任工作、遵章守制、互相监督等；而员工发展责任指的是为保证组织长期持续健康发展所需尽到的未来义务，包括技能提升、业务创新、推优选优等。

2.4培养管理者个人魅力，做好心理契约维护

图书馆心理契约的构建是一个动态过程，其也需进行持续维护，在此过程中，图书馆管理者的管理能力、创新意识甚至个人魅力则成为关键因素。只有管理者具备一定的人格魅力和影响力，使馆员对其产生信任感和敬佩感，馆员才会毫无保留地与管理者进行思想交流，尤其是影响心理契约稳定性的隐性因素，使心理契约日趋合理。

同时，在复杂的心理契约管理中，由于种种因素不可避免地会遇到馆员心理契约被破坏或消极变化，但研究证明，心理契约的破坏并不一定或立即导致馆员情绪和行为方式的变化，关键是管理者如何应对这种变化。对此，图书馆管理者需在做好解释工作的同时采取有效措施尽量弥补心理契约被破坏后馆员的心理落差，切不可草率将原因归结为馆员违背约定或组织擅自修改约定。此对策的效果多取决于管理者的管理能力和个人魅力，因此在日常工作中管理者需加强对馆员的人文关怀和思想沟通，使馆员能够站在大局和组织长远角度看问题，将负能量化小化无，维护图书馆心理契约的稳定性。

3提高图书馆心理契约管理效能的对策

3.1科学规划职业生涯，创造馆员成长空间

图书馆员在日常工作中除经济需求以外，同时还更看中个人的职业发展。因此在图书馆人力资源管理中要特别重视职业信念的普及，为馆员的个人发展提供指导和条件，在满足其基本需求及成就感的同时，将其个人价值的实现有机融入图书馆事业发展。心理契约管理追求的即是组织对成员的要求与成员对组织期望间的动态平衡，这就要求图书馆管理者了解馆员定位和需求，通过科学分析和局部微调，因人而异制定职业规划，抑制个体目标和组织目标的偏差甚至冲突，达到人力资源需求和个体需求之间的平衡。

具体来说，一方面，图书馆应根据组织情况及环境，对馆员职业生涯机会进行评估，指导馆员设定职业生涯各阶段目标，同时辅以相应措施跟进，建立图书馆与馆员共成长的“比、学、赶、帮、超”的组织氛围，尤其重视培养馆员对组织的信心与期望；另一方面，图书馆还需根据馆员不同特长、兴趣、现状制定出相应的培养计划，通过其知识能力和工作能力的提升，为其提供充分发展的空间和机会，使馆员明晰自己在该组织中的发展空间，这样才能打造出馆员与图书馆长期稳定的“伙伴式”关系。

3.2建立多层激励机制，实现科学绩效考评

馆员加入图书馆组织时，必然存在一定的物质和精神需求，那么组织在满足其各层期望、提升工作积极性的同时，一定的激励机制显得相当必要，而这些激励策略也具有一定的科学性和艺术性。

除了基本的目标激励，通过“派任务、加担子”增强馆员自我效能感外，公正激励和情感激励也是常用的策略：①公正激励：馆员一旦有了成绩，组织需及时肯定和鼓励，使其意识到自身之于组织的价值，这样所产生的成就感更有利于馆员对图书馆的信赖并作出更为积极的承诺。②情感激励：除物质和精神需求外，图书馆员亦有一定的心理需求，比如获得关爱和温暖，因此图书馆管理者也需重视情感“投资”，在工作、生活、思想等多方面给予关怀，增强其人生归属感，从而持久忠诚于自身工作和组织。

另外，激励机制背后的奖惩机制也需有机配套，即对图书馆绩效考评提出了科学性要求，不公平和不严谨的绩效考评往往会架空之前的激励机制，进而影响馆员对图书馆的满意度和信任度。首先，量化环节要有实有据，避免主观因素过多干预；其次，要坚持透明公开原则，考评结果及时反馈给馆员；再则，奖惩措施要泾渭分明，切忌“一把抓”甚至“找平衡”，只有保证了绩效考评的客观公正，才能消除馆员心中的不安因素，使馆员更为积极地恪守承诺。

3.3建设公平诚信组织文化，营造和谐工作氛围

图书馆文化是一个图书馆在长期实践中所形成并共同遵循群体竞争意识和共有的价值观，是图书馆在自己的实践活动中形成的理论观念、制度规范、行为准则和组织结构的总和。

建设公平诚信的组织文化，首先可通过诚信相关教育强化馆员的道德意识，使其明白恪守承诺亦是一种职业道德，营造协作信任的工作氛围人皆有责，使馆员不会因为不和谐的人际关系和不公平的待遇产生失落情绪甚至逃避；其次，要打造“以人为本”的管理体系，营造民主、平等、和谐的人文管理氛围，引导馆员树立基于组织目标的“大信念”，并在此基础上提升馆员行为的协作性和一致性。

另外，在制度建设方面，首先，使失信约束机制制度化，并保证其强有力运行，将诚信的内在自律和外在约束机制结合起来，逐渐形成馆员和组织共同认可的行为准则及价值观，将对承诺的恪守提升至“文化自觉”的高度；其次，要建立馆员“参政议政”的决策制度，在进行组织决策和制度调整时，多角度吸纳一线馆员的态度和意见，使其“接地气，表民意”，这样基于双方契约基础上的决策执行力更强。总之，心理契约是馆员与图书馆的思想桥梁，诚信、公平、和谐的组织文化是心理契约管理成功实施的有力保证。

3.4建立沟通协调机制，提升管理者素质

多数馆员的心理契约违背行为，其主要原因多为认知的差异，因此动态沟通机制的建立对维持其忠诚度有着关键作用。首先要预防认知偏差的出现，图书馆在信息传递过程中要保证信息的客观性和严谨性，基于这种真实准确的信息，馆员所产生的自我认知和定位才会更易于融入图书馆日常活动，避免出现打破心理预期的情况；其次，要建立畅通的情绪疏导渠道。基于图书馆工作的重复性和单一性特点，馆员易产生一些破坏心理契约的负面情绪，此时可通过馆长信箱、领导谈话、职业培训等情绪释放渠道，及时中和馆员的思想负能量，并以此为契机实现情感互信，提升忠诚度。

另外，如若出现心理契约违背的现象，管理者要采取积极的补救措施。由于图书馆内外部环境的变化或不可抗拒因素等造成的心理契约被破坏的现象，要及时给予沟通解释，通过一些补偿性的危机处理办法如馆外培训、进修等消除馆员的不良情绪和行为。这样就对图书馆管理者的洞察力、管理能力、人格魅力等提出了更高的要求：一是管理者的基本品格，要求其具备专业的管理素养，做到思想端正，客观严谨，大局观强；二是管理者的应变能力和问题处理能力，保证其有效行为，通过与馆员有机互动把控心理契约管理的每个环节，实现双方的心理预期。