微軟裁員 如何避免勞資不可調和之痛？

程安逸

案例重現

2014年7月17日，微軟總部宣佈裁員計畫。一些被收購的前諾基亞員工開始討論補償問題。微軟之前承諾收購一年之內不裁員，如果裁員將按照諾基亞的標準執行。由於諾基亞早年出現過N+6的補償標準，所以大家自然而然形成一種預期：補償應該是N+6。

7月31日，公司開放了一個網站對裁員問題進行說明和溝通。從這個初步的方案中，員工得到的資訊是N+2的補償。巨大的落差使得員工們開始情緒激動。

8月1日，由於員工們對補償方案不滿，雙方出現對立。有員工希望事情鬧大，向微軟方面施壓，將消息第一時間告訴了媒體；一些員工還跑到園區口示威，一時間，「微軟暴力裁員」引發關注。

截止到8月9日，微軟的裁員風波還在繼續。微軟與前諾基亞員工的談判，通過工會還在溝通與協調之中。

最新的變化是，微軟方面將員工的平均工資從25000元（人民幣，下同）提高到31000元，補償方案還是N+2不變，員工最早離職時間是9月30日。而部分前諾基亞員工依舊不滿，向工會提出新的要求，主要集中在兩點：一是離職時間延後到2015年4月底，二是堅持補償方案是N+6。

爭執不下，以及矛盾的公開化，使得微軟公司和將被裁的員工，雙方都在成為受害者。據了解，7月31日員工的不滿已經通過工會向公司傳達，雙方於8月1日進行了第二輪溝通，8月4日員工收到的郵件中補償方案有所提高。

據內部人士介紹，之所以上調基本平均工資，是因為2014年微軟完成對諾基亞的收購之後，對原諾基亞員工上調了一次工資，普遍加薪。將基數上調正是按照這次調工資之後的最新方案，對大多數員工來講等於提高了補償。也就是說個人平均工資如果低於這個基數，可以按照這個基數拿到N+2的補償；如果高於這個基數，則按照個人實際平均工資計算補償。

N+6與N+2的分歧是怎麼來的？據了解，諾基亞在2011年使用過的或更早在2007年使用的一些特定補償措施，採用N+6的方案。而諾基亞在2013年裁員中採用的是N+2的方案。而微軟方案承諾的是嚴格按照諾基亞2013年的補償標準。

雙方矛盾不可調和？

「其實不用談感情，說對公司有多少年的感情。大家只看跟自己利益相關的部分。」內部員工說。公司的郵件中，員工只關心涉及自己個人利益的部分，包括補償方案，年假、年終獎的補償。按照方案細細算來，看哪一條能夠找到依據再去要求更多的補償，「不能改變被裁的事實，員工想的就是如何拿到最多。」

正如這位員工所說，公司的戰略性裁員，矛盾點就是公司利益與個人利益之間的矛盾，而這種矛盾從本質上就很難調和。無論公司給出什麼樣的方案，被裁員工心理上都會有更高的預期。歷史上各個大公司裁員都會引發或大或小的震動，只是會因為裁員方案的不同、溝通效果的不同，而不滿的程度有所不同。

最著名的是聯想在收購IBM的PC業務之後開始走向國際化的道路，也從中關村的一家創業企業慢慢向國際化的模式發展。在聯想的一次裁員中，有位員工寫了一篇非常著名的文章——《聯想不是家》，它使很多聯想人醒悟：公司與個人之間是一種利益關係，不要把公司當成家。

微軟此次裁員之所以引發員工抗議有兩個主要原因：第一是因為換了新東家，員工的心理上沒有信任感，總感覺自己是「外人」，對裁員的過程注入很多「陰謀論」，導致雙方很難徹底公開透明地溝通。第二是一次性裁員規模太大、太集中，主要都集中在前諾基亞公司的員工，而且涉及到中高層員工，只要有幾個員工帶頭，就很容易形成一呼百應的局面。其實諾基亞前幾年也一直都有裁員，但沒有如此集中，也就沒有這麼大的影響。

微軟此次事件與谷歌收購摩托羅拉後的裁員有些相似，谷歌在完成對摩托羅拉的收購後，也實施了大規模的戰略性裁員，曾引發員工的極大不滿，被指暴力裁員，雙方對峙了很長時間。其實這種對峙，對雙方都是傷害。

勞資衝突和矛盾，毫無疑問對公司的形象會有很大的負面影響，同時對員工個人也不是好事。「我很擔心，這樣鬧下去，外面都知道我們待遇很高，還要鬧，外界對我們的印象會不好，也會影響我們的再就業。」正如這位員工的擔心，外界已經有聲音指向他們，諾基亞走向下坡路的時候，他們並沒有積極轉身，只是一直等到在公司被裁，而且還在不斷地討價還價。

另外一名在多家外企工作過的員工表示，其實很多外企裁員的方案並不會公開，只是一對一的談話，「個個擊破」。微軟這次裁員規模太大，想以公開透明的方式與員工交流裁員方案，其實並不是最好的方法。裁員雖然是公司與個人利益不可調和的矛盾，但他認為，從公司的角度，裁員事件要更小心控制節奏，也要有適當的資訊透露，讓員工有心理準備，降低心理預期，矛盾就會小一些。「而微軟這一次的方法有些簡單、粗暴，雖然補償方案還不錯，但並不能獲得員工的理解。」

如何應對勞資問題？

相關人力專家指出，要想成功應對勞資問題，首先，應建立多方勞資關係協調機制。對於勞資糾紛頻發，重慶大學經濟與工商管理學院教授龍勇表示，一方面說明部分企業在裁員、辭退員工、辦理解除勞動合同等方面，缺乏應有的管理知識和法律知識。另一方面，也體現出企業的經營在整個成本結構和運作模式上出了問題。

爲了規避糾紛，企業可建立多方勞資關係協調機制，除人力資源部門外，可發揮工會的作用，有效降低及化解勞資間的或有衝突。遭遇勞資矛盾時，企業應積極面對，及時有效溝通問題，妥善協商解決問題，避免矛盾擴大化、尖銳化。

同時，及時坦誠的溝通也至關重要。如今的員工已意識到依靠法律法規維護自身權益的重要性，因此，正確處理與員工之間的關係，預防、避免勞動糾紛出現，已成為現代企業管理者的必備技能。當必須解雇員工時，利用安撫與緩解衝突技巧，化解被解雇員工的抗拒心態尤為重要，包括選擇恰當的時間、地點、相關人員與被解雇員工進行面談；面談要避免致使矛盾加大。企業應幫助員工分析以後的路該怎麼走，幫助其建立信心。同時，還要引導員工談出自己的內心想法和感受，以防止出現更嚴重的後果。

另外，價值觀培養也是不可忽略的。繹達管理諮詢公司高級合夥人肖寶同認為，對員工進行企業價值觀的培養不可忽略。「除了待遇留人、感情留人、事業留人外，對員工進行企業價值觀的薰陶和培養，更應該是留住員工的重要因素。」，員工價值觀與企業價值觀的趨同，將促使其從簡單的物質追求到崇高的精神追求。

龍勇也表示，在產品、技術、渠道等競爭因素趨同的情況下，企業的競爭就是人才的競爭，要留住核心人才，企業必須多管齊下，重點是給予員工「成就感」。「『成就感』首先是尊重員工，是創造良好工作環境的前提。」龍勇說，還要給員工提供培訓和學習的機會，關注員工的職業生涯發展，讓核心員工在企業工作中感覺到自己的重要性。