浅析企业绩效考核结果的应用

李广宇

摘要：绩效考核结果的应用是企业绩效管理的最后一个环节，也是衡量绩效管理是否发挥应有之作用的关键环节。多数企业将绩效考核结果应用仅限于员工薪酬与职位调整，忽视了绩效改进和反馈沟通的重要性，忽视了绩效管理工作的目的是通过有效的反馈沟通进行绩效改进，进而不断提升员工工作能力，促使企业整体绩效水平的持续提升。本文对多数企业在绩效考核结果应用中出现的问题进行分析，提出改进建议。

关键词：绩效结果应用 绩效沟通 绩效改进

绩效考核是运用科学的方法、标准和程序衡量员工绩效的过程。绩效考核的核心是促进企业经营水平和管理水平的提升及企业竞争力和综合实力的增强，其本质是促成员工工作业绩与岗位要求的紧密结合，最大限度的发挥人力资源管理功能。企业绩效考核结果直接影响员工的薪酬调整、职位调整、培训开发、招聘选拔、员工职业生涯规划等人力资源相关环节的实施。

1 企业绩效考核结果的应用

1.1 用于员工薪酬调整

员工绩效考核结果与规范的薪酬职级调整相挂钩，这是薪酬激励的根本所在。企业员工工资多数由基本工资和绩效工资组成，绩效工资与员工考核结果挂钩，这是绩效考核结果的普遍用途。因此，企业在进行薪酬分配时，建立与员工绩效考核结果对等的绩效工资体系和薪酬体系，才能为企业发展和员工成长提供持续激励。

1.2 职位调整

绩效考核结果为职位调整与变动提供一定的参考和依据。通过连续的绩效考核结果分析，发现员工的工作能力、工作态度、综合素养等方面的特点，将职位要求与这些特点相结合，作为员工职位调整的依据。

1.3 培训开发

绩效考核结果可作为员工培训开发的有效性依据。员工绩效考核结果不佳的原因往往来自于态度、知识、能力等方面，企业可以通过绩效考核结果分析发现员工具体不足所在，针对性的开展必要培训，避免了盲目培训的发生。

1.4 招聘选拔

在招聘岗位选拔方面，绩效考核结果可作为重要参考依据或录用条件；也可作为新员工成长的目标，清楚的告诉新员工工作达到什么标准或结果；把优秀员工绩效特征和结果作为工作岗位的优化目标。

1.5 员工职业生涯发展

将员工绩效与员工职业生涯规划发展相结合，强化了员工对企业文化的认同，使得员工个人职业生涯规划发展与公司价值取向相一致，并取得更快的发展；同时员工职业生涯较好规划和发展会促进公司管理的发展。

2 企业绩效考核结果应用存在的问题

2.1 认识不到位

相当一部分管理者和员工认为绩效考核是对员工过去一个时期工作的检查和判断，并未认识到考核是对员工工作的肯定和发现不足。通过考核结果的应用是肯定员工工作出色的方面和发现员工工作存在的不足，通过绩效考核结果的应用给予帮助和改进，目的是提升员工综合能力，促进企业整体战略目标的实现。

2.2 应用方式单一

多数企业在绩效结果应用上多与员工绩效奖励挂钩，较多的使用于评优和职称评定，并未真正与员工职位晋升、培训学习和员工职业生涯规划发展等深层次利益相结合，使得考核流于形式，失去了绩效考核应有的作用和意义。

2.3 结果反馈不及时

多数企业在绩效考核结果应用上忽视反馈和沟通的作用，出于多种原因，往往出现反馈不及时或反馈不全面等情况的发生。因而员工无法及时了解自己工作中的优缺点，不清楚自己的哪些方面符合公司发展目标，哪些方面与公司发展目标有差距，绩效改进和提升更是无从谈起。

3 加强企业绩效考核结果应用的几点建议

企业绩效考核结果应用须遵循以下原则：发展性原则，公开透明原则，循序渐进原则。在这几条原则的引导下企业应积极发挥绩效考核结果应用应有之作用。

3.1 加强结果分析

为了更全面的进行绩效考核结果应用，就要对绩效考核结果进行认真总结和科学分析。绩效考核结果的分析一般从以绩效信度与效度、整体绩效水平分析、个性与整体问题分析三个维度进行。

绩效信度与效度，将绩效考核结果与工作实际完成情况、公司目标业绩达成情况进行对比分析，结合员工绩效多维性、多变性和多因性的特点，来分析绩效考核结果的信度与效度；如果在企业整体绩效目标完成的情况下，员工整体绩效考核结果不佳，则说明企业绩效考核的信度与效度不佳。整体绩效水平分析，将绩效考核各项指标结果的分布情况、同比变化情况进行对比分析，结合内外部环境变化，判断整体绩效水平变化；外部环境的变化和内部经营状况的变化会影响整体目标和工作计划的完成，在分析整体绩效水平时要结合实际，全面衡量。个性与整体问题分析，将普遍存在的绩效问题和个别绩效问题进行对比分析，进而拟定绩效改进方案。个性问题的识别可以通过横向比较和纵向比较来识别，对于整体问题，企业管理者要积极进行绩效问题原因分析，寻找正确的解决方法并制定针对性的解决方案。

3.2 强调绩效改进

绩效改进是绩效管理的最终目的。开展必要的绩效结果辅导工作，企业对未达到绩效目标的项目，要积极查找原因。通过绩效结果反馈，与员工达成共识，形成绩效改进方案。在改进过程中将方案和实际工作情况进行检查和对比，并提供必要的指导帮助。绩效改进步骤包括：管理者与员工沟通，分析绩效问题产生的原因，确定绩效改进目标，商讨确定绩效改进的有效途径，实施绩效改进，跟踪指导并提供帮助，改进效果评估。

3.3 注重与员工切身利益相结合

绩效考核结果的应用坚持与员工利益相结合，以提升员工工作绩效为目的，以薪酬和职位调整为手段，以开展培训学习为措施，注重员工工作能力的提升和职业生涯发展。绩效考核结果应用是实现绩效管理目的有效途径，具有明显的管理杠杆作用。绩效结果的合理有效应用是企业绩效文化的表现形式，只有将员工绩效结果与员工自身利益相结合，才能形成强有力的驱动力量，形成对企业人力资源发展强劲的推动力。

3.4 有效的结果反馈

绩效结果反馈是管理沟通的重要手段，通过绩效结果反馈，使结果透明化，公开化，有助于减少管理冲突；通过绩效反馈使员工认识到自身的优点和不足，肯定成绩，提出改进建议，有助于员工绩效提升。绩效结果反馈有助于提升企业整体绩效管理工作，使员工认识到自身岗位工作结果符合绩效目标的方面和与绩效目标有差距的地方。有助于实现员工绩效提升的同时促进企业整体目标的实现。

3.5 建立结果应用保障机制

绩效考核结果的应用是绩效管理的重点工作之一，绩效考核结果应用若不能发挥应有之作用，会引起员工对企业管理的不满，极可能降低工作效率，进而影响企业的内部管理和经营发展。唯有建立绩效考核结果应用保障机制，才能将绩效考核结果应用落到实处，才能够在企业目标的引领下对员工进行合理的职业生涯规划，才能将企业的价值取向与员工个人发展愿景有机结合，从而提升企业的凝聚力和竞争力。

参考文献：

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