需要层次论在医院科研激励政策中的应用

2015-02-01徐水珠王德丰何俊凤

中国医药导报 2015年21期

陈飞徐水珠王德丰何俊凤

南通大学附属医院科技处，江苏南通 226001

在日新月异、变幻莫测的当今社会，知识和信息日益更替，这就要求人们通过不断创新来适应社会的变化。高校附属医院作为高等院校的附属单位，不仅承担着繁重的医疗任务，还肩负着教学、科研这两方面的重任。目前，高校附属医院综合实力的竞争已经很大程度上取决于科技创新的水平，科研业绩决定着医院的学术层次和地位，提高科研水平已成为医院发展的必备核心竞争力。而医院科研人员大多并不是专职科研人员，医疗工作繁忙且压力很大，进行科学研究的时间和精力都受到限制。因此，如何调动医务人员从事科研的积极性，如何采用科研激励政策激发医务人员从事科研的动机，让他们积极主动充满热情地投入到科研工作中，对于提升医院的科技创新能力从而提高医院的核心竞争力是至关重要的[1]。本文通过对医院科研人员各需要层次的分析，将需要层次论应用到医院科研激励政策中，从而得出医院科研激励政策的重要启示。

1 需要层次论的基本内容和主要观点

马斯洛认为，需要是人类行为的积极的动因或源泉。需要引起动机，动机驱动行为。因此，弄清楚了人类的基本需求结构或层次，就能很好地说明、解释、预测和控制人类的行为，其按照由低级到高级的顺序，将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要[2]。生理需要是人类维持其生命和生存最基本的需要，也是需要层次的基础，包括对食物、水、性以及避免寒冷或炎热的需要等；安全需要是指对避免危险、威胁和剥夺的需要；社交需要是指个人对爱、情感和归属的需要；尊重需要是指个体希望获得成就感以及得到他人对自身价值的承认与尊重；自我实现需要是人的最高层次的精神需要，它是指发挥自我内在潜力，实现自己理想和抱负的需要。

马斯洛认为，人的五个层次的需要是由低向高排列的。一般来说，只有低层次的需要得到满足之后，人才会进一步追求较高层次的需要，而且低层次需要满足的程度越高，对高层次需要的追求就越强烈。马斯洛将五种需要划分为高、低两级。生理需要和安全需要属于低级需要，这些需要通过外部条件使人满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级需要，这些需要是从内部使人得到满足的，而且人们对这些高级需要永远不会感到完全满足，因此通过满足员工的高级需要来调动其工作积极性，具有更稳定、更持久的力量。人在不同的发展阶段，其需求结构也不同。一般来说，在同一时期内，人们可以同时存在几种需要，但总有一种需要占支配地位，它决定着人们行为的方向[3-4]。

需要是促使人产生某种动机的内在基础。当一个人一无所求时，也就没有什么动力与活力；反之，若一个人有所需求，就必然存在着激励的因素。五个层次的需要是人生来就有的，但每一个人的需求强度、显露程度可能不同，这由生物的、文化的和环境的因素共同决定。另外，当某种需要得到满足之后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用，下一层次的尚未满足的需求就会成为人们行为的动力。高层次的需要，不仅内容比低层次需要更广泛，实现的难度也更大。马斯洛1943年曾经指出，85%的生理需要和70%的安全需要一般会得到满足，但只有50%的社交需要、40%的尊重需要和10%的自我实现需要能得到满足。

2 医学科研工作者的各需要层次分析

2.1 生理需要分析

生理需要是人类最低层次的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等。一旦这种需要被满足，人们便开始追求更高层次的需要。

医学科研工作者大多肩负着繁重的医疗任务，加上医务人员严重供不应求，可能随时需要进行手术或抢救患者，因此长期处于超负荷的工作状态。不但很难有大块的时间来进行科学研究，甚至连吃饭、睡眠的时间都毫无规律，生理需要存在一部分缺失，尤其是一些青年医生，由于年资和待遇都比较低，承担的医疗任务也比较繁重，例如夜班比较多，因此，他们对这一需要得到改善的愿望更加强烈。

2.2 安全需要分析

安全需要主要有三种：第一，保护个人免受肉体上的危险，如火灾或事故等；第二，经济保障，员工的各种福利待遇，如事故保险、健康保险以及人寿保险等，均有助于满足这类需要；第三，对有秩序的、可预知环境的需要。安全需要是人类安居乐业的基本保证。

当今社会，医疗行业无疑成为了一个高风险的行业，频频高发的医疗事故导致医患关系处于非常紧张的状态，常有伤医甚至杀医的事件发生；在医疗工作中，还会存在职业暴露的风险；而在科研工作中，也涉及到生物安全威胁的问题。因此，医学科研工作者在医疗、科研等日常工作中都存在受到安全威胁的因素。

2.3 社交需要分析

社交需要主要包含两方面的内容：一是爱的需要，即人都希望伙伴之间、同事之间关系融洽，保持友谊和忠诚，希望得到甜美而忠贞的爱情，希望爱别人，也渴望得到别人的爱；二是归属的需要，即个体都有一种要求归属于一个集团或群体的感情，希望成为其中的一员并得到相互关心和照顾。

医学科研工作者作为医院的一员，从小的方面来讲，归属于一个科室，甚至小到一个医疗小组；从大的方面来讲，归属于整个医院。从科研方面来讲，他们又归属于一个科研团队。科研团队成员之间，科研项目负责人与成员之间，项目申请人与科研管理部门之间都存在沟通交流，都属于社交的需要。例如，青年医生刚被安排到一个新的岗位，新的科室，一切都是新的环境，不仅需要自身努力适应环境，还需要与同事、领导沟通交流，才能慢慢融入一个团队，一个科室。作为科研项目组成员，不但要承担好项目负责人分配的科研任务，还要做好与其他项目组成员以及上级科研管理部门的沟通与配合工作。

2.4 尊重需要分析

尊重需要分为两类：一类是希望有实力、有成就、能胜任、有信心以及要求独立和自由；另一类是要求有名誉或威望，受到别人的赏识、关心、重视或高度评价。

马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己生活在世界上的用处和价值，但尊重需要一旦受到挫折，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感，从而使人失去生活的基本信心[5]。医务工作者作为高级知识分子，当物质需要得到满足时，就会更加看重精神世界的需求。因此，他们往往更需要获得患者的信任与尊重、领导的关心与赏识以及社会的声誉与认可。当患者的病情有了好转慢慢康复起来时，患者的一个肯定的眼神，家属的一句感谢都会使医生感到莫大的安慰。当通过自己的努力，发表了一篇核心期刊的论文或者获得了一项科研项目资助，得到了领导的认可和奖励时，他们会获得成就感，找到自身的价值。反之，当与患者家属的沟通出现障碍，患者家属对医务工作者产生怀疑时，医务工作者不但得不到尊重，还有可能发生医患冲突，身心受到伤害。在当前的医疗环境大背景下，医务工作者的尊重需要受到一定程度的威胁与挑战。

2.5 自我实现需要分析

自我实现需要是人的最高层次的精神需要，它是指发挥自我内在潜力，实现自己理想和抱负的需要。产生这种需要的人决心发挥自己最大的能力完成难度较大的工作任务，成就一番事业，努力使自己成为理想的人。这种需要往往通过胜任感和成就感获得满足。

医生这个职业本身就有很大的挑战性，属于高精尖的专业技术型工作，医生的医疗工作和科研工作本身都具有很大的挑战性，尤其是科研工作对其创造性要求很高，需要付出巨大的努力，花费很多的时间和精力才能完成一项科学研究，因此他们会产生巨大的成就感，不断激发内心的创造力，来满足自我价值的实现。对于医生来说，自我实现的需要会一直贯穿于职业生涯的始终，无论是青年医生还是资深主任医师，在不同的职业生涯阶段，他们都希望通过发挥一技之长，来创造自身价值。

3 需要层次论对医院科研激励政策的启示

3.1 激励制度呈现多层次、阶梯型、多元化，满足各层次各专业人员的需要

在制订激励机制过程中，不仅要考虑整体医疗服务的物质需要，同时也要考虑个性化的需要，任何一套激励方案，要在整体上具有科学的设计，同时还要根据科研人员的自身特点，如年龄、学历、职称和岗位等多种因素进行个体化的设计，从而做到同质化和个性化相结合的特点[6-8]。例如，在相同的奖励标准下，对于青年医生来讲，本来科研基础就比较薄弱，一些奖励标准对他们来说望尘莫及，这就会使他们失去奋斗的信心。而对于一些资历较深的具有高级职称的医生而言，有限的物质奖励已经不能满足他的需要，反而诸如高级别的荣誉、先进模范称号等这类精神奖励才是他们真正需要和在乎的。又如，医院实验室人员是从事医学科学研究的专职人员，他们的工作时间全部用于科学研究，有更多的时间和精力去专门搞科学研究，也相对容易产出科研成果。而临床医生肩负着繁重的医疗任务，加班加点已然是家常便饭，没有更多的时间和精力去搞科研。同样，护士和医生由于专业学科的不同，受教育程度的差异，大多未受过系统的医学科研能力训练，医生在科研方面取得成绩肯定比护士容易的多。因此，医院科研激励制度要呈现多层次、阶梯型、多元化的特点，满足各个层次、各个专业学科的医务人员的需要[9-10]。对医院科研激励制度进行细化和分解，针对不同的对象出台不同的激励政策，激发各个层次，各个专业人员的科研热情，真正起到科研激励作用。

3.2 加大对高学历青年人才的激励政策倾斜力度

医学人才的培养教育是一个漫长的过程。对于一名接受了正规化系统化的学历学位教育的医学硕士研究生来说，从学校教育到走上工作岗位，需要8～9年的时间，这期间对于一个普通家庭来说要承担学费和生活费，是不小的经济负担。青年医生由于工作年限、工作资历、工作岗位等原因，收入一般都不太理想，经济基础薄弱，同时又面临着谈婚论嫁、成家立业等人生大事，这一切都需要经济的支持。因此，医院的科研激励政策要更多地向青年人才倾斜。对于青年人才的科研激励政策应该着重于物质奖励，还应包括一些科研福利政策。比如对于博士毕业人员，给予一定的科研启动资金。对于刚参加工作两年之内就获得科研资助的人才医院不但要给予一比一的匹配经费，还应该设立额外的奖励，调动青年人才参与科研活动的热情，鼓励青年科研人才创造更多的更高级别的科研财富，力争培养一批医院科研的青年学术骨干，将来成为医院发展的主力军和中坚力量。

3.3 创造良好的科研沟通环境，营造浓厚的学术氛围，满足社交需要

人具有社会属性，每个人都离不开社会大环境，每个人都希望与人交往，与人沟通，从而拥有良好的人际关系，获得别人或团体组织的接纳与认可。作为医院科研人员，他们同样拥有社交需要，希望与学科带头人、其他科研人员、科研管理人员等建立良好的沟通关系。作为科研管理部门，怎样最大程度的满足科研人员的社交需要，为他们创造良好的沟通环境是迫切需要解决的。这就需要科研管理人员通过与科研人员的积极有效地沟通，来强化科研人员的积极行为，充分调动他们的积极性，鼓励他们创造更多的科研成果，从而达到强化激励的作用[11]。例如，在项目申报的初期，管理人员通过发布申报通知、为科研人员解读申报项目指南，指导科研设计书撰写方法及技巧；在项目中期检查时期，通过对科研项目进展情况的反馈来使科研人员更加清楚地找到与研究目标的差距与不足，从而激励其朝着研究目标奋进。此外，医院管理部门还应为科研人员创造良好的学术交流环境，定期邀请国内外专家进行学术讲座、科研设计书撰写指导等，如每年安排国内同行顶级专家对科研人员进行国家自然科学基金标书撰写指导。成立各种学术交流团体，如“未来医学家沙龙”团体，提供充足的学术交流经费，鼓励科研人员积极参加国内外学术交流。学术交流是科研人员新的思想火花碰撞的桥梁，是知识彼此共享、心灵彼此共融的重要方式，是培养科研人才的摇篮。

3.4 加强精神层面的激励政策

目前医院采用的科研激励政策主要是物质奖励的形式，而医院的科研人员大部分都是具有高等学历和高级职称的知识分子，单一形式的物质奖励并不能产生有效的激励效果，他们更看重精神层面的满足[12-13]。因此，医院科研管理部门应该加大精神方面的鼓励，精神激励和物质激励相互结合[14]。比如，定期召开科技表彰大会，将表彰大会的精神制度化、常态化、规范化，编入科技奖励办法章程，使表彰大会的具体精神有章可循。除了以奖金的形式奖励获得各级各类科研项目、科研成果的人员之外，还设立一些精神鼓励奖项，如优秀科技工作者、优秀科技工作先进集体（以科室为单位）、优秀青年科技工作者等荣誉称号。每个荣誉称号都有明确的衡量标准，并兼顾到年龄、职称、资历的差别，个人和集体的差别等，尤其侧重于对优秀的青年科研人员的精神鼓励，特别设立“优秀青年科技工作者”，针对年龄在35周岁以下、职称在中级以下、具有高学历的、拥有一定科研基础、积极投身于科研事业并取得一定科研业绩的青年科研人员。与“优秀科技工作者”的衡量标准相比，对于科研成果的要求要降低很多，主要以鼓励中青年科研人员更加积极地投入到科研事业，创造出更多高级别的科研成果。

3.5 放宽民主参与权与决策权，提供充分发挥其能力的便利条件，帮助实现自我价值

医院作为高精尖人才的集中地，很多医疗科研骨干都期望通过发挥自己的能力，成就一番事业，实现理想抱负。产生这种自我实现需要的人决心发挥自己最大的能力完成难度较大的工作任务，在某一领域取得一番成就，使自我价值得到最大发挥。而这种需要的实现往往需要通过胜任感和成就感获得满足[15-17]。比如，医疗科研骨干通过自身的努力，终于成为了学科带头人，或者获得国家级、省级等高级别的科研项目的资助或者科研成果的奖励，这就是他们达到自我实现的途径。而作为医院科研管理部门，必须充分重视科研人员的自我实现的需要，提供他们发挥最大能力的发展平台，让其参与到科研管理的决策中来。尤其是学科带头人与科主任，应让他们充分行使民主决策的权利，让其对具体的管理政策给予建议与意见，例如，可以适当的针对他们本科室、本学科的特点，制订一些仅适用于他们本科室、本学科的个性化的科研激励政策。这样既有利于学科、科室整体的快速发展，又帮助其实现了自我价值。具体来讲，对于科研相对薄弱的科室、学科，就要采用相对宽松的科研激励政策，以物质奖励为主。反之，对于科研实力较强的科室，要采取更加严格的科研激励政策，鼓励创造更高级别的科研成果。

3.6 动态化的激励政策，满足不同发展时期的需要

医院科研激励政策不但要适应不同人群的需要，还要适应不同发展时期的需要。例如，随着医务人员工资水平的不断上涨，科研奖励水平也要相应提高。而对于一些近年来很容易获得、获得人数也比较多的科研成果，应该适当提高奖励标准，拉开档次，注意区分度。对于一些难度一直很高，价值也比较高，在行业中有较高权威性的科研成果要加大奖励的力度，有利于激励科研人员创造更加高级别的科研成果，真正起到激励效果。而对于一些非常重要而又相对难以获得的科研项目或成果，还应改变奖励方式，如最大化地鼓励科研人员积极申报国家自然科学基金项目，特别是青年人才。对申报并通过初审的人员给予一定的奖励，对申报成功并获得资助的项目再给予奖励，并适当提高对青年基金项目的奖励标准。此外，科研激励政策不能仅仅停留在奖励的层面，还必须有一些相应的惩罚措施。例如，对于一些必须要完成相应科研指标的重点专科，如果未完成任务，科研管理部门要及时提醒，未雨绸缪，尽量帮助他们整合资源，尽快完成任务。对于科研态度不积极，一年内甚至几年内都未申报科研项目或奖励的科室，要采取一定的惩罚措施，激励他们意识到形势的严峻性。反之，对于一些积极从事科研活动、科研成果丰硕的科室还应给予额外的奖励，激励他们再创佳绩。当然，在奖励原则不变的情况下，这些政策都必须根据实际的科研成果情况、医院人才的情况、科室的发展、医院的发展情况等多种影响因素来做适时地调整，以适应长远发展的需要。

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