医院绩效考核与薪酬激励的问题及对策

2015-01-27顾彩红

中国卫生产业 2015年22期

关键词：医务人员薪酬绩效考核

顾彩红

江苏省启东市医学会，江苏启东 226200

在医改的新环境下，外界的声音一直要求医护人员要给予患者最精湛的技术，优质的服务[1]。但为患者服务的医护人员也需要得到最起码的尊重，尊重他们的技术，尊重他们的人格。就此医院应加强对绩效考核的管理，将医疗工作者的薪酬相应提高。

1 医院里绩效考核及薪酬激励存在的问题及原因

1.1 绩效考核内容不具体

缺少统一规范的绩效考核内容。在医院里治病救人是第一位的，但随着社会的发展，医院对医务人员的要求也不只单单是业务能力，还包括对病人的人性化服务、病历的书写，对单位领导的尊重，还有就是要求医保的政策，保持自己办公桌的整齐，干净等[2]。每个单位都有不同的标准，这些内容加在医务人员身上，势必会影响业务发展，不能将更多的心思放在病人身上。

1.2 医疗人员薪酬激励缺乏保障

医院是公益事业，但医院的正常运行也需要资金医务人员的薪酬大都依靠院里的收入，由于资金缺少保障，而医院需要资金，就难免出现过度医疗的现象[3]。

1.3 不公平的绩效奖励制度

在临床一线工作中，因为编制问题存在同岗不同酬的现象，医务人员也是普通的一位劳动者，不乏因薪酬的问题选择转行或去私立医院。

1.4 狭隘的薪酬激励政策

现代的人们生活不只表现在个人收入方面，也需要得到他人的尊重，还要求工作环境的舒适，一线临床工作人员和其他行业不同，不仅要每天面对患者，还要面对领导、患者家属等[4]。在目前的医疗环境下，人们大多不理解医务人员的工作，不明白他们的辛苦，医务人员白班加夜班的在医院工作，甚至牺牲假期也要坚守在医院，对于这些院里也没有过多的表示，比如薪酬翻倍、给予精神奖励等。

2 医院里应遵循的原则

2.1 为患者提供优质的服务

无论在哪个科室，都要求医务人员怀着“医者仁心”的原则面对患者，而院里也要制定具体的奖罚制度，如薪酬问题、医患关系的处理等。

2.2 医务人员按劳分配

对于薪酬方面可以适当地对能力强、技术高的工作人员奖励，而不能单纯看职称。本着多劳多得的原则对每一位员工执行，对于工作在临床一线的人员要格外奖励[5]。

2.3 扩大薪酬激励政策

要真正让临床一线工作人员得到尊重，既注重给予个人荣誉方，也不能忽视薪酬的奖励。

3 医院绩效考核及薪酬激励的对策

3.1 完善绩效考核体系

全面推行三级绩效考核方式，即主管部门对医院考核，确定医院绩效工资总额；医院对科室考核，确定科室绩效工资总额；科室对个人考核，确定个人绩效工资收入。单位应明确绩效考核方案，合理量化考核指标。

3.2 以薪酬激励为主导

要改变医务人员基础工资普遍较低的现状，利用薪酬激励政策激发他们工作的积极性，使得绩效工资占40%。只有这样，医护人员才能得到最基本的保障，避免过度医疗，减少转行及跳槽现象，使得医院更好的发展。

3.2.1 以能力决定薪水医院发展与人才吸纳、培养密不可分，要想真正将人才留住，使其为医院发展做贡献，就要有严格的薪酬制度；薪水发放应遵循资格原则，一个从医人员其职称越高，他所拥有的能力就相对较高；医学是一个经验科学，不只是单纯的读读课本，上几年大学就可以就医的，它需要长期丰富的临床经验才可以达到给病人看病的地步[6]。因此薪酬的发放要与医务人员的职业能力挂钩。

3.2.2 以贡献作为任职资格就医院领导干部而言，除应看职业资格，还要看业务能力、职业道德等。同样资格的两个人能力未必一样，对于科室领导的任职，应遵循公平公正原则，采取内部推举制推选候选人，而后由医院领导作最后定夺。参选人员需具备以下几点：职称相对较高，临床经验丰富，善于培养新进业务人员，有开拓创新精神，有较强的组织管理协调能力，医德高尚，愿意为医院的发展作出贡献等。

3.2.3 吸引人才以往模式里，医护人员的薪酬是根据编内编外发放的，编内人员的工资相对较高且较稳定，不会有太大的变动，而编外人员则不同，干着同样的工作甚至比编内人员更辛苦，每个月他们得到的薪水却相对较低，难免会有辞职、跳槽的现象出现，不利于医院的发展，基于此，医院要一视同仁，以岗定酬，不能单纯只看编制；同时，为吸引高技能人才，可提供竞争性薪酬，如对医学重点学科及重点人才给予资助和奖励等。

3.3 激发职位潜能

每一个人都有激发的潜能，医院里的医务工作者也是如此。在医疗工作中分量化岗位（医生、护士、辅助科室）与非量化岗位（行政、后勤人员）两类，医院要根据实际情况给予相对应的考核策略，力求每位员工的潜能激发出来，以更好地为医院和患者服务。

3.3.1 量化岗位薪酬在量化岗位，不仅要考虑医务人员服务质量、服务满意度等因素，更要考虑岗位技术难度大小，风险高低以及工作量。临床一线工作者，包括医生和护士，技术难度大、风险高、管理的病人越多，得到的绩效奖励就相应越多；辅助科室，可根据工作量和业务收入进行核算分配。对于值夜班的医护人员，应根据职称、职务、年龄等因素设置不同的值班补贴。

3.3.2 非量化岗位薪酬非量化岗位人员的工作相对于临床一线人员较轻松，自然工资也是没有他们高的，不过他们的绩效工资可根据岗位目标考核要求、工作质量、服务满意度、工龄等因素进行考核发放。

3.3.3 中层干部及特殊岗位薪酬中层干部主要包括科主任、护士长等，医院的发展及管理离不开他们，他们多技术过硬，且具备一定管理能力，医院在绩效考核时应向这类管理岗位人员适当倾斜。中层干部除参与科内考核分配外，医院可设置中层干部管理津贴，根据对科室的考核结果，给予薪酬奖励。对于特殊岗位，应探索建立年薪制。如对院长、副院长、学科带头人、高层次人才等实行年薪制，体现医务人员的劳动价值，充分调动医务人员的积极性。

3.4 发挥非资金性奖励作用

一个人的成长与发展，除了物质基础做铺垫也离不开精神世界的激励，一个人拥有的财富再多如不能体现自我价值也会觉得遗憾。医疗工作人员从事着超负荷的工作，如没有精神支持很难坚持，医院领导要重视这方面的奖励，如在突发事件、重大专项工作中表现突出的医护人员要适时给予表彰奖励、典型宣传等，在年度工作中表现优秀的要授予年度“优秀服务标兵”等称号，并推荐其到更好的医院进修、学习，在职称晋升晋级、职务变动时优先考虑等。