医院绩效管理思考

殷杰

江苏省泰兴中医院，江苏泰兴225400

医院绩效管理思考

殷杰

江苏省泰兴中医院，江苏泰兴225400

医院绩效管理主要是针对医院战略的实现、医院管理水平的提升、配套绩效工资制的实施、执行力的落实、科学人才机制的建立等各项工作的有效开展而建立起来的一种管理工具，其对医院的健康发展具有重要意义。

绩效管理；绩效考核；公立医院改革

医院绩效管理是以科学理论作为指导，以医院长远发展战略目标为主要依据，同时充分结合医院员工的个人发展需求，对具体考核目标和相关考核内容进行明确[1]。医院绩效管理在高度重视人本思想和管理模式可操作性的基础上，应用定期考核的方式，对医院所有员工的工作表现进行客观、公正的综合性评价，这是一个具有系统性、动态性和连续性的管理过程。

1 医院绩效管理现状分析

在医疗机构的运行过程中，实施具有科学性的绩效管理可有效推动医院健康、快速发展。但现阶段，我国医疗机构在实施绩效管理过程中还存在较多问题，导致绩效管理的作用未能得到充分发挥，绩效管理在医院的发展中未能发挥较为显著地推动作用。

1.1 在实施绩效管理过程中未能全面落实其整体性

绩效管理是一个具有整体性的过程。在这个过程中主要包含有绩效计划、实施与改进、考核、反馈4个环节。在工作实施过程中，只有保证这些环节都能真正得到实施且正常运行，才能是一个具有持续性和整体性的工作连形成，才能体现出绩效管理在明确医院发展总目标、提高员工工作积极性等方面所起到的重要作用。目前，部分医院将绩效评价内容中的经济指标等同于绩效考核，而忽视了绩效管理是一个具有系统性和整体性的管理过程，绩效管理中涉及到的各环节工作未能逐一开展，进而影响到绩效管理的作用。

1.2 绩效考评标准缺乏客观性、全面性、科学新。

目前，多数医院已经应用客观评价法来进行绩效管理工作，当时在应用方式及各项指标权重比例地分配上还是缺乏明确性、针对性和科学性。如未能真实反映员工绩效、考核指标过于繁冗、考核指标设计无全面性等。这些问题的存在严重降低了绩效考核的实施效果。

1.3 绩效管理的具体目标和责任较为含糊。

实现医院发展目标的手段即为战略。医疗机构想要在激烈的市场竞争中取得优势，实现可持续发展就必须要有明确的发展目标和科学的发展战略，并确保其可得到有效实施。并且要将医院发展总体目标进行分解，明确医院中各部门及员工个人的目标，促进员工的个人价值观与医院的发展目标保持一致性，促进医院发展。但是目前多数医院均将绩效管理单纯的归纳于人力资源部门，让该部门单独开展相关工作。同时，在绩效管理工作过程中，普遍存在岗位责、权、利界定含糊，各员工及管理者责任含糊等现象。

1.4 缺乏沟通，员工积极性未能充分发挥

缺乏有效沟通是制约医院绩效管理有效开展的重要因素之一。当绩效管理仅等同于绩效考核时，员工绩效的提升及工作能力的发挥均会受到阻碍，使员工在工作中产生懈怠、厌倦感等负面情绪，降低其工作的积极性，影响工作总体效率。同时，绩效管理对利益关系进行了重新调整，对责权进行了重新分配。如果在工作过程中缺乏有效沟通，极易导致各种矛盾发生，影响医院正确运行。

2 医院绩效管理有效措施分析

对医院绩效管理相关功能有正确、全面地认识，针对性地解决医院绩效管理中存在的相关问题，不断丰富和提升绩效管理的内涵，提升医院绩效管理质量，才能促进绩效管理的作用得到充分发挥，促进医院健康持续发展。

2.1 全面、深刻地理解医院绩效管理的核心内容

在世卫组织欧洲办事处医院绩效评价总体框架中，医院绩效管理的核心和具体内容得到全面概括。在这个框架中，包含有安全性、以病人为中心两个横断维度，工作效率、临床效果、反应性管理、员工为导向4个维度。员工为导向指的是医院员工在工作过程中有相应的机会参加各种专业性培训和学习，员工可在工作过程中同时学习到相关知识，同时还可享受到相应的保健服务，提高员工对工作的满意度。以病人为中心指得是医院在实施临床治疗及护理工作中均以患者作为一切工作的中心，高度关注患者的疾病、心理、情感、家庭，给予患者更多尊重和人文关怀，是患者在治疗及护理过程中感受到温暖[2]。医院绩效管理应围绕总体框架中的维度和子维度进行，同时密切结合医院的运营特点，制定具有科学性和针对性的绩效考核指标和绩效评价方式，充分调动医院工作人员共同参与绩效管理工作的主动性和积极性，促进医院不断向健康方向持续发展。

2.2 加强建立并不断完善医院绩效考评标准体系

评估指标的量化和客观性是保证绩效考评具有公正性、全面性和可比性的基础。因此，在医院绩效管理中应严格遵循合理性、导向性、可比性、可操作性、系统性、综合性等基本原则。此外，还要正确对待医院绩效管理过程中的各量化要素，科学区分各层面绩效管理内容，建立和完善绩效考核体系，加强医院中各管理者、各部门、各员工就工作内容、工作目标、工作问题等进行交流探讨，增强医院科室、科室、员工间的互动，促进绩效管理工作得以顺利、高效进行。

2.3 在绩效考评中重视进行内涵建设

在医院的工作中，医疗质量、工作效率、经济效果等均在绩效考评中得到反映。同时，绩效考评也是医院整体管理能力、资源配置情况等的体现。因此，绩效考评是医院管理中不可或缺的重要组成部分，体现了质量与效益两手抓，促进其平衡发展的思想。科学、合理的绩效考评还可有效地引导医院各科室在发展过程中不断扩大规模、规范操作，不断推动各科室深度发展。绩效考评可实现对医院财物进行统一管理，对运行成本进行科学核算，促进医院对其发展的近期和远期经济效益进行正确评估，明确显性和隐性效益、个体与群体效益中间存在的关系，促进卫生资源的保障效益得到充分发挥，促进医院发展。

2.4 加快将绩效考核转变为绩效管理的步伐

绩效考核、绩效管理二者间存在实质性的区别。绩效管理是一种现代人力资源管理方式，而绩效考核则是传统的人事考核方法[3]。在工作，根据简单的绩效考核结果，对员工进行调职、加薪或解聘会引起员工的不满，影响员工的工作积极性，进而制约医院的健康发展。员工绩效具有多维、多因、动态等特点，简单的考核方法无法对绩效进行全面、科学的考核，绩效考核无法取得令人满意的效果。而绩效管理应该是一个具有系统性和综合性的动态管理过程，其可更好地对绩效进行全面、科学的考核和管理。传统绩效考核的侧重主要在判断和评估上，其主要体现的事后的评价，数字形式来反应考核指标。而绩效管理的侧重点则在信息地沟通与绩效的提高，其主要体现事前的沟通。绩效考核为一种被动反应的考核方式，而绩效管理则是一种主动性考核过程。绩效管理主张员工进行自我控制，促进自身各种能力得到提高，对医院的发展这更加重要的作用。

3 结语

医院绩效管理是一个具有系统性的过程管理，其在实际管理工作中，其内容主要有绩效管理的计划、实施与改进、考核、沟通、反馈4个阶段。通过这4个阶段的工作来确保医院运行的规范性、有序性、高效性，促进医院健康持续发展。绩效管理在医院中贯穿了各项工作的全部过程，对医院发展目标的实现与发展战略的实施具有极为重要的意义。

[1]庄霞,尹爱田,任绪功.构建综合医院绩效评价关键指标体系的研究[J].中华医院管理杂志,2013,5(10):1131-1132.

[2]赵玉亭.医院人员绩效考核制度的改进研究[J].中国医院管理,2011,12 (7):485-486.

[3]蔡志明,王琦,王光明,等.医院绩效评估与绩效管理[J].中国医院,2013,9 (1):624-625.

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A

1672-5654（2015）01（a）-0052-02

2014-09-21）