齐鲁石化的勇气与智慧

○ 文／本刊记者 陈 躲 刘淑菊

齐鲁石化的勇气与智慧

○ 文／本刊记者 陈 躲 刘淑菊

由于历史和现实的多方面原因，用工总量过大已成为横亘在石油石化企业发展道路上的现实问题。各企业纷纷制定用工总量控制目标。茂名石化计划到2015年、2020年正式工分别减至8000人、6000人以内。巴陵石化计划到2017年职工减少三分之一。有的企业将缩减一半人员甚至更多。

数字看上去触目惊心。如何缩减，其实内含玄机。

在我国特殊的国情下，石油石化企业不宜像外企一样大规模裁人，哪怕是处于行业发展的低谷期。人的问题是最难解决的。但正如齐鲁石化组织人事处科长宋丰贞所言，人其实也是最灵活的，放到哪都能适应，就看你怎么去用。

著名财经作家吴晓波在剖析了从管仲变法以来历代经济变革得失后，得出一个重要结论，那就是中国从第一次搞经济变革就呈现出一个鲜明的特点，即“观念的优先往往比资源的优先更重要”。今天，我们正在经历并见证着的这场石油石化企业人力资源的大变革，正需要相关领导人从思想观念开始突围。

必须看到，石油石化企业的基层职工是一支训练有素、爱岗敬业的优秀技工队伍。这是“中国制任。”魏金桥说。

因此，热电厂开展了外站的全员岗位培训练兵，开展现场文明评比、明星班组评比、先进基层车间评比、优秀班组长评比和“三站管理提升”专项竞赛等五项竞赛。特别是开展“三站管理提升”专项竞赛，每月按考评进行排序，评出当月一、二、三名予以奖励，重点就是提高职工处理事故的能力。

不得不说，生活是充满戏剧性的。2015年4月，二化动力站又发生了一次故障，且这次故障跟半年前的一模一样，就连当时的值班人员都一模一样。半年前的事故造成四套主要装置停车，损失巨大，站长、车间主任受到警告处分。而半年后，就因为经过了相关了培训、无数次的事故演练，职工懂得了正确的处理方式，避免了此次事故，没有造成任何化工装置的停车。

路遥知马力，日久见人心。热电厂经过一年多的努力，职工也渐渐接受了这个新的大家庭。“热电厂的相关领导，经常下来给我们指导工作，而且在培训的过程中，我们也慢慢的适应了热电厂的管理体系。”马涛表示。造”必须的优质资源。将这部分资源盘活，需要中国石化集团总部的支持，也需要企业管理层精心设计、反复研讨实施方案，这是齐鲁石化的经验之一。

责任编辑：刘淑菊

znliushuju@163.com

在面对“人”的问题上，我国石油石化企业也曾多方探索。凡是改革探索，必定有成有败。齐鲁石化曾经向四川达州派出人员，不幸项目搁浅。此事一度给企业“走出去”战略蒙上阴影。齐鲁石化牢牢站在职工“娘家人”的立场上，到处奔波接回职工，打消职工顾虑，才促成了一个个外派项目。

转岗与专业化重组，也曾经出过事故。相关管理层立即加强对职工的应急反应能力培训，使得职工素质补上短板。提高职工素质，不正是人力资源优化的要义所在吗？

这就是齐鲁石化的经验之二，要有探索的勇气，同时审慎有加，在发现错误时迅速开启“补丁”程序。

在齐鲁石化采访，最令记者感动的是职工。齐鲁石化职工的平均年龄47岁，对于学习新技能来说已经偏大。但是，氯碱厂转过来的职工手不释卷，外派到石家庄的职工研究装置“劲头儿快赶上考大学了”。他们为什么这么发愤图强？一是内心的荣誉感不容他们退缩，“要披红戴花回齐鲁”；二是对工友的责任感推动他们上前——如果第一批就表现很差，“下一批转过来的炼油厂不要了怎么办”？正是每一名职工都努力释放出潜力，才能达到人力资源成本的最大效益。

这就是齐鲁石化的经验之三，上下同欲，激发职工内心的动力。

2014年，齐鲁石化优化人力资源取得了辉煌的成果。必须看到，6000多名的成果不可能持续，也不必年年瞄准这个指标。对待职工岗位问题，工作要尽可能地做细、做实，指标只是给我们指明了方向，却不能唯指标论。只要牢牢记住人力资源优化的目的是为了发展，发展是为了让人们生活得更美好这一终极目的，企业人力资源优化的步伐就会越走越顺，越走越快。

责任编辑：刘淑菊

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