浅谈传媒企业人力资源管理

颜永宁

摘要：20世纪后半段，随着我国经济发展方向的转变，传媒业也开始了大力探索市场化、产业化的发展道路。市场经济的环境中，各个企业的竞争是如此的激烈，那么，想要在这个环境中求得生存与发展，就必须把企业管理好。人是企业发展的基本，尤其是优秀的人，管理好这些人才，合理并有效的运用人才是非常重要的。对人才进行合理的管理，能够极大提高其工作的积极性，充分发挥其特长，并能最大限度的挖掘出其潜力，从而达到一个令所有企业都满意的效果：壹加壹大于二。

关键词：传媒企业人力资源管理战略规划

0引言

世界上有名的企业很多，例如沃尔玛、戴姆勒、三星电子、苹果等公司，他们都非常成功，在这些众多成功的企业中，一个及其重要的因素，就是优秀的人才队伍。从企业发展成长的经验来看，企业雇员的质量和品质，对于企业的服务和产品的质量有着非常重要的影响。对于传媒企业来说，随着国家经济市场化程度越来越高，传媒企业面临的市场竞争压力也愈来愈大。因此，在传媒企业发展过程中，人力资源管理应该发挥更大作用。

1人力资源的含义及人力资源管理的目标

人力资源管理各模块的工作内容以及系统架构，更追求与企业战略的衔接，对企业战略实施的支撑。时至今日，无论是国外还是国内早已掀起人力资源管理的热潮，国外比较先进的人力资源管理理念、方法不断地涌向国内，刺激国内人力资源管理领域的发展。我国人力资源管理不断地从传统的人事管理模式中走出来，更倾向于走专业化和国际化的道路。人力资源管理各模块的工作内容以及系统架构，更追求与企业战略的衔接，对企业战略实施的支撑。随着信息化技术的快速发展，人力资源管理也进入了E-HR时代，各企业也在采用各种各样的方法充分的挖掘、汲取信息技术给人力资源管理带来的红利。但是，在大多数人追求人力资源管理专业化、模块化、国际化、知识化、创新化的同时，往往人力资源管理工作的本质内容却被淡化了，甚至为了一味的追求现代化的人力资源管理模式而忽略了人力资源管理的本质内容。

每个人力资源管理者因其知识结构和实践经验的不同对人力资源管理都有着不一样的理解。根据人力资源管理的专业性和实践性对其进行如下定义：人力资源管理是指在一定的企业环境下，以企业组织结构模式为基础，结合企业的人、财、物力资源现实条件，采用人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等专业性方法，为企业吸引人才、引进人才、培养人才、使用人才、激励人才、留住人才，以保障企业发展目标的实现。

人力资源管理的目的是保障企业目标的实现，为实现企业的发展目标提供强有力的人力资源。但这并不是人力资源管理的本质，何为本质？是从人力资源管理职能中抽象出来的、作为工作中心和重点的内容。人力资源管理的本质就是“及时的配备合适的员工高绩效的完成具体的工作内容”。

2传媒企业人力资源管理的基本现状

现阶段传媒企业大多实施“事业单位企业化管理”的运作模式，这导致其人力资源管理仍是沿袭以前的人事管理方法，在市场化深入的今天出现了不少问题，难以适应市场化竞争的需要和要求。

2.1用人机制和薪酬评价不科学

薪酬是企业采用的激励员工、调动员工积极性的最主要、最根本也是最直接的手段。绩效考核过程应包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，考核过程是员工与管理层之间不断沟通、共同改进的过程，应体现良好的沟通文化。在绩效考核标准制定、执行中缺乏畅通的沟通和反馈机制，导致员工对考核政策有意见、员工意见缺乏向上反馈渠道等现象。

2.2人才培养和流动体系还不完善

由于传媒行业自身的属性特点，从学校到单位的“门对门”培养模式不能完全满足行业发展的需要。有调查显示，近90%的新闻从业人员“从未有”或“极少有”脱产进修的机会：近一半的人“从未有”或“极少有”聆听专家讲座的机会。

2.3制片人制在真正意义上难以推进

由于新旧体制并存，真正意义上的制片人制在多数广电传媒仍难以推行，人、财、物支配权及配套机制不能及时到位。如何以量化的形式来规定制片人的利益，如何建立频道总监-制片人两级管理格局，减少频道（台里）对栏目的管理环节，真正实现制片人的人事权、财权、节目策划权、制作权等权利是当前传媒企业比较突出的问题。

3传媒企业人力资源管理问题的深度思考

人力资源规划就是对人力资源的需求和供给进行分析，保证每一岗位都有充足的人员就任，保障岗位工作内容和岗位目标的实现，其最终的落脚点也是及时高质高效的完成工作内容。实现此目标的最重要的要求就是配备合适的员工在此岗位上。

3.1提升传媒企业岗位分析和招聘定位的准确性

招聘工作是企业补充人员的重要方式，在招聘过程中，需要充分的发挥招聘各个环节的作用，吸引大量的人才关注该企业、对该企业产生兴趣、有进入该企业的意愿，在这样的大量人才基数上，根据企业的岗位需要和文化的需要，甄选出较为合适的员工。对于新入职的员工来讲，对工作内容的理解和企业文化的认识还有待加强，这就需要入职培训工作来弥补这种不足，为了提升员工的技能水平和工作能力，在工作期间还需对员工进行专业化的培训，以使员工适应工作岗位的变化和工作岗位对员工提出的新的要求，本质目的也是保障工作目标的实现。

3.2设计合理的绩效管理机制

绩效管理是员工提升工作质量和工作效率的重要手段，其中绩效考核的指标设置是员工工作的方向，能够对员工起到很好的指引作用。绩效考核结果最终目标并不是给员工进行层次划分，而是发现员工的工作不足，为其下一步的改进和提升提供方向。不可避免在每次绩效考核后会采用适当的奖励措施用以激励高绩效的员工保持其工作绩效，但这不是绩效管理的目的。

3.3调整薪酬标准和结构，构建激励性薪酬体系和管理制度endprint

建立岗位薪酬标准，为薪酬体系化及改革存在的结构性问题奠定基础，通过岗位评估建立职级序列，根据职级建立统一的岗位薪酬标准，为不同企业、不同专业通道等级提供薪酬依据。对不同系列的岗位采用差异化的薪酬标准曲线。薪酬管理一方面是保障员工的物质需要，另一方面更重要的是怎样设置一套强有力的激励薪酬方案，把双因素理论中的激励因素功能发挥到极致。

3.4探索先进的干部人事制度

随着我国传媒行业的深入发展，对于领导干部素质的要求也越来越高，因此干部制度改革是传媒企业人力资源管理的重要内容。目前干部使用中存在的普遍问题是：终身制、能上不能下，学历低、年龄大，领导职务多年一成不变，这导致有些领导干部安于现状，不思进取。用科学的干部管理制度改变目前的局面需要从中层干部和台级干部两个方面入手。对于中层干部可以采取竞争上岗的方式，实行聘任制，规定一到两年的聘期。这样既能打破传统用人制度上的“能上不能下”，又能杜绝用人上的不正之风。由台领导和人事部门组成评议小组对竞聘者做出评议，要求领导班子能够做到抹开情面，不以自己的主观好恶作为选拔标准，这样才能保证竞争上岗的公平性，起到预期的目的。

4结束语

对于员工关系管理来讲，目前更多的停留在合规性，但是这并不是唯一的目的，员工关系管理还要采用适当的方法与员工建立一种高的信任感、支持感和关爱感，这样才能提高员工对企业的情感承诺，才能提升员工敬业度、员工满意度。最终才能“以情动人”，留住人才。总之，人力资源管理的各项职能模块最终的目的都是为了保障、激励员工高绩效的完成工作内容。现代化的人力资源管理一定要避免一味的追求专业化、国际化等趋势，把简单问题复杂化，这样不仅达不到人力资源管理的最终目标，而且还会对人力资源管理工作的“形象”产生不利的影响。所以，作为传媒企业的人力资源管理者切记抓住其本质施展工作，为企业目标的实现发挥其积极作用。

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