独立学院专职教师招聘体系改进研究

周文彬

摘 要：保障和提高独立学院教育教学质量的关键就是要建设一支高素质的教师队伍，招聘体系的构建对于高素质教师队伍的建设有着举足轻重的作用，是进行科学管理的首要环节。如何提高教师招聘效率，进而提升独立学院人力资源管理水平，降低管理成本，提高管理效益，是独立学院能否持续发展的重要问题。

关键词：专职教师；招聘体系；改进研究

引言

随着独立学院的快速发展，独立学院如何保证教育教学质量的问题也日渐凸显，保障和提高独立学院教育教学质量的关键就是要建设一支高素质的教师队伍，招聘体系的构建对于高素质教师队伍的建设有着举足轻重的作用，是进行科学管理的首要环节。如何提高教师招聘效率，进而提升独立学院人力资源管理水平，降低管理成本，提高管理效益，是独立学院能否持续发展的重要问题。

一、X学院专职教师招聘工作现状

广西X学院是2004年经教育部批准设立的独立学院，截至2014年5月为止，X学院共有在校生8300余人，教师268人，其中专职教师129人，占教师总人数的48%。

在现有的招聘工作中，X学院人力资源部根据国家独立学院以及高校设置办法与学院发展方针，制定了一系列的招聘甄选管理制度，主要包括《岗位设置及聘任办法（试行）》、《教师聘任办法（试行）》、《职员聘任办法（试行）》等。

同时X学院坚持公平、公正、公开的原则聘任教师。当用人部门出现岗位空缺时，先会同人力资源部进行内部调岗，无适当人选再进行外部招聘。外部招聘由人力资源部发布信息、收集整理资料，并会同用人单位进行初审、复审（含面试、考核），确定候选人后报院教师委员会评审。院长办公会审批通过后定岗定级，签订合同进入试用期。

新聘人员到岗后，进入试用期，试用期一般为半年。根据试用期考核成绩，分为确定留任、延长试用期、不予聘用三种，通过试用期的新聘人员后成为专职教师。

二、X学院专职教师现有招聘工作存在的问题

根据问卷调查和深度访谈收集到的资料，笔者试将X学院专职教师招聘工作中存在的问题归纳为以下五个方面。

1、招聘准备不充分

学院专职教师的需求预测工作主要体现为：首先，以各个教学系部为单位，提出人员需求，上报人力资源部。第二，人力资源部根据现有生师比，教务部门进行教学工作统计量为依据，控制招聘人数，并反馈给各个教学系部。第三，人力资源部与教学系部进行沟通讨论，确定招聘岗位与人数，上报主管院长，确认进行招聘需求。

在进行学院招聘需求确定的过程中，涉及到教学系部、人力资源部、教务部门、主管领导，虽然专职教师需求量是由教学系部与人力资源沟通确定的，但是在实际确定人数上，还是由人力资源部根据学院的现状进行控制协调的，在进行沟通协调的过程中，需要花费大量的精力，且时间拉锯较长，各系部依旧可能出现教师不足的情况。不仅会导致各专业教师兼任其他课程增加工作强度，也会导致新一批教师由于工作压力过大而提出离职。

2、招聘渠道不合理

X学院现有的招聘渠道主要为内部招聘与外部招聘。一般是当学院教师岗位出现空缺，首先是通过内部甄选，如果无合适人选则再进行外部招聘。X学院在内部招聘的过程中，教师申请，院系考核后调岗。在非计划下出现教师岗位空缺，或者管理职位出现空缺时，内部招聘能对岗位进行填补。但是针对独立学院而言，专职教师除了专业教学技能外，还需要专业的知识背景，因此内部招聘专职教师可以在相关度较高的岗位之中进行选择，例如文科类教师不一定能担任理工类专业教学任务。针对该类情况，内部招聘可选择的候选人数量有限，同时，其他岗位也不能得到合理的配置，发挥效益最大化。

3、甄选方式不科学

X学院进行专职教师甄选过程中，首先由人力资源部对应聘者的简历、应聘材料进行筛选，通过筛选的应聘者进入复试，复试由面试与试讲组成。在对应聘者的面试试讲进行考核甄别后，评审小组对应聘者进行打分，平均分分数达到70分以上的应聘者通过考核，择优录取。这样的甄别方式较为单一，无法甄別到最合适的人选。同时在面试评价表的设计上，评分标准中只进行了等级划分，并没对各个等级进行解释，没有统一的标准，得出的量化分数较为含糊，不够客观。

4、录用决定存在分歧

X学院在录用的确定上针对简历筛选以及试讲评价表的评分，按平均分70分以上者择优录取的原则进行。确定名单后由系部递交名单给人力资源部，人力资源上交给分管教学副院长，同时由分管人事副院长与各院长沟通，做出最后的录用决定。经过之前的招聘工作，最终的录用人员虽然能达到平均分70分，但是与岗位的匹配度较低，但由于用人系部岗位空缺、急需填补等原因只能在合格的人员中进行选择。最终的录用人员在进入工作之后，与岗位匹配较低，不能体现独立学院专职教师所应具备的素质，不能产生高绩效。同时，虽然人力资源部处于提综合建议的位置，但是在整个招聘工作的进行，人力资源部与用人系部有各自的意见。人力资源部在整个招聘流程中要进行活动的预算把握与成本控制等原因，可能存在较不适合的人员最终被硬塞或乱塞到工作岗位中。

5、招聘评估工作缺失

X学院并没有完整的评估反馈制度，没有对新聘人员的素质能力进行考核，也没有对整个招聘工作进行详细的、系统的跟踪了解。大部分被调查人员都认为评估反馈并没有真正发挥作用，甚至没有评估反馈工作。

三、X学院专职教师招聘体系改进

1、制定完善的招聘规划

人力资源规划是招聘工作的基础，为了明确招聘工作的目的性，增强规范化，减少盲目性、随意性，必须制定长远的规划和阶段性的计划。X学院可以在分析高校教育与独立学院的整体发展情况的基础上，根据独立学院办学事业与专业学科发展的需要制定五年计划。这个五年规划作为长期发展规划是为了预测学校在一定时期内的发展规模，从而确定教师队伍的总量和结构。在长期计划的目标下，X学院也需要按照目前的发展规模和培养目标，根据教学科研和学科建设对教师的基本要求制定短期计划，确定每年度的教师招聘计划，从而有计划、逐步地引进适合学院发展的优良师资，构建高效教师团队，以实现学院发展的战略目标。

2、选择合适的招聘渠道

学院除了常规的内部招聘外，还需要通过外部渠道，对现有空岗及内部填补所造成的其他岗位空缺进行招聘。拓展招聘渠道可以扩大招聘人员的范围，增加可筛选候选人，提高人岗匹配度。学院若想要更有针对性、更高效的获取合适的人才，则必须主动出击，掌握人才信息，在招聘工作中占据主动地位。在招聘渠道的选择、招聘信息发布的过程中，要针对不同专业的候选人有所区别。在针对理工科教师的招聘方面，学院可以选择高级技术专场招聘会，该类渠道的应聘者不仅仅有扎实的知识背景，还有较强的动手能力。在针对文史科教师的招聘方面，可以选择对口的综合类高校。不同招聘渠道的选择，可以吸引到不同的应聘者，能提高招聘的有效性。

3、丰富人才甄选方式

在甄选的方式选择上，可以综合运用笔试、面试、试讲以及背景调查等多种手段综合进行考评。在笔试方面，通过对应聘者的专业知识、心理素质两方面的测试，了解应聘者在知识、态度价值观等方面素质。在面试方面，选择结构化的行为面试法对应聘者的综合素质进行测评，包括有教育背景、知识结构、科研能力等方面的素质进行测评。在试讲方面，可以使应聘者良好的展现其教学技能。在背景调查方面，人力资源部通过电话或者网络等方式，确认到应聘者之前工作表现、教学情况、项目科研成果等方面的真实性、有效性。

在甄选的过程中，由各教研室教师为主、人力资源部、教务辅助组成教师评选委员会。在整个甄选的过程进行之前，人力资源部需要组织对评选委员会的委员进行甄选工具的使用的培训，特别是行为面试的操作。让整个甄选工作更加的科学。

4、科学做出录用决策

在确定应聘者是否录用的问题上，用人部门主导依据应聘者在甄选中所获得的成绩优劣情况，人力资源部与教务部门提出自己的建议意见，经过综合的评定下，确定最后的录用人员。在甄别出合适的候选人后，人力资源部将外部招聘来的人员名单上报院主管领导，之后根据其岗位，非正高职称人员报院长办公会审批，正高职称人员报董事会审批，后定岗定级并签订合同进入试用期。在试用期结束前，对新聘教师进行录用考核，人力资源部将考核表格发至用人系部。各个教研室对新聘教师进行考核，系主任、教务分别签字确认，提交人力资源部。人力资源部签字确认后，提交教学分管院长，上报学院办公会议，确定是否正式录用。内部招聘来的人员，根据其岗位，非正高职称人员报院长办公会审批，正高职称人员报董事会审批，后在院内发布公告，正式上岗。

5、完善评估反馈机制

人力资源在招聘工作结束后，要对本次招聘活动进行评估与审核。人力资源部需要在试用期内，对新聘人员的试用情况进行跟踪了解。在试用期结束确定正式入职后，与员工进行访谈，对于其所任职的岗位工作是否满意，在工作中遇到的问题与困难进行反馈到教学系部。通过对用人部门与应聘人员两个方面的评估总结，来总结本次招聘活动，并对于存在的问题加以改进。

能招聘到适合的人员的方法是最适合组织招聘工作的，因此没有任何的招聘方法是百分百准确或者说四海皆能用的。从独立学院的角度而言，只有从学院的专业设置、办学目标、办学模式等实际出发，才能制定出最适合组织发展的招聘体系。獨立学院应通过不断的积累经验，不断完善招聘体系，为以后的教师队伍的发展壮大打下良好的基础。（作者单位：桂林电子科技大学信息科技学院）

参考文献：

[1] 强国民.胜任力视角下高校教师招聘体系探究[J].中小企业管理与科技，2010（04）：33-34

[2] 刘相.民办高校教师招聘研究[A].云南财经大学学报，2011（01）：139-143

[3] 张悦.普通高校教师招聘工作改进研究[D].大连.大连理工大学，2007

[4] 田琳.A大学教师岗位招聘方案设计[D].大连.大连理工大学，2008