信息不对称下的有效员工激励约束机制:组织身份认同

一、导言

有效的经济行为离不开激励与约束［1］。亚当·斯密发现，市场形式对交易者的激励约束主要依靠行为主体的自利动机与外在自由竞争的约束。罗纳德·科斯指出，组织形式不同于市场形式而主要依靠组织成员的合作与遵从。对于员工的合作遵从行为，主流经济学推崇用委托代理理论解释其激励约束机制。委托代理机制能解释员工的自利行为，但难以解释员工牺牲自我利益以维护组织利益的利他行为［2］，而往往将其归因于员工的个人道德品性。组织身份认同能解释员工针对组织的利他行为，其作用机制是组织认同理论和身份经济学的研究重点。但现有组织认同和身份经济学研究在员工激励约束的问题上尚缺乏理论整合，亦缺乏与委托代理机制的比较分析。本文尝试整合组织认同和身份经济学理论，分析提出组织身份认同是应对不对称信息条件的有效员工激励约束机制，并将其与委托代理机制进行比较，说明它对员工行为的激励约束更有效。

二、文献评述

在现有研究文献中，有关员工行为激励约束的理论主要有基于新制度经济学的委托—代理理论与基于社会心理学的组织认同理论和身份经济学等两类研究取向，下文对此简要评述。

自从科斯指出市场和组织都存在交易成本并以此作为效率评价标准以来，新制度企业理论成为主流经济学的重要组成部分，其委托代理理论成为分析信息不对称条件下的员工激励约束问题的重要理论。但委托代理理论依然传承新古典经济学的基本理念思想，将行为主体视为“理性经济人”而忽略其生物性和社会性，难以解释员工针对组织的利他行为。作为新制度企业理论的基础理论，委托代理理论本身存在“信息悖论”问题:委托人与代理人之间存在信息不对称，为此需要激励约束;但在信息不对称下的激励约束无法避免机会主义行为，故又需要建立新的激励约束机制;而避免机会主义的机制又因现实存在的信息不对称引发新的机会主义行为，因而难以真正奏效［3］。

委托代理机制的运行效率取决于能否有效划分劳动边界与明晰劳动产权以抑制机会主义行为。但在不对称信息结构下，劳动边界与劳动产权难以明晰而往往模糊不清。委托代理理论无法克服自身存在的信息悖论，无法有效应对员工的机会主义行为，因而难以有效解决模糊劳动边界与劳动产权条件下的员工激励约束问题。

组织身份 (organizational identity)是组织成员群体对“作为组织，我们是谁”的定义，它是组织群体核心、独特且相对持久的本质特征;组织认同(organizational identification)是组织成员用组织身份定义其自我，往往还包含着组织成员对其组织的积极评价和情感依恋［4］。组织认同理论指出，组织认同通过满足员工的对归属感、安全感和自我价值的基本心理需要而对员工行为有重要影响。认同所在组织身份的员工会将自己视为组织的化身，感到代表组织行动就像代表其自身行动，从而自觉地为组织努力工作，自愿与其他组织成员合作，积极参与各种组织事务并做出有利于组织的决策，因而有助于提升组织绩效。组织认同理论从心理动力及其行为影响的心理学角度描述解释员工的遵从合作行为，但它采取心理学和行为学研究范式侧重对经验事实进行局部描述解释，未能从员工激励约束的经济学角度对组织身份认同机制进行富有逻辑的系统解释，这一点在身份经济学中得到了改进。

诺贝尔经济学奖得主George Akerlof及其合作者Rachel Kranton广泛借鉴社会心理学和组织行为学的相关理论，将“身份”引入效用分析，运用经济学逻辑解释身份认同现象，创建身份经济学 (Identity Economics)这一当代经济学的新兴分支［5］。不同于传统经济学脱离社会情境而侧重经济单向度的原子式理性经济人假设，身份经济学对主流经济学的行为主体假设进行了贴近现实的修正，还原突出个体存在的社会情感维度。它揭示个体存在于具体社会情境中并扮演着各种社会身份，这些社会身份对其价值偏好有重要影响，与此相关的群体规范成为个体社会行为选择的重要参照标准，因而对其效用函数有重要影响［6］。身份经济学在效用函数中引入社会身份及其规范对个体行为的影响，强调个体同时具备理性与情感并能达到经济理性与社会情感平衡，从而使其对个体行为的理论表征和解释更有逻辑性且贴近现实。但作为新兴经济学分支，处于创建期的身份经济学对组织身份认同对员工行为的激励约束机制的分析还不够深入。

综上，与委托代理理论相比，组织认同理论与身份经济学在行为主体假设与理论解释上存在很大差异。下文尝试整合这两种理论，分析阐述组织身份认同在信息不对称条件下对员工行为的激励约束机制，以补充委托代理理论的不足。

三、组织身份认同对员工的激励约束机制

企业员工不仅是经济人，同时也是自然人和社会人，具有各种生理、心理与社会性需要。组织身份认同正是通过满足员工的这些生理、心理与社会性需要，从而对员工具有重要的经济性功能，进而得以实现对员工行为的内外在激励约束。

(一)组织身份认同对员工的内在激励约束

组织身份认同对员工具有重要的经济性功能。其一是组织身份认同能降低员工的认知决策成本。根据社会心理学的自我类化理论 (Self-catogorization Theory)［7］，组织身份认同使员工获得社会类别归属，有助于降低其在不确定性环境中的认知不确定性，并通过突出其与内群体成员的相似性以及与外群体人员的差异性来简化其社会认知，而组织身份的具体内容则通过为员工提供行为评价选择的参照标准来简化其行为决策［8］。对于具有有限理性的员工，组织身份认同的这些功能有助于缓解其有限认知资源和能力造成的生理负荷和心理压力，并降低其认知决策的时间和心理成本［9］。其二是组织身份认同能提升员工的幸福感。根据社会身份理论 (Social Identity Theory)，组织身份认同使员工有偏好内群体和歧视外群体的心理倾向，从而使员工从优越的组织身份中获得积极的自我概念和自我价值感。组织身份认同还能为员工带来归属于集体的心理安全感，并为其个人目标和价值的表达和实现提供了重要渠道和平台，有助于提升其主观意义感［10］。员工从组织身份认同获得的这些积极自我概念、自我价值感、心理安全感和主观意义感都有助于提升其幸福感。

正因为组织身份认同对员工具有降低认知决策成本和提升幸福感等经济性功能，员工才会内化组织身份标准即组织的基本目标、价值与规范等，将此视为其自身的理想目标、价值与规范［11］。社会心理学的身份控制理论 (Identity Control Theory)指出，身份作为自我意义标准，是个体激励约束自我行为的参照标准和心理动力源［12］。而员工对组织身份的认同使组织身份成为其激励约束自我行为的参照标准和心理动力源，即符合组织身份标准的行为使员工拥有积极情感体验而倾向于自我强化这种行为，而背离组织身份标准的行为所带来的消极情感体验促使员工自觉纠正相关行为。可见，组织身份认同能使员工自愿根据组织身份标准激励约束自身行为以符合组织规范要求，从而对员工行为发挥内在激励约束作用。

(二)组织身份认同对员工的外在激励约束

组织身份认同使员工将组织的目标、价值和规范内化为其自身的认知决策参照标准，这使所有认同组织身份的成员共享组织的基本目标、价值和规范，并根据相同的参照标准预期、评价和调整各自行为，从而使组织身份具有群体共享性。身份经济学指出，组织身份的共享性进一步使其具有外部经济性 (externality)，即个别组织成员做出的增益/贬损组织身份价值的行为会提升/降低其他成员的组织身份价值感［13］。组织身份的这种外部经济性使组织成员的行为具有“一荣俱荣，一毁俱毁”的特征，从而使组织成员有动力相互监督各自行为，并通过社会赞许相互激励增益组织身份价值的行为，通过社会制裁相互约束贬损组织身份价值的行为。员工的组织身份增益行为因提升其他成员的组织身份价值感而赢得其赞同许可，这种社会赞许使员工拥有自尊自豪等积极情感体验［14］，因而有动力今后做出类似行为。与此相反，员工的组织身份贬损行为因降低其他成员的组织身份价值感而招来他们的批评、孤立甚至排斥，这种社会制裁使员工体验羞愧内疚等消极情感，从而倾向于避免类似行为。

综上，通过使组织身份成为员工行为的认知决策参照和心理动力源，组织身份认同激励员工自愿采取符合组织身份标准的亲组织行为并自觉纠正偏差行为，从而对其行为发挥内在激励约束作用。而组织身份所具有的群体共享性和外部经济性又使员工有动力相互监督激励约束各自行为以维护这种身份的社会地位和价值，从而使组织身份认同发挥对员工行为的外在激励约束作用。

四、组织身份认同机制与委托—代理机制的有效性比较

判断一种机制有效性的简捷方法是将其与竞争性机制进行比较。委托代理机制是主流经济学推崇的员工激励约束机制，以下从基本理论预设和运行效率两方面对组织身份认同机制与委托代理机制进行比较分析。

(一)基本理论预设

关于个体与组织的基本属性特征，组织身份认同机制有着不同于委托代理机制的基本理论预设。委托代理机制把组织视为股东、管理者和普通员工等利益相关者实现其个人目的与利益的手段，即组织不存在自身目的而只是其利益相关者的工具手段，具体表现为从所有者到各层管理者，再到普通员工的层层相互委托代理的关系结构。在这种工具性的组织关系结构中，依据理性经济人假设，组织成员被视为只追求个人利益的独立个体，他们依靠理性对个人利益进行冷静精明且无须成本的计算并追求个人利益最大化。理性经济人在组织中也可能表现出合作行为，那是因为这种合作行为符合其最大化个人利益的根本目的。

组织身份认同机制对个体与组织基本特征的理论预设更立体丰富且更贴近现实。不同于委托代理机制的单向度理性经济人假设，员工的生理、心理和社会性需要和特征也得到关注。员工被视为只拥有有限生理资源和认知能力的有限理性人，行动时面临认知和决策的心理和时间成本。除了采取不受个人情感影响的客观“冷认知”理性逻辑计算，员工在日常行为中还常常依赖基于内在动机情感的“暖认知”进行满意化决策［15］。员工与其他组织成员之间不仅存在基于个人利益的委托代理关系，还存在以增进群体利益为目的的分工合作关系，以相互情感依恋为基础的人际社会关系，以及基于群体价值诉求和行为规范的道德伦理关系。组织则被视为成员之间在利益、情感和精神等多方面的共同体，组织领导人作为全体成员代表，领导成员们在充满不确定性和竞争压力的环境中追求实现独立于成员个人目的的组织使命、价值和长期发展。

(二)运行效率

委托—代理机制聚焦于组织中从所有者到各层管理者，再到普通员工的层层委托代理的关系治理。基于其理性经济人预设，委托代理机制将组织成员视为只追求个人利益的独立个体，而能否激励约束这些独立个体相互合作依赖于委托人能否针对各自利益诉求设计能兼容代理人利益的委托代理合同，有效的合同至少应满足参与约束和激励相容约束两个基本条件［16］。但委托人与代理人之间存在的信息不对称使组织中的各层委托人都必须承担了解代理人个人利益诉求的信息成本以及订立激励相容的委托代理合同的制度成本，从而使组织面临很高的总体交易成本。信息不对称还使代理人在订立委托代理合同前有动机向委托人隐藏其私人信息，从而使订立的合同往往不能最优化;代理人还可能在合同执行期间有意隐藏其不当行为而使合同未能如约执行。因此，在信息不对称条件下运行的委托代理机制面临高交易成本，其自身面临的信息悖论又使其无法克服代理人的机会主义行为［17］，故运行效率难以令人满意。

相比委托—代理机制注重对组织成员之间“存异”关系的调整和优化，组织身份认同机制更强调在组织成员之间“求同”。它注重使员工内化组织的基本目标、价值和规范等组织身份标准，将其从组织中的代理人转变成组织群体成员。在这种身份转变下，员工成为富有主人翁精神的组织代表，自觉追求与组织相同的价值目标并遵守组织规范，以组织身份为参照标准对自身行为进行自我监控调整，同时与其他成员相互监督各自行为以维护所共享的组织身份价值。在信息不对称条件下，对于员工，组织身份认同能简化认知、降低决策成本并满足其对积极自我概念、自我价值感、自我安全感和主观意义感等多种心理需要，因而比仅满足员工个人经济利益需要的委托—代理机制更能提升其个人效用和幸福感。对于组织，组织身份认同使员工有动力自我激励约束自身行为以符合组织身份标准，还使组织成员有动力相互监督激励约束各自行为以维护组织身份价值，从而为克服信息不对称下的员工机会主义行为提供了个人和群体双层面的有效应对途径，大大节省组织对员工行为的激励约束成本，因而比委托代理机制更具有经济效率。

综上，相比委托—代理机制，组织身份认同机制对个体与组织基本特征的理论预设更立体丰富和贴近现实，且在信息不对称条件下能满足员工的生理、心理和社会等多种需要而提升其个人效用和幸福感，还能帮助组织克服信息不对称下的员工机会主义行为而节省其对员工的激励约束成本。显然，对于组织和员工，组织身份认同机制在信息不对称条件下都比委托—代理机制更有效。

五、结论

员工的合作遵从行为对组织的有效运行至关重要，其激励约束机制值得深入探究。本文整合组织认同和身份经济学理论，借鉴社会心理学的自我类化理论、社会身份理论和身份控制理论，分析在信息不对称条件下组织身份认同对员工行为的激励约束机制，得出以下基本结论:

1.组织身份认同能对员工行为发挥内在激励约束作用。

组织身份认同具有降低员工认知决策成本和提升其幸福感等重要经济性心理功能，因而使组织身份成为员工行为的认知决策参照和心理动力源，使员工有动力根据这些组织身份标准自愿约束自身行为以符合组织要求，从而使组织身份认同机制对员工行为发挥内在激励约束作用。

2.组织身份认同能对员工行为发挥外在激励约束作用。

组织身份的群体共享性和外部经济性使员工有动力相互监督约束各自行为以维护这种身份的社会地位和价值，从而使组织身份认同机制发挥对员工行为的外在激励约束作用。

3.组织身份认同机制在激励约束员工行为上比委托代理机制更有效。

组织身份认同机制可以克服委托—代理机制无法克服员工机会主义行为问题，并通过对员工行为发挥内外在激励约束作用来降低对员工的监督激励约束成本，因而比委托—代理机制更有效。

相比委托—代理机制，组织身份认同是更有效的员工激励约束机制。但这种机制并非“得来全不费工夫”，需要组织对其组织身份进行持续投资，使其对员工具有吸引力，从而赢得员工的高度认同。具体地说，组织可以从以下两个方面进行身份投资。一方面，组织需要投入各种资源对理想的组织身份进行深入探索，明晰定义，有效沟通和示范实践。组织领导者尤其需要投入大量的时间、精力和物质性资源去探索分析组织的生存环境，有选择地设计、界定能够满足组织适应外界环境中的生存发展需要的组织身份内容并与员工深入沟通其内容含义，同时为员工做出符合理想组织身份特征的行为表率，从而帮助员工对组织身份形成清晰准确的认知与高度认同。另一方面，组织身份是一种社会群体身份，员工往往会将所属组织与其他相关组织进行社会比较，组织核心特征上是否优于其他组织会影响员工对组织的认同度。因此，组织应界定能够满足员工共性价值诉求从而有利于内部团结稳定的组织身份特征，努力将这些组织身份特征培养成组织核心竞争力，使其在目标、价值与规范等方面的核心特征相比其他组织更加独特优越，使员工能够从具有高社会价值的组织身份中获得更积极的自我看法和自我价值感，从而对组织有高度认同感。

员工的组织身份认同有助于组织维持忠诚高效的员工队伍并提升其运行效率，研究其作用机制具有重要的理论和实践价值。本文从信息不对称条件下员工行为激励约束的角度，深入分析组织身份认同的作用机制，并将其与委托代理机制进行比较分析，得出的研究结论有利于加强组织身份和身份经济学研究的理论整合，突出组织身份认同机制的经济学价值，具有一定创新性和理论价值。