激励对护士工作积极性及工作满意度的影响

□林秀丽LIN Xiu-li 陈茹CHEN Ru 陈艳艳CHEN Yan-yan 戴蓓蕾DAI Bei-lei 吴欢欢WU Huan-huan

随着人们生活水平的提高和医疗改革的深入，护理质量的要求越来越高。护理人员的工作长期处于超负荷状态，容易对工作出现消极感和倦怠感。激励是通过有针对性地采取某种刺激，激发人的动机、诱导人的行为、调动人的内在动力，以实现目标的心理过程。激励是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。护理管理者应该重视激励管理，构建有效的激励机制以发挥护士的主动性和创造性，实现自身价值，使护士在轻松愉快的环境下完成护理工作[1]。笔者所在科室自2014年对护士实施激励以来，取得了满意的效果，现报道如下。

资料与方法

1.一般资料。选取科室13名在职护士为研究对象，年龄20～45岁，平均30.4±7.5岁。护龄1～24年，平均8.6±3.2年。在学历分布上：大专4人，本科9人。在职称方面：主管护师1名，护师8名，护士4名；未婚6名，已婚7名。对实施激励前后护士的相关情况进行比较。

2.激励方法

2.1 护士分层使用。将全科护士按学历、护龄、职称、护理知识和技能、综合能力等要素，将全科护士进行分级[2]，分为N0～N4共5个层级，N0级为辅助护士，N1级为初级责任护士，N2级为高级责任护士，N3级为责任组长，N4级为护士长，对全科护士进行分组，13名护士包括护士长1名，教学秘书1名，小组护士共同分管一组患者，实行责任包干制负责整体护理。

2.2 绩效考核。将护理人员的职责与业绩、奖金和评优情况挂钩，绩效考核时遵循统筹兼顾，合理搭配，绩效优先及责、权、利对等原则，坚持按岗定酬，适当降低职称、学历、工作年限权重分值，根据护士岗位的工作内容、工作风险以及工作技术含量、夜班的次数不同制定工资系数。工作中做到公平、公正地对待每一个人，做到合理用人，提高护士的主动性和参与意识，使其能够主动参与到临床护理工作中。

2.3 弹性排班。护士长以行政班为主，责任组长根据每月的评比后固定上白班，即：8：00～16：00，白天4名责任护士，1个办公班，护士长1名，中、夜班1名护士，每天备有机动班，主要负责应急情况。有夜值，从16：00到21：00，早上6：00到8：00，晚上其他时间睡在科室，夜间突发情况需要协助时随时呼叫。护士提前1周反映班次需求，如需要休息，在排班前告知护士长，护士长提前3天将班排好。如有特殊情况需要临时休息，通过协调尽量满足[3]。

2.4 评选每月之星。每月通过公平的理论考核、患者、医生及护士同事之间的满意度调查开展星级护士评选，星级护士佩戴星级佩星上岗，科室适当给予物质奖励及精神鼓励，星级护士次月享受白天班1月，并且在每年度评选优秀护士、先进个人优先考虑星级护士，在责任组长、护士长竞聘及外派进修等方面也优先推荐。

2.5 尊重护士的发展需要。重视每个护士的晋升、晋级的信息管理，在科研、管理、教学、培训、进修等方面为其创造机会，给她们提供一个良好的发展平台。多采取物质奖励措施及精神奖励，将患者对护士的赞扬及时传达给护士，充分调动护士的积极性，增加护士的自尊心和自豪感。安排年资老的护士带动新护士系统学习，对护理人员进行定期专业知识和护理技术操作培训，尤其是对新仪器、新技术重点演示操作。尊重护士的兴趣爱好，重视护士的性格和特长，为护士创造能够发挥个人专长的空间，如实施开展文娱活动，定时举办各种竞赛活动，适当设置奖项、奖品，不仅能充分发挥组织文化对护士内化激励作用，还能加强护士之间的交流。

3.观察指标

3.1 护士工作的积极性：采用自行设计的工作积极性调查问卷进行调查，满分为10分，让护士以匿名的方式进行评分，0分为非常不喜欢护理工作，10分为非常喜欢护理工作。

3.2 自我效能感：采用《一般自我效能感量表》(GSES)进行评价，该量表共10个项目，设计个体遇到挫折和困难时的自信心。采用李克特4点量表形式，各项目均为1～4评分。评分越高，说明自我效能感越强。

3.3 工作倦怠：使用Mashach等研制的工作倦怠量表(MBI)，包括情感枯竭、去人格化倾向、个人成就感三个方面，分别有9个条目、5个条目、8个条目共22个条目，其中前两项评分越高表明工作倦怠感越严重，后一项评分越高表明工作倦怠越轻。

3.4 幸福感：采用纽芬兰纪念大学幸福感量表(MUNSH)评价，该量表共包括10个反应正性和负性情感，14个反应正性和负性体验，共24个条目，总分的范围为-24～24分。

3.5 工作满意度：采用自行设计的护士满意度调查问卷进行调查，有16个条目，每个条目0～10分，总分160分，最后换算成百分制，85分以上为满意。

4.统计学处理。采用SPSS17.0数据统计软件，计量资料（x-±s）采用两独立样本t检验，计数资料百分比采用卡方检验，当P＜0.05时，为差异具有统计学意义。

结果

1.激励前后护士工作积极性、效能感及倦怠感比较。激励后，护士的工作积极性、自我效能感高于激励前，在情感枯竭、去人格化、个人成就感方面的工作倦怠感低于激励前，有统计学意义(P＜0.05)。见表1。

2.激励前后工作幸福感及满意度比较。激励后，护士的工作幸福感和满意度均高于激励前，有统计学意义(P＜0.05)。见表2。

表1 激励前后工作积极性、效能感、倦怠感比较（x-±s）

表2 激励前后工作幸福感及满意度比较

讨论

医院中，护理人力资源占据重要地位，但目前我国临床护士编制普遍不足，护士处于一种超负荷工作状态，普遍存在护士工作满意度低，护理队伍稳定性差等问题。加之目前医院不同程度存在对护士重使用轻培养、护士渴望发展和提高的心理需求不能满足、医护之间的福利差别较大等问题，使护士的工作缺乏成就感、工作价值得不到体现，护士感到职业前景黯淡，消极对待工作，甚至产生较为强烈的离职意向[4]。护士的高离职率已经成为一个国际性的问题，给卫生服务系统带来了许多负面影响。近年来，全球护理人员流失率逐年上升，进一步加重了护理队伍缺编的问题，造成更多的护理人员因为高工作压力而离职，形成护理人员缺编的恶性循环。护理行业的现状提示着护理管理者人性化管理的必要性。

激励就是一种人性化管理手段，有研究显示，激励能够激发护士的潜能，改变护士懒散的工作态度，消除护士的职业倦怠[5]。有效的激励手段，能够调动各层次护士工作的积极性，使护士快乐、主动的工作，自觉的为医院的总体目标而努力，可以推进医院护理质量和整体医疗水平的提高[6]。赵学丽认为有效的运用激励机制，不仅能够激发护理队伍建设的活力，有利于护理人才队伍的构建和培养，而且能够提高护理管理者的执行力，实现护理工作质量的稳步提高[7]。本研究通过科室制定分层使用、绩效考核、弹性排班、选拔每月之星等措施实施激励，将有效的物质激励和多种形式相结合的激励机制结合在一起，对科室的护理人员用层级奖励、薪酬奖励、精神奖励等进行规范化培养，结果显示，实施后护士的工作积极性、效能感、幸福感、满意度均得到提高，工作倦怠感降低，均优于实施前。

激励实施的过程中通过层级使用改变了以往不同学历、不同职称和能力的护士承担相同工作的状况，能充分发挥高年资护士的技术水平，做到人尽其才，拓展了护士职业生涯的空间且更有专业水准。绩效考核在奖金分配上进行微调，体现优秀护士的价值，开创了护士的竞争格局，提高了护士的工作积极性和责任心。弹性排班旨在减轻护士的工作压力，充分利用了现有的人力资源，体现了人文关怀。选拔每月之星彰显了星级护理管理模式对护理人员工作态度的激励作用，有利于体现护士的自身价值，提高工作幸福感和自豪感，还能发挥榜样护士的作用[8]。同时管理过程中还充分重视护士自身发展的需要，为其提供晋升、进修、培训等机制，让护士看到职业前景，提高了进取心和工作满意度。

综上所述，激励能有效提高护士工作的积极性和幸福感，减少工作倦怠感，改善工作满意度。

1 郑蓉，王莉.激励对心内科护士职业倦怠的影响[J].护理研究，2012,26(4):921-922

2 杨秀菊.护士分层管理的实践及体会[J].中国护理管理，2014,14(8):884-886

3 汪婷，蒋红.弹性排班在护理人力资源管理中的应用现状[J].护理研究，2014,28(2A):388-390

4 王美凤.人性化管理对降低护士压力及工作满意度的效果评价[J].中国实用护理杂志，2012,28(9):61-62

5 沈桂英，王子昱，孙丹红.尊重与激励在聘用制护士管理中的应用[J].海军医学杂志，2012,33(5):345-346

6 翟洪英，丁秀娟，宋会玲，等.星级护士管理模式对护理人员工作态度的激励与压力程度调查分析[J].国际护理学杂志，2010,29(9):1405-1407

7 赵学丽.激励技巧在专科护士培养中的应用[J].赤峰学院学报（自然科学版），2014,30(4):143-144

8 章芳芳.激励理论在护理管理中的应用[J].医院管理论坛，2010,27(2)：40-41