有关企业管理中的激励问题分析

2015-01-10

中国商论 2015年12期

有关企业管理中的激励问题分析

浙江大东吴集团建材构配件有限公司陆培华傅烽

激励是企业人力资源管理的重要组成部分，有效的激励方式会大大点燃员工的工作激情，从而促使员工以更加饱满的热情，为企业的发展做贡献。但是，许多企业在实施激励政策存在诸多问题，包括激励政策缺乏针对性、管理人员缺乏激励意识、激励过程缺乏必要的沟通、激励方式比较单一、欠缺长期激励等。本文针对以上问题，首先对企业管理引入激励制度的必要性进行研究，对企业管理中存在的激励问题进行分析，并提出企业管理如何选择正确的激励方式。

企业管理人力资源激励

现阶段，现代企业管理特别注重人力资源管理，同时引进各种各样的激励制度，促进人力资源管理能力的提升。那么，企业应当如何实施激励制度，才能确保企业在激烈的市场竞争中站稳脚步。通过对优秀企业进行研究分析发现，企业的人力资源已经成为企业最重要的战略性资源，同时也是促使企业发展的重要因素，在企业人力资源管理手段中，激励机制是重中之重，激励制度是否科学、合理，会对人力资源管理产生直接的影响。就目前而言，非常多企业留不住人才，对企业的长远发展起到了严重的制约作用，只有有效的激励制度才能解决问题。本文对有关企业管理中的激励问题进行研究和探讨，不足之处，敬请指正。

1 企业管理引入激励制度的必要性

1.1 激励能够促使员工更加积极，从而促进企业绩效的提升

众所周知，企业真正关心的是绩效，绩效好才能确保企业生存和发展。企业的绩效水平和员工个人的绩效水平息息相关。按照绩效函数理论Y=A0+f(x,y,z)，个人的绩效和个人能力、激励水平、工作环境等有直接关系。

其中Y是企业绩效假设为利润；z为公司治理；x是战略管理；y是运营管理；A0是原始资本投入。

过去，我国企业注重员工的个人能力，认为企业的效益决定于员工的素质。实际上这个想法具有一定的局限性。其中未考虑激励水平对于工作行为表现的影响，员工的能力突出，但是工作态度不积极，想必其工作行为表现也不会太好，因此我们经常会看到这样一些员工，才能比较卓越、个人素质也比较高，但是绩效却始终不如意。

1.2 激励能够挖掘人的潜能，从而促进人力资源质量的提升

挖掘员工潜能在人力资源管理中具有重要作用，美国一位教授研究得出，如果是处于缺乏激励的环境下，那么人的潜力也仅仅发挥20%，如果激励充分，则能力可以提升至80%，所以激励可以充分挖掘人的潜能，充分调动员工积极性为原则的激励是人力资源开发与管理的主要方法。企业管理引入激励制度一方面表现企业的现代化管理制度，另一方面促进企业发展。

2 企业管理中存在的激励问题

我国许多企业在组织与实施激励制度的过程中存在诸多问题，尤其是激励的理念、方式、原则等认识不足，在运用过程中也存在误区。

2.1 激励制度欠缺针对性与差异性

许多企业采取激励措施，大多是依葫芦画瓢，模仿其他企业，并没有根据企业自身情况进行分析，也未对员工具体需求有所针对，这种一刀切的激励方法仅仅停留在金钱和物质层面去刺激员工，所以一提到激励就是发奖金，激励等于物质奖励，得到的结果却适得其反，往往起不到预期效果。举例说明，一些员工希望获得信任，然而却丧失信任；一些员工需要体现自身价值，获得认可，但是却没有用武之地。因此，企业会经常出现员工离职跳槽的情况，导致严重的人才流失。出现这种情况，企业还没有意识到人的需求之间的差别，那么激励手段就无法取得预期效果。人的需求是存在一定差异性的，如图1马斯洛需求理论所示。

图1 马斯洛需求理论

2.2 企业管理人员欠缺激励意识

企业管理者在企业中发挥的作用是无法或缺的，可以起到组织、管理、协调的作用，一些领导认为自己是高高在上的管理层，对员工下命令、定指标、不懂如何激励员工，使得员工丧失工作积极性。认为员工做的出色是理所当然，已经给予工资，如果做的不尽人意则大骂一顿。这种只有惩罚而不鼓励的做法会造成员工心理失衡，甚至会挫伤员工的积极性。

2.3 激励过程欠缺沟通

许多企业注重传达命令，但是忽略了反馈过程，在一定程度上欠缺沟通，使得员工处于一种封闭的环境，工作积极性自然不会太高。一方面，虽然对员工的成绩给予了肯定，但是员工并没有感觉到自己获得了认可，最终结果适得其反，导致许多员工抱怨，领导忽略了他们的存在。管理人员要重视员工的正面反馈，让员工知道企业感谢他们，给予适当肯定，这也许是正确的激励方式；另一方面，透明管理，使员工了解企业的发展方向，明白企业目前的状况，这是很重要的，可以促进员工的工作效率。

2.4 激励方式比较单一，欠缺长期激励

大部分企业采取的是“工资+奖金”的激励方式，并没有对长期激励方式深入分析，尤其是对企业关键的员工，激励方面未采取必要的方法。一般而言，工资加奖金属于短期激励的范畴，企业管理人员仅仅采取短期激励的方式，无法对员工长期激励产生更大的吸引力，长久以此会导致短期行为而影响企业的根本利益，从而不利于企业的长期发展。

3 企业管理如何选择正确的激励方式

通过上文中提到的激励问题，可以得出激励理论是有一定规律的，有时采取一种错误的激励方式往往适得其反，有可能单一的激励方式也无法解决实践中遇到的问题，而且一些激励方式并未结合企业的实际情况，本文对此进行深入研究，并给予一些建议。

3.1 建立和完善激励机制

企业要建立和完善系统的激励制度，利用系统而全面的激励约束机制，从而形成一种永久性的激励约束功能，并可以预先制定好完善的奖惩标准，并且公之于众，让员工了解企业的激励制度。一般而言，系统化的激励约束制度包括以下几个方面内容：

第一，物质激励制度是最为基本的方法，包含工资制度，在一定程度上体现了按劳分配的原则，比如可以适当加大内部分配浮动比例，采取“骨干”倾斜政策，丰富物质激励手段。

第二，精神激励制度是利用满足员工的自尊、自我发展以及自我实现的需求，在比较高的方面提高员工的工作积极性，激励的深度比较大，而且效果维持的时间也比较长。一般来说，精神激励的方式包括目标激励、荣誉激励、参与激励以及工作激励。

第三，竞争激励制度能够激发员工的潜能，具体措施包括管理人员岗位进行公开招聘，竞争上岗，全员进行目标管理，优胜劣汰。

第四，人才开发制度就是逐步建立和完善系统的培训进程序列，针对领导干部以及普通员工进行系统而全面的培训，努力挖掘员工的潜能。

第五，产权激励制度是以产权为前提而确立的企业分配制度，这是激励机制最为根本的层次，把员工的收入和企业的收益进行结合，具体措施包括实施内部职工持股，以及对主要管理人员实行股票期权制。

3.2 按照员工层次采取对应的激励措施

大部分企业在应用激励措施时，未对员工的差异性需求进行分析，一刀切的后果往往适得其反，激励方式不能丧失针对性，企业的激励方式要按照不同员工、不同阶段以及具体情况进行制定。具体而言包含两个层次。

第一，对普通员工进行激励，普通员工指的是一般职工和基层管理人员。职员人数众多，工作内容相对固定和具体，可以选择物质激励、培训机会、参与管理等方法。具体而言，物质激励包括加薪、生活福利、发放奖金、生活用品、工资晋级等。研究发现，层次越低的职工对于物质激励的手段就越重视，因此物质激励的效果非常明显。同时要注意物质激励必须公平，不能乱搞“平均主义”。

第二，对中高层管理人员进行激励，企业的中高层管理人员对于企业的成败负责，是企业最为宝贵的资源，具有稀缺性的特征，这部分人更加在意的是如何实现自身价值，而不是仅仅满足于被动完成工作。针对这部分人群可以采取以下激励措施：分配索取权、合理的企业利润分享机制，要求适当给予管理人员一定薪酬之外，还要有利润分成，让管理人员关心企业的利润增长，以及企业的长期发展。除此之外，还可以实行股票期权激励，让管理人员成为企业的所有者之一，可以把管理人员的利益牢牢绑定在企业这艘大船上，二者紧密结合，形成一种共同的目标，从而大大的激发管理人员的工作热情。

3.3 建立和完善评估体系，确保激励制度可以真正落实

推行激励制度并无法确保一定可以实现激励的有效性，需要评估体系配合使用。准确的评估才可以更加有针对性地开展激励。评估体系建立包括三个方面：标准体系、考核体系以及保证体系。

第一，标准体系，也就是考核标准一方面要科学、清晰、全面以及可量化；另一方面标准的权重要适当，可以让员工也参与到标准制定过程中来，帮助企业和员工进行充分沟通。

第二，考核体系，考核是目标管理的重中之重，考核时考核官的选取要防止出现单一的情况，由于考核官的一家之言很容易因为信息的欠缺而无法让人信服。所以，科学而又全面的评价需要多加考虑。考核官要包含考核者的上级、下属、同事以及被考核者本人，当然也包括客户等。

第三，保证体系，考核结果要及时地反馈给员工本人，不论奖罚要确保可以兑现。奖惩要及时守信，否则和预期激励效果相差甚远。

3.4 企业文化建设

企业文化对于企业长期发展是有所帮助的，建设企业文化可以在员工之间产生凝聚力和机理效应，让组织成员产生奋斗进取的热情。企业管理人员可以采取宣传、教育的方式，让员工在企业环境中形成共同的价值观，这种作用是永久而又巨大的。好的企业文化可以影响员工、改造员工，从而留住人才，让员工可以在自身的成长的同时和企业的成长结合，这是企业长远而又持续发展的重要步骤。

3.5 避免过度激励

实际上，激励是一把“双刃剑”，一方面可以让企业更加充满活力和激情，另一方面有可能导致消极怠工的情况，从经济学角度分析发现，任何事物都不可避免会出现收益递减的情况，最终产生负收益。因此，企业内部可以采取引入竞争的方式，让员工产生一种危机感而达到激励的效果。一定要注意避免过度激励，要明白过犹不及，过度竞争也会让员工之间产生对立情绪。