关于QD大学绩效管理存在的问题及对策研究

蔡友捷

（华侨大学，福建 泉州 362000）

随着国家各领域改革的全面展开，全面推进高等教育体制改革已是题中应有之义。事业单位人事制度迎来了新一轮的大变革，其中最重要的一点便是强调在对工作人员进行考核时重点考核工作绩效①事业单位人事管理司.事业单位人事管理条例［Z］.2014-4-25.。在此背景下，构建一套有效的绩效管理体制，科学地考评和激励教师，建设一支高素质、高水平的教师队伍以适应高校人事制度改革和市场化、知识化大潮，已迫在眉睫。

QD大学成立于1979年，位于民营经济发达的FJ省，近几年，学校面临招生困难、学科建设滞后、科研能力下降等问题，特别是教师普遍存在积极性不高、责任心不强、工作干劲不足、对学校管理意见大等情况。显然，QD大学的绩效管理并没有发挥其激励教师、提高管理水平和增强竞争力的作用，因此我们亟需构建一套有效的绩效管理体制。

1 QD大学绩效管理现状与存在的问题

1.1 绩效管理现状

QD大学没有进行日常的系统的绩效考评，以致在绩效管理应用时，没有量化数据作为支撑，无法以真实客观的统计数据作为决策的依据，平时的考核强调的是定性考核，只要遵守学校的规章制度，完成岗位工作职责，就被认为考核合格，结果在教师中便产生了“只要不犯错就可以”的惰性心理，力争上游、积极向上的氛围久而久之便逐渐淡化了。在季度绩效考评方面却以计算简单的超工作量作为绩效考评方法，走向简单的定量考评，针对教师超课时数量、指导毕业实践环节人次、承担监考考务场次进行相应的量化考核绩效分配，年终绩效考评则坚持“两头小、中间大”的原则，照顾大多数教师的利益②QD大学人事处.QD大学绩效考核及绩效工资分配实施方案［Z］.2014-10-10.，“皆大欢喜”的背后，却埋葬了学校的竞争力与创造力。

1.2 存在的问题

1.2.1 绩效考评指标没有充分论证且标准过于简单

学校在设计绩效考评指标时，一方面没有充分发扬民主，坚持公开、公平、公正的原则，广泛征求教师意见，确保教师的知情权、参与权、监督权，最大限度地获得最大共识，以利于提高绩效考评的信服度，另一方面没有运用科学的方法提取绩效指标，绩效指标简单、粗糙，纯粹以超工作量进行考核，但是确定超工作量时却没有进行合理的定岗、定责、定人，增加了教师的不公平感和受挫感。

1.2.2 绩效考评的意义没有得到重视而被忽略

在考评的过程中，没有对教师进行有效的绩效监控、辅导和沟通，帮助教师发现问题、解决问题，实现组织绩效目标，而是单纯的为了考评而考评。一般年度考评，由人事处发出考核通知并发放事业单位工作人员年度考核登记表，各部门负责人根据所属部门教师平时的表现进行预评，学校年度考核小组再进行综合考评，根据考评结果评出一等、二等、三等3个等级。这种做法不能使考评产生良好的效果，一味的追求考评结果而忽视了更重要的考评目的，即发现不足、提高素质。

1.2.3 绩效考评结果没有得到充分的应用

作为人力资源管理职能中的核心环节，绩效评价没有发挥出应有的作用，如在招聘人员、岗位职务调整、绩效改进等方面没有体现出利用绩效考评结果作为决策依据的作用。QD大学仅在年终考评时评出一等、二等、三等，作为年终奖的发放依据，并未充分调动起教师的积极性、能动性。

2 构建QD大学绩效管理体系

基于QD大学现有的绩效管理存在的问题，根据科学的绩效考评理论和方法，进行方案的重新设计。

2.1 设计绩效考评指标体系

2.1.1 完善绩效考评指标体系的原则

2.1.1.1 科学性与合理性原则

绩效考评指标的设计不是毫无章法，信手胡掐，更不是大同小异，敷衍了事，而是强调绩效考之间要有一定的区分度，要能够适度拉开教师之间的差距，要能够评通过考评指标去约束教师、引导教师、激励教师不断提升自己的职业操守和专业素养。［1］

2.1.1.2 可测性与关键性原则

考评指标要能够进行测量和评价，对实现组织愿景，考评指标要扮演重要的支撑角色。对于教师绩效考评指标而言，要选择具有较强实践性、操作性、重要性，特别是对实现组织目标产生深远影响的指标进行测评。

2.1.1.3 定量与定性指标综合使用原则

进行绩效考评，定性和定量指标要有机结合，充分利用，既采用统计数据的定量指标，客观地描述教师的工作结果，又采用定性指标考核教师工作的过程。不论采取何种方式，在进行考核时，都需要对考核者进行一定的培训，使其能够准确掌握定性、定量指标并且能够客观公正的进行考评，规避定性指标易受主观因素的影响。［2］

2.1.2 借鉴先进的绩效考评方法

2.1.2.1 360度考核方法

360度考核法强调考核主体的多元性，考核渠道的多样性，强调参与性和综合性，在进行360度考核时，特别要注意采用匿名考核的方式，“兼听则明，偏信则暗”，多角度的考评，有助于保证考评的有效性。［3］

2.1.2.2 基于KPI考核方法

采用KPI指标法的关键在于要能够从诸多的绩效考评指标中，提取对被考核对象的工作起决定性作用的指标，并赋予相应较大的权重系数，体现组织的战略意图，当然，KPI指标要与组织的战略目标紧密相连。我们在设计教师绩效考评指标标准时，要把握好度，如果标准水平定得过高，教师经过多少努力也达不到要求，就会挫伤教师工作的积极性；反之，标准定得过低，则失去了考评的意义。

2.1.3 界定工作职责

界定工作职责是进行绩效考评的第一步，只有明确教师的岗位职责，才能有的放矢地开展绩效考评，否则，工作职责不清晰，绩效考评便无从下手。对教师界定工作职责，可以先对教师工作信息进行整理、分析，形成比较科学的工作分析结果，然后按照统一的规格和要求编写正式的岗位说明书。［4］

2.1.4 设计绩效考评指标

掌握绩效考评的原则，借鉴先进的绩效考评方法，在界定工作职责的前提下，根据QD大学教师的现况和未来学校的发展目标，提取相应的绩效考评指标。QD大学绩效考评指标如表1所示。［5］

表1QD大学教师绩效考评指标体系构成及描述

2.1.5 权重系数分配

为了能够鼓励教师专研业务，提高学术水平、科研能力，我们对相关权重系数进行了分配，增加工作能力和工作业绩的权重系数。如表2所示。

2.1.6 计算绩效考评指标值

通过运用360度考核法，收集多方考评主体的意见，增加考核的准确性。评价者包括系主任、其他教师、学生、被考核者，基于各个评价主体在考评中的地位及对考评结果正确性的影响力，将权重分别设定为35%、30%、25%、10%。

以教师的科研能力为例进行说明。如表3所示。

表2QD大学教师绩效考评指标权重系数表

表3QD大学教师科研能力考评表

2.2 绩效考评结果的反馈

很多单位在获得绩效考评值后就结束了绩效考评，这样往往导致绩效考评没有发挥足够的促进作用，正确的做法应当是充分利用绩效考评结果的反馈功能，及时把考评结果反馈给教师，并与教师一道分析存在的问题、取得的成绩、面临的挑战，帮助教师找出解决问题的办法，提供支援帮助。总之，要与教师共同分析成功的原因和失败的教训。［6］

2.3 绩效考评的应用

绩效考评能够成功很大程度上取决于绩效考评应用的效果。绩效考评的应用是前面几个步骤后的产出结果。绩效考评的应用能够说明绩效考评最终要达到什么目的，产生什么效果，引起什么示范效应。对教师进行绩效考评的应用，可以通过适当而合理的工作调配和岗位调动及相关的加（减）薪、升（降）级等奖励（惩罚）［7］。 如图 1 所示。

图1 绩效考评的应用

综上所述，可通过图2、图3勾勒出整个绩效考评的过程。

图2 绩效管理步骤

图3 绩效考评的实施过程

3 结语

科学的绩效管理体系有利于提高教师的积极性，有利于提高管理水平，有利于提高竞争力，要进一步完善绩效管理体系，运用科学的绩效考评方法，切实做到教师的收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小挂钩，切实发挥绩效管理在激励教师方面的巨大作用。结合学校实际，构建一套科学高效的绩效管理体系，促进QD大学在建设一流大学上取得更大的成绩。［8］

［1］中国就业培训指导中心.企业人力资源管理师（二级）［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2014：319－386.

［2］方兰.A 学校教师绩效管理体系的研究［D］.天津：天津大学，2007.

［3］谭中阳，陈爱屋，刘嫔.新编绩效考核量化管理全案［M］.北京：清华大学出版社，2013：70.

［4］时媛，赵华朋，梁钰清.基于事业单位岗位说明工作职责编写的研究［J］.经济研究导刊，2010（4）：83.

［5］王盈.福建成人高校绩效考评体系研究［D］.福州：福建农林大学，2013.

［6］徐悦.XH 公司知识型员工的绩效管理［D］.成都：西南财经大学，2006.

［7］杨毅宏.人力资源管理全案［M］.北京：电子工业出版社，2012：519－542.

［8］施宁娜.高校教师绩效考核体系构建策略研究［J］.淮阴师范学院学报：教育科学，2011（10）：431.