对新形势下加强军事代表队伍建设的思考

●冯贞伟 范顺昌

对新形势下加强军事代表队伍建设的思考

●冯贞伟 范顺昌

军事代表是武器装备建设战线上的一支重要力量，肩负着为装备建设发展提供坚实物质基础，从源头推进装备战斗力生成的历史重任。当前，武器装备军民融合式发展逐步推进，信息化高新武器装备快速发展，国防工业体制调整不断深化，军事代表承担的装备建设任务日益艰巨，工作范畴拓展延伸，工作难度大幅提高，军事代表人才队伍建设水平与形势任务要求不相适应的矛盾日益凸显。打造一个整体素质优良、结构布局合理、梯次衔接有序的人才方阵，是军事代表工作的一项非常重要和紧迫的任务。

一、军事代表系统面临的新形势

新型装备列装快，军事代表的工作任务越来越重。近年来，军事代表承担的科研订货任务增多，训练及战备保障任务日益繁重。一些装备型号面临着性能指标要求跨度大、关键技术成熟度低、装备质量安全风险高等严峻形势，给军事代表工作带来巨大压力和挑战。

装备技术跨度大，对军事代表的能力要求越来越高。在新装备研制生产过程中，各种新理论、新技术、新工艺、新材料得到广泛应用。技术发展推动了管理创新，装备承研承制单位在精细化、信息化管理上的投入越来越多，计划、设计、工艺、质量和成本管理等方法手段发生着显著变化。如何跟进管理和技术的发展，加快更新军事代表知识结构，提升监督能力，保证监督工作有效开展，成为军事代表队伍建设面临的一个迫切问题。

研制生产数字化，质量监督的方法手段越来越新。随着国防科技工业信息化进程的加快，数字化设计制造技术在装备研制生产中广泛应用，对缩短研制周期、降低研制风险、提高研制效益产生了较大的推动作用。军代表在传统的基于物理样机的指标符合性监督的基础上，向着以数字样机为基准的需求可实现性监督拓展，迫切需要研究信息化、数字化、无纸化条件下的监督方法。

军民融合程度高，军事代表监管的范围越来越广。随着国防科技工业的调整改革，武器装备生产越来越依赖于大的社会化分工，研制工程大协作、大联合的特征更加突出。大量民营供应商加入到军品研制生产行列，承担起一些关键的系统、部件和组件的外包外协任务。外包外协质量在军品质量中占据越来越大的比重，在军事代表质量监督中也占据越来越重要的地位，迫切要求供应商质量管理和军事代表质量监督向外、向下延伸。

二、影响和制约军事代表队伍建设发展的问题

当前，军事代表人才队伍建设与形势任务需要、科学发展的要求还有较大差距，存在一些尚待解决的突出问题。一是人才队伍年龄、专业、知识结构不合理；二是人员编制少与科研订货任务重矛盾突出；三是人员综合素质与装备转型建设要求存在差距；四是能够担当重任的专家、高层次人才不足；五是型号研制呈现科研生产高度交叉的形势，法规“代差”和上下不协调的问题逐渐呈现。

制约人才队伍建设发展的主要原因，一是军事代表体制机制不科学；二是人才引进渠道不够畅通；三是人才选拔机制和评价标准存在误区，以实践和贡献为主体的人才评价标准操作性还不强；四是人才考核、激励机制存在弊端，考核与工作能力、工作实绩联系不够紧密；五是人才培养、培训体系不够健全；六是年轻军事代表成长周期长，成长动力不足；七是高层次人才产生及使用管理存在薄弱环节，晋升通道受客观条件限制较大，使用不够充分。

三、加强军事代表队伍建设的对策与措施

加强人才队伍组织管理。一是着力构建扁平高效的管理机制。参照美军国防合同管理局DCMA是美军军事代表的统一领导机构做法，成立军兵种军事代表管理局，建立由决策者直接面对职能部门和军代表室的“一对多”的组织构架，将决策权延伸至科研订货工作的最前线，建立能有效提升军代表室工作效率的富有弹性的新型管理模式。二是努力推进军事代表职业化进程。建立军事代表职业资格制度，提升队伍专业化水平，将军事代表工作设置成多种职业化专业岗位，按照业务量分别设置岗位人员数、高工比例，并持证上岗。

优化人才队伍结构。一是畅通人才引进渠道。各单位结合任务需求和岗位要求，按照轻重缓急和实事求是的原则，制定人员近期补充计划和远期引进规划，明确补充人才的学历层次、专业类别、技术职务、来源渠道和数量需求。二是推动人才有序流动。建立人才流动调控机制，加强对人才分布和结构上的宏观政策指导，确保人才流动合理、有序；建立人才信息库，实现人才资源的交流和共享；实行岗位轮换制度，实现军事代表在军事代表室之间、军事代表室与机关之间、机关各部门之间进行岗位轮换。三是优化人才合理配置。根据单位实际和专业领域，提前引入或者培养专业对口的人才，提高装备发展急需的特殊专业、新型专业的比例，保持老、中、青梯次配备合理，防止出现人才断层、青黄不接的现象。

丰富完善人才培养模式。一是完善人才培训体系。加强军事代表培训工作顶层设计，建立军事代表模块化培训机制，针对不同层次、不同专业实施差异化培训。区分从业阶段，走开准入培训与深化培训相结合的路子，对新军事代表实施从业资格准入培训，对骨干人员开展业务技能深化培训。区分所从事专业，走开全员普训和专业精训相结合的路子。实行开放式教育培训模式，鼓励干部到军队或地方院校攻读高学位；充分发挥好高层次人才、骨干的传帮带作用，建立“导师”负责制；推进在职继续教育，树立多次教育、不断进修提高、重视岗位职务培训和业余教育观念。二是改革入伍培训模式。优化军事代表见习流程，入伍后先到军事代表室培训上岗2-3年，然后再去部队见习。实行带任务到部队见习制度，军事代表去部队见习前，要制定相应的训练科目，督促其到机务一线实习锻炼，了解掌握装备外场使用情况，参与技术质量问题解决处理，为日后开展工作打牢基础。

建立健全人才选用机制。一是加大年轻军事代表选拔使用力度。科学把握年轻军事代表成长成才规律，实现岗前培训、技能培训和任职使用有机衔接，提高年轻军事代表的岗位任职能力；敢于给年轻军事代表压担子，交给他们急难险重任务，使他们在工作中学习提高，在完成艰巨任务中成长进步；坚决改变“怕挤位置”“怕出乱子”的思维定势，大胆起用优秀年轻军事代表，积极做好跟踪考核和指导纠偏工作，切实畅通优秀年轻军事代表的成长渠道。二是加强对中青年骨干和高层次人才的使用管理。在中青年骨干方面，为他们科学规划好成长路线图，帮助其找准角色定位和发展方向，合理调整岗位，实现人与工作的最佳结合，最大限度地发挥人才潜能；对表现突出、官兵认同的拔尖骨干人才，应为其提供充分发挥才干的舞台，同时在评功、评奖、提前晋级等方面适当倾斜，最大限度地激发他们干事创业的热情。在高层次人才方面，严格任用考核，注重实绩和业内认可，形成能上能下的激励和约束机制；激发人才潜能，每年给每名高层次人才下达专项课题研究任务，既促进高层次人才的知识和能力不断提升，也有利于充分发挥其带动作用。

规范人才考评和奖惩。一是改革人才评价机制。改变单纯把科研成果、论文数量作为选拔人才量化标准的政策导向，把在本职岗位上建功立业，完成重点型号任务、发现和解决重大技术质量问题，作为评定一个军事代表是否合格或优秀的首要标准，引导军事代表以“工作无差错、产品无缺陷”作为工作的主要目标，培养更多的技术能手和监督管理专家。建立健全岗位能力素质标准，根据岗位要求，建立以业绩为核心，以职业道德、专业能力、综合素质为要素的各级各类人员的任职标准序列，作为上岗考核、任期考评、人才评选的标准和依据。二是完善人才奖惩制度。加大人才队伍建设投入，不断完善奖惩激励机制和责任追究机制。切实打破“平均主义”分派机制，把考评结果和个人的职务、晋升、福利等挂钩，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，努力营造靠素质立身、凭实绩进步、在胜任中胜出的人才辈出的良好氛围。

【作者系空军驻沈阳某军代室总军代表、军代表】