加强和改进干部考核评价工作

●王义录 杨 飞

习主席指出，用人得当，首先要知人。知人不深、识人不准，往往会出现用人不当、用人失误。考察识别干部是选人用人的基础和前提，如何把干部考实考准是各级党组织、政治机关和干部部门面临的一大重要课题，必须在实践中不断探索，积极创新，努力提高干部考核评价工作的质量水平。

一、确立大数据理念，拓宽考察识别干部的视野

大数据具有数据体量巨大、类型繁多、应用价值高、处理速度快等特点，其核心在于通过对海量复杂数据信息进行全面综合分析，得出准确结论，为决策提供参考依据。准确识别一个人很难，难就难在人的思想是变化的，行为又受外界环境影响，思想与行为在一定情形下可能存在很大差异性。为此，要坚持把大数据思维运用到考察识别干部的具体实践之中，注重收集掌握干部多重身份的角色表现、不同时期的成长轨迹和多元评价主体的意见建议等大量信息，进行由表及里、去伪存真、见微知著式的综合分析，得出尽可能接近客观事实的结论。这要求我们，把考察识别干部的功夫下在平时，进一步加强对干部日常情况的了解掌握，通过一定形式动态记载干部工作、学习、生活等方面情况，探索建立干部日常考核信息档案；坚持深入一线，在近距离接触中了解干部完成重大任务、面对进退去留等关键时刻的态度表现；破除单位与部门壁垒，实现军事考核、完成重大任务、经济责任审计、党风廉政建设等多方面信息资源共享；依托军营网络建立和完善网上民主测评系统、领导干部工作情况动态纪实、基层干部工作日志等系统，打造军营版的大数据平台，为准确考察识别干部提供信息支撑。

二、多双眼睛看人，多渠道多层次多侧面深入了解

我们常讲，兼听则明，偏信则暗。对干部的考察识别，多一双眼睛，就多一个视角，更利于了解全貌；多一个维度，就增一层“景深”，更利于掌握本质。干部考核应该坚持多渠道、多层次、多侧面深入了解，但在实际工作中，盲人摸象、管中窥豹等倾向还普遍存在，比如，有的干部因一件事干好了或干砸了，就被领导记住，主观地加以肯定或否定；再比如，有的干部政绩观本来有问题，工作唯上不顾下，群众反映很大，但却成为领导眼中的好干部；还比如，干部考核中，仅凭几个人的评价，就对干部作出结论，等等。这些现象，损害了考核工作的权威性，影响了各级组织的公信力，需加以纠正。实践中感到，多渠道多层次多侧面了解干部，要在“四个结合”上下功夫：把对干部的考核与单位建设考察结合起来，从部队工作中看干部履职尽责的实际成效，看干部本领大小，看干部作风表现；把对才的考核与德的考核结合起来，在大事中看德、在小节中察德，对个人述德与群众评德、正向测评与反向调查综合分析，建立干部德的考核档案，注重从干部成长发展轨迹和一贯表现中分析掌握德的真实情况；把对干部日常表现与执行重大任务考核结合起来，从执行重大任务中看干部政治定力、担当精神和组织指挥能力，建立执行重大任务考核干部机制，凡重大任务都派考核组跟进考核；把组织把关与发扬民主结合起来，既广泛听取群众的意见建议，又注重掌握组织的评价看法，既注重看民主测评票数，又要征求纪检、审计等部门意见，上下左右多个视角观察，力争对干部的考察更加全面客观、真实深入。

三、坚持辩证分析，全面评价干部

唯物辩证法是科学的世界观和方法论。辩证分析评价干部，就是要一分为二地看待干部，防止片面性和极端化。现实工作中有一些违背辩证法的倾向应引起注意：有的领导看一些与自己脾气、个性对路的干部，怎么看怎么顺眼，对其缺点和不足却视而不见；有的分析干部工作实绩，只看搞了几个试点、开了多少现场会，而对战斗力提升有多大促进作用分析不够；有的以事故案件定乾坤，而对具体原因和责任不加分析；有的对干部政绩评价不客观，把单位成绩归功于个人，把集体作用等同于个人贡献，等等。评价一个干部，难免会掺杂主观因素，但应坚持用辩证的方法来分析，要全面而不要片面、要联系而不要孤立、要发展而不要静止地分析评价干部。

四、营造说实话氛围，真实客观了解识别干部

我们党一贯倡导要坚持实事求是，坚持查实情、讲实话、求实效。但现在这种氛围却不是那么很浓了。大家在实际工作中都有一个共同感受，组织民主测评，优秀率普遍都在95%以上；个别谈话讲成绩、讲优点夸夸其谈、如数家珍，讲问题、讲不足支支吾吾、遮遮掩掩。当然，这个问题很复杂，有很多因素在里面，但核心的是党性原则问题。说大话，说假话，一害自己，二害部队，没有一点好处。一方面要乐于听实话，这是一个导向，只有领导机关乐于听实话，部队才会讲实话；另一方面要带头讲实话，这是做人最基本的行为准则，也是为官最起码的官德底线，要坚持实事求是，是什么就是什么，不浮夸、不遮掩，努力在部队上下营造“讲实话、报实情”的良好环境和氛围。也只有这样，在干部考核中才能扭转掌握实情难的局面，让不同的意见表达出来，使干部形象有血有肉、更加鲜活。

五、发挥“指挥棒”作用，增强干部考核的综合效益

干部考核是选人用人的基础性工作，具有很强的导向作用。考什么、怎么考、考了怎么办，直接影响着干部的心思和精力。当前各级对干部考核工作有一些不同看法，主要是考核还不够全面、系统、深入，在标准的把握上比较模糊；掌握的一些优秀干部，由于各种原因没有及时用起来；发现的一些突出问题，没有得到很好解决和纠正。这些问题解决不好，考核这根“指挥棒”就会偏离方向、背离初衷。要通过考核向部队传递正能量，让干部知道组织在选什么样的人，应该向什么方向努力，向什么标准看齐。要把考核结果作为干部任用的重要依据，考核中排在前面的干部要优先使用，考核中表现一般和问题突出的，不仅不能用，还要进行诫勉谈话和帮带，问题严重的依规作出处理。同时，要注意把考核过程与抓班子、带队伍结合起来，与查找干部队伍问题、分析原因、制定措施结合起来，把考核结果运用到干部教育培养、管理监督、激励惩戒等各个方面，切实发挥综合效益。