公立医院劳务派遣员工不安全感的影响因素及对策

方 洁

随着我国医疗卫生事业改革的不断深入，对于公立医院兼顾公平与效率的要求也越来越高，各个医院的人力资源管理部门开始不断探索加强医院成本控制与管理的新方法，将组织内部分岗位社会化是其中之一，随之而来的是医院劳务派遣人员的逐渐增加，医院的人力资源流动性增强。正常的人员流动更有利于为优秀人才提供施展才能的平台，有利于人员的优胜劣汰;同时人员流动还能在一定程度上促进管理者通过改进管理措施、改善工作环境、提高工作回报等方式来留住优秀员工，这在客观上是对管理工作的一个推动。［1］

1 劳务派遣的特点

劳务派遣起源于20 世纪20 年代的欧美国家，20 世纪60年代开始在日本得到全面的发展，20 世纪90 年代，伴随着我国产业结构的升级调整，失业率上升，劳务派遣在我国开始形成。进入21 世纪，随着行业准入限制放宽，大量外国企业开始入驻中国的劳务市场中介服务领域，劳务派遣行业开始在国内迅速发展［2］。它具体指的是:由劳务派遣公司与派遣员工签订劳动合同，建立劳务关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位要求，将符合要求的劳动者派遣到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。其具体以下特点:

第一，派遣员工与用工单位之间主要是以任务为中心的经济交换关系，多属于“准契约型”或“低投资型”的雇佣关系。用工单位更注重派遣员工工作任务的完成情况和他们工作绩效的高低，而不那么关心派遣员工对单位的承诺问题。第二，派遣员工与劳务派遣单位之间较容易形成一种低水平、低层次的“相互投资型”雇佣关系。

因此，医院管理者必须注重劳务派遣员工的工作不安全感等心理因素研究，并在实践中探索出一条适应新形势的人力资源管理模式，实现医疗卫生事业改革进程中卫生人事工作向人才市场配置和人力资源重点战略的转移，如此才能更好发挥人力资本优势，更好地为医院整体战略服务，为病患群众提供安全优质的医疗服务。

2 员工工作不安全感的内涵

自20 世纪中期开始，随着人际关系学派激起的对于员工工作满意度的研究，更多的学者将工作不安全感与员工工作满意度、组织激励等研究联系起来。在马斯洛(Maslow，1954)提出的需求层次理论中，他将工作安全与保障看作是人的安全需要之一，这种安全需要建立在基本的生活需要之上，也是其社会关系需要的基础。赫兹伯格(Herzberg，1959)提出的双因素理论中，将工作因素分为激励性因素和保健性因素，这其中工作安全感被看成是一项最重要的保健因素或工作满意度因素。因此工作安全感通常和其他变量一起来反映员工在工作情境中的整体满意感，并经常被看成是工作中的一种动力源。

2.1 工作不安全感的定义

工作不安全感(job insecurity)的研究起源于最早工业与组织心理学家们对工作安全感的关注。所谓工作不安全感我们可以从主观和客观两个方面来加以定义解析:

首先，从主观上看，工作不安全感指人的一种主观心理感受现象，建立在员工对其目前所处工作环境的认知和解释的基础上。例如，Greenhalgh ＆Rosenblatt 认为是［3］“在一个受到威胁的工作情境中，对于维持所希望的继续性的一种无力感”。胡三嫚认为［4］“它不同于实际的工作丧失，而是一种雇员对其工作的存续性处于风险之中的压力性体验”，同是她还引用了Sverke 等人的观点，认为“这种对主观性质的强调暗含着不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均会存在差异”。

其次，从客观角度看，工作不安全感指不以员工意志为转移的，或者说是“独立于个体体验与解释的”情境现象，比如:组织变革、临时雇佣、社会失业水平等。

在现实中这种主观与客观现象均是存在的，胡三嫚认为“工作不安全感是一种员工对工作或者重要工作特征的存续性受到威胁时的感知与担忧。

2.2 工作不安全感对员工行为的影响

通过社会交换理论和心理契约理论，我们可以更好的理解员工的工作不安全感对其组织行为的影响。

首先，基于社会交换理论，雇佣关系也可看成一种劳动交换关系。

派遣员工用自己的劳动与医院交换从而获得工资报酬和各项福利，当医院不能给员工提供稳定的预期报酬和福利时，员工自然会考虑到调整自己的投入行为。

其次，医院与派遣员工间除建立纸质或口头契约外，彼此之间还存在一份心照不宣的心理契约。一方面员工努力工作并忠实于医院，另一方面医院则为员工提供稳定、有保障的工作。当员工预期到自己随时将面临失业、医院兼并、薪酬减少或工作结构变化等组织变革时，就可能会对其心理契约进行再评估，并判断之前所达成的心理契约是否受到了破坏，进而对此做出反应。例如，当医院所提供的工作变得缺乏保障时，员工可能会认为是雇主没有实现其义务，从而被认为是对心理契约的违背，同时对工作产生不全安感，既而做出负面行为反应。

2.3 工作不安全感的来源与测量维度

工作不安全感的来源包括主观来源和客观来源，在测量员工的工作不安全感对其工作行为结果的影响时也必须要综合分析这两方面的因素。具体而言，我们既要区分如正式员工和派遣员工这种由医院用工形式原因所造成的员工工作不安全感，又要考虑不同的员工风险偏好、抗压能力等个体特质差异。由于本文目的并不在于测量派遣员工的工作不安全感，所以对此不再进行深入的探讨。

胡三嫚在Hellgren 等人提出的工作数量不安全感与工作质量不安全感二维基础上，尝试对这两个维度进一步细分为五个维度。这五个维度分别为:工作丧失不安全感(即原来的工作数量不安全感)、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感(见表1)。

表1 工作不安全感维度划分

3 劳务派遣员工的工作不安全感对医院的影响

后勤社会化是卫生事业单位后勤改革的一项重要举措，随之而来的是医院中劳务派遣员工的数量增加。以劳务派遣员工较为集中的工勤人员为例，在2013 年武汉市的一项调查中显示，后勤社会化的不同程度，职称构成亦不相同。后勤社会化单位工勤人员多集中在资格较低的阶段，而高级人员的比例明显低于后勤未社会化的以及部分社会化的单位。

表2 武汉市2012年后勤社会化不同程度的医院工勤人员等级情况

3.1 对与工作满意度的影响

第一，派遣员工与医院之间没有劳动法律关系，虽然《劳动合同法》规定其与劳务派遣公司之间最少签两年劳动合同，且没用安排工作期间由劳务派遣公司每月发最低工资，但是这仍然不能给派遣员工最大的生活保障，更难以减少派遣员工的工作不安全感。

第二，尽管许多研究表明员工工作满意度与员工绩效、离职率、工作生活质量等相关联，但目前对派遣员工工作满意度的影响问题仍然知之甚少。

盖勒普等人［5］通过建立满意度模型来研究工作独立性、工作自主性、工作任务关联性和管理支持与满意度的联系。管理支持指的是管理者所提供给下属的一种公平、利于其成功的环境。如果雇员察觉管理人员关心他们并且给他们提供社会情感支持，他们会感到幸福并且可能增加他们的工作满意度。他们认为“不同工作地位的员工在工作中的体验不同，因此会产生不同的工作满意度”。由于派遣员工和正式员工工作性质的不同，所以这会造成他们之间的工作满意度差异。

盖勒普等人认为工作内容和工作背景因素是组织用来增加员工工作满意度的两个外在因素，员工个人特性和工作部门是员工工作满意度的两个内在影响因素。也就是说，派遣员工的特殊工作内容、工作背景是影响其工作满意度的外在因素，而其个人特性、所工作的部门则是影响其工作满意度的内在因素。

此外他们还得出“①公共部门和非营利部门中正式员工和临时员工(其中包括派遣员工)的工作满意度与管理支持相关;②临时员工的工作任务关联性与满意度相关，而正式员工的工作卷入与满意度相关”。从该研究中可以看出，除了要求得到与正式员工同样的报酬外，派遣员工更注重自己的社会需求，更希望得到医院的认可，期待医院将自己看作是单位内的一份子。

3.2 对组织公民行为的影响

组织公民行为(organizational citizenship behavior，OCB)，指的是员工自觉自愿表现出来的对他人和组织有着积极作用的个体行为。它是组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织的效能。派遣员工和正式员工对公平感性的感知差异会对组织公民行为产生影响。由于派遣员工在组织中的地位、报酬、培训机会等都存在很大的限制，而正是这些限制导致了派遣员工和正式员工对于组织公平和组织支持有着不同的感知，而这种不同又对组织公民行为产生了影响。

胡三嫚认为组织支持感是一种基于互惠的心理交换过程，当员工感受到组织所给予的高度支持时会产生有义务回报组织的责任感，进而增进员工的组织承诺及其组织公民行为。营造良好的工作环境，营造良好的组织文化，形成本机构的医疗服务理念和特色，能够使员工具有认同感和使命感。［6］

对于派遣员工而言，尽管目前还没有专门针对这部分人群的关于工作不安全感、组织支持感和公平感的实证调查研究，但是就现在所做的相关研究来看，这些因素的影响程度远大于其对正式员工的影响。

因此要促进派遣员工的组织公民行为，医院必须要做的是将这些影响派遣员工工作满意度的关键因素进行强化，注意在这方面尽最大努力满足派遣员工的需求。

3.3 对工作绩效的影响

从组织公民行为的具体类型行为描述可以看出，一个热衷于履行组织公民行为的员工，其长期个人工作绩效水平一定不会低，而且还会对整个医院的绩效水平提高有很大贡献。

4 改善劳务派遣员工工作不安全感对医院影响的政策建议

本文研究医院劳务派遣员工的工作不安全感就是期望医院管理者能够从心理学的角度拓宽管理视野，掌握提升“员工工作安全感”的方法和辅导技术，引导员工以积极的情绪投入工作，激发组织活力并促进组织绩效提升。

4.1 坚持做好“人本管理”

以员工为中心的管理能够强化派遣员工的组织承诺。心理问题源自于人本身，与人分不开，表面上要做好制度、组织、规划、安排等管理工作，更重要的是，或者说其本质上，可以归为采取“人本管理”。

首先，派遣员工是指为了弥补某个空缺而在特定时间段内雇佣的从事那些短期和临时工作的人，可以缓解经济波动所带来的不稳定性。因此，人力资源管理人员将要做更多的派遣员工计划，需要决定用什么来准确预测员工需求，如何安置派遣员工并保证这些员工在必要时会再次回到医院。劳务派遣公司还要判断派遣员工对拟聘岗位的胜任情况，确保派遣员工与医院双方间的相互期望与实际一致。

其次，派遣员工进入医院后要进行培训，增强派遣员工与医院组织价值观的和谐一致。另外医院还应关注派遣员工组织心理资本要素变化，注意派遣员工作作态度和行为，分析他们的心理变化，预测心理契约破裂的倾向，以便及时采取措施。

4.2 提高派遣员工的组织支持感

给予医疗机构派遣员工组织支持感能够增强派遣员工的工作稳定性。所谓组织支持感就是员工对于组织给予他们的重视和关注的心理认知，指的是要求管理者提供给派遣员工一种公平、利于其成功的工作环境。如果派遣员工察觉管理人员关心他们并且给他们提供社会情感支持，他们会感到幸福并且可能增加他们的工作满意度，进而影响他们的对组织的态度和组织行为。

4.3 保证派遣员工的组织公平感

组织公平感是增加派遣员工工作安全感和工作满意度的前提保障。有学者通过研究提出，组织公平感对组织承诺、组织公民行为有着积极的影响。具体包括:①保护派遣员工的基本权益，在各种薪酬、保险、福利待遇上，要尽可能地缩小派遣员工与正式员工事实上的“不平等”;②在医院内营造公平的环境，在正式工和派遣员工的工作安排、教育培训以及奖惩标准上一视同仁;③充分考虑到员工的个体差异，估计到每个员工可能作出的公平判断结果，及时做好员工思想工作。

此外，在组织文化建设上，要培养家庭式的管理气氛，加强内部文化建设，促进组织文化融合，使派遣员工感受到尊重，增强集体归属感和认同感;让派遣员工积极参与组织集体活动，进一步增强派遣员工的集体荣誉感和对组织的认同感;对组织现状、未来发展等情况也要对派遣员工进行具体的传达从而使派遣员工明确自身的未来发展与组织的发展密不可分。

4.4 控制医院内部派遣员工数量，明确派遣员工使用岗位。

随着派遣员工数量的无限增加和派遣员工从事工作岗位的扩大化，医院内部正式员工的组织心理资本会贬值，影响整个组织的长期稳定性和长期发展战略规划［7］。医院内部应根据实际工作需求，招聘数量合理的派遣员工并明确其使用岗位，从而保障整个组织的可持续发展。

［1］ 张 华，李新伟，徐凌忠，等.山东三地县级公立医院卫生技术人员离职意向分析［J］. 中华医院管理杂志，2013，29(2):114-117.

［2］ 赵曼等.中国劳动和社会保障发展研究报告2002［C］. 北京:中国财政经济出版社.

［3］ AARON COHEN.Commitment before and after:an evaluation and reconceptualization of organizational commitment［J］. Human Resource Management Review，2007，17，336 -354.

［4］ 胡三嫚，工作不安全感的研究现状与展望［J］.心理科学进展，2007，15(6):938 -947.

［5］ STUART D. GALUP，GARY KELEIN，JAMES J. JIANG. The impacts of job characteristics on is employees satisfaction:a comparison between permanent and temporary employees［J］. Journal of Compute Information Systems.2008.

［6］ 鲍林杰，韩 锐，王耀刚.我国卫生人力资源配置现状分析与政策研究［J］.中华医院管理杂志，2014，30(3):197 -201.

［7］ 李晓霞，陈冬雪.某公立医院劳务派遣护士状况调查［J］.中国医院管理，2013，33(3):79 -80.