加强劳动关系治理 体现劳动法时代价值

李树文

自劳动法颁布实施以来，我国劳动法律制度建设取得了很大的成就，劳动法对保障劳动者的基本权利、劳动关系契约化、维护稳定和谐的劳动关系起到了重要的作用，开启市场经济条件下劳动关系法治新时代。但近年来，随着市场经济改革的深入，以及经济结构的调整，劳动法在实施的过程中出现了一些问题，我国亟待确立劳动关系新理念，并用以指导新时期劳动关系的治理，彰显劳动法的时代价值。

1 劳动法实施的意义及存在的困境

1、劳动法实施的意义

1994年7月5日，第八届全国人大常委会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》。 可以说《劳动法》是计划经济向市场经济转轨时期的重要产物，应改革之需却也是改革必须。但是计划经济的思维定势不可能一夜之间转变，市场经济的理念也并非一蹴而就，这决定了转轨时期的 《劳动法》带有先天的计划经济烙印。但是，就像任何新生事物一样，它的存在意义首先大于实践意义，它是社会主义法律体系中重要且必要的组成部分。《劳动法》是一部“劳动法通则”，它的重要意义体现在：它建立了中国劳动法的框架，也结束了中国劳动关系调整领域无法可依的局面；推动劳动关系市场化，充分发挥劳动关系双方的积极性、创造性，为建立和完善社会主义市场经济体制作出了重要贡献；有效调整和规范市场经济条件下的劳动关系，为建立新型劳动用工制度提供保证；以法定最低劳动标准和契约自由相结合的方式，对劳动关系双方的权利和义务作出了明确规定。

2、劳动法实施过程中存在的困境

《劳动法》产生的历史局限性及特殊的历史背景，必然导致实践操作过程中的一些不可避免的问题。

首先，立法层次不够高。 在有些国家将劳动法称为“第二宪法”，可见它对保护劳动者权利，维护劳动关系的重要意义。但在我国，《劳动法》不是由全国人民代表大会直接通过的法律，而是由全国人民代表大会常务委员会通过的法律，立法层次较低；其次，原则性的规定较多，不便于实际操作；再次，内容存在不少缺漏，不够完备；最后，对违反《劳动法》的行为惩处不够严厉。

2 加强劳动关系治理 体现劳动法时代价值

1、新时期加强劳动关系治理的必要性

法律规范具有权威性、稳定性的特征，与此同时还要满足连续性的要求。改革开放36年，《劳动法》颁布20年，我国劳资关系已发生深刻变化，尽管劳动力总量仍供大于求，但伴随劳动力供给总量越过顶峰而逐年减少，劳动力可以无限供给的时代正在成为历史，曾经极度短缺的资本开始出现相对过剩局面。这一变化使我国劳动者地位开始从弱势一方逐渐趋强。如果不能适应新时期劳资之间力量对比新变化，主动寻求劳资双方利益平衡，劳资之间利益冲突将会日益显性化。这是讨论新时期劳动关系治理的基本出发点。

党的十八届三中全会提出市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用。这意味着劳动关系将进一步市场化和法治化，劳动关系深层次的矛盾在改革的一定阶段将会集中显现。法律根植于社会的土壤，因此《劳动法》必须根据新时期劳动关系的发展变化进行调整，明确劳动关系主体双方含义，有利于建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，加强对新型劳动关系的治理能力，体现其时代价值，通过连续性特征保障权威性的实现。

2、明确“用人单位”含义 规范劳动关系

“用人单位”是劳动法律关系中的重要主体之一，是构成整个劳动法大厦的基石。我国劳动法对于劳动力使用者冠以“用人单位”一词，然而，对我国法学界对什么是“用人单位”这一看似简单的概念并未给予足够的关注和深入的研究。学者往往以“保护弱势劳动者”为出发点研究劳动关系相关问题，殊不知，用人单位如若得不到正确的界定和研究，将会出现劳动法适用范围上的困境。既然劳动者工作的单位并非劳动法中的用人单位，那么，劳动者的权利又如何能够得到劳动法的保障呢？因此，加强用人单位相关问题研究，既可以明确劳动法领域相关范畴的界定，完善劳动法律关系的合理构建，又能保护劳动者合法权利。

我国《劳动法》第二条规定： 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。也就是说：用人单位主要是指企业和个体经济组织，事业单位、国家机关、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的，也可称为“用人单位”。相应的，只有在这五种用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人，才可以成为劳动法上的 “劳动者”。

如前所述，劳动法出台的历史背景决定了其对“用人单位”的表述是计划经济时期劳动关系在劳动法中的体现，顾名思义，这种表述法首先体现出的是“单位性”或“组织性”，但并不是我国经济社会中的全部单位组织而是部分单位组织。在社会转型期和经济结构调整期，我国劳动力使用者复杂多样，既有公有经济组织，也有非公有经济组织，在非公有制经济组织，特别是个体经济中，有相当多的劳动力使用者为摊点、作坊、家庭工厂等用人方并不是“单位”而只是“老板”；一些非正规就业组织，即城市中的就业困难群体为生产自救而组成的低收入、低报酬、无组织、无结构的小规模的生产或服务组织；民办非企业单位，即由企事业单位和其他社会力量利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的社会组织（即原来所称的“民办事业单位”），如民办学校、民办养老院等；另外值得一提的还有存在雇佣行为的家庭或个人，现行《劳动法》之所以将家庭排除在“用人单位”以外，最主要的理由是家庭不具有“社会组织”的组织形式。上述用工者没有被现行劳动法纳入劳动法律关系主体的范围，那么，为其提供劳动的劳动者的权利如何被保障？

界定“用人单位”不妨借鉴国外“内涵确定，外延开放”的立法模式，在目前“用人单位”内涵无法完全界定的情况下，从其外延着手以舒缓劳动法适用范围困境，也是完善劳动关系，健全社会主义市场经济的必然结果。

3、正确对待派遣员工 规范劳动关系

在《劳动法》 的带动下，20多年来， 我国已初步形成以 《劳动法》 为龙头，《劳动合同法》、 《劳动争议调解仲裁法》、 《安全生产法》、 《职业病防治法》等法律法规相配套的劳动法律体系。其中《劳动合同法》2007年颁布实施至2013年已经再次修订，而本次修订主要针对近年来炙手可热的劳动者类型——“劳务派遣”。

劳务派遣是一种建立在劳动者、派遣机构以及用人单位三方主体之上的新型劳动关系。是指依法设立的劳务派遣单位出于营利之目的，依据与用工单位签订的劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位工作的一种特殊的劳动用工方式。

修改前的《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但在实践中，劳务派遣被大量运用，甚至有些企业为了控制用工成本、压缩用工费用、降低企业风险过渡违规使用劳务派遣，极大地损害劳动者利益，一些大型国企的劳务派遣工比例甚至超过了60%。修订后的《劳动合同法》除了将劳务派遣单位的注册资本从原来的50万元提高到200万元之外，还明确了同工同酬的具体事宜，同时严格界定“三性”标准。

修改后的《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

将“一般”修改为“只能”，不只是两字之差，更是对用工行为的严格规范，也是对劳动者的尊重和保护。如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣，其结果势必只会维护派遣单位和用人单位短期小利，损害被派遣勞动者的切身利益，最终与国家和谐稳定的劳动关系以及劳动法的立法宗旨背道而驰。

劳动关系的和谐是我国经济社会高速发展的重要保障。社会转型期和经济结构调整期有必要顺应社会发展，体现社会需求去研究探讨新的劳动法律关系主体，以加强劳动关系治理，充分体现劳动法的时代价值。